Estágio Supervisionado

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INTRODUÇÃO

1 Objetivo Geral
1.1 Objetivo Específico
1.2 Justificativa
1.3 Metodologia
1.4 Fundamentação Teórica
2 Função do Departamento de Pessoal
2.1 Admissão
2.2 Carteira Profissional
2.2.1 Das Anotações1
2.3 Livro de Registro de Empregados
2.4 Atestado Médico Admissional
2.5 Contratos de Trabalho
2.7 Jornada de Trabalho
2.8 Salário4
2.9 Horas Extras
3 Folha de Pagamento
3.1 IRRF
3.2 Adicional de Insalubridade
3.2.1 Adicional de Periculosidade
3.4 13ª Salário9
3.5 Convenção Coletiva do Trabalho
3.6 Contribuição Sindical
3.7 CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
3.8 FGTS
3.9 GPS
3.10 RAIS
3.11 PIS
4 Rescisão
4.1 Aviso Prévio
4.2 Homologação da Rescisão
4.3 Seguro Desemprego
4.4 Prazo de Pagamento
4.5 Pagamento
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS

INTRODUÇÃO

Este Relatório de Estágio Supervisionado Módulo II, que faz parte da grade curricular para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis, tem o objetivo principal de demonstrar a Rotina no Departamento de Pessoal, no que se refere ao funcionamento desse departamento tão importante numa empresa; mostrar-se-á seus procedimentos adotados referente à admissão ou demissão de funcionários; os deveres da empresa no que se refere às guias ou documentos a serem preenchidos e pagos pela empresa; os direitos trabalhistas dos funcionários; entre outros.
Para que este objetivo seja alcançado, far-se-á pesquisas bibliográficas em livros contábeis; em sites de órgãos contábeis já publicados; e principalmente em documentos e entrevistas no Departamento de Pessoal na empresa estagiada Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda.
Estas pesquisas serão de grande valia para a acadêmica no que diz respeito ao seu conhecimento dentro desse departamento que é o Departamento de Pessoal, para que se torne uma competente profissional de Ciências Contábeis.

1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste relatório é mostrar através de pesquisas realizadas, o funcionamento do Departamento de Pessoal dentro da Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda. Frutival.

1.1 Objetivo Específico

O objetivo específico deste relatório é conhecer como funciona o Departamento de Pessoal; mostrar quais os métodos utilizados por esse departamento dentro da cooperativa; conhecer a estrutura do Departamento de Pessoal; demonstrar alguns procedimentos utilizados.

1.2 Justificativa

A justificativa deste relatório é conhecer os procedimentos realizados no Departamento de Pessoal para o aprofundamento do conhecimento dessa área tão importante numa empresa.

1.3 Metodologia

A metodologia utilizada para fazer este relatório foi através de pesquisas bibliográficas, informativos, pesquisas na internet e principalmente no próprio dia a dia do Departamento de Pessoal, através de observação dos procedimentos realizados na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda.

1.4 Fundamentação Teórica

A fundamentação teórica foi elaborada através de pesquisa bibliográfica, subsidiadas em livros de contabilidade e sites de órgãos contábeis já publicados, para apresentar termos técnicos e teóricos que facilitem a compreensão da funcionalidade do departamento de pessoal.

2 Função do Departamento de Pessoal

Para desenvolver suas atividades a empresa precisa de pessoas, as quais constituem os seus recursos humanos. Elas são fundamentais para que a empresa possa atingir seus objetivos, ou seja, os resultados. Mas, para que isso aconteça, as pessoas que compõem a organização precisam ser eficientes. Quanto mais eficientes, melhores resultados serão alcançados pela empresa. De nada adianta dispor de ótimos recursos materiais como máquinas, equipamentos, dinheiro, etc. e de excelentes recursos técnico-administrativos como formulários, documentos, etc., se ela não possuir recursos humanos capacitados e motivados a utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:
-recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; e
-motivar os empregados por meio de incentivos.
-O setor responsável por essas atividades pode ter as seguintes denominações:
-Departamento de Pessoal;
-Departamento de Recursos Humanos; ou
-Seção ou Setor de Pessoal.
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com a sua dimensão e sistema de divisão interna.
Na Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., há um Departamento de Pessoal responsável por todo o processo de análise de fichas cadastrais de pretendentes a funcionário, aprovação de currículos, e até mesmo responsável pelas entrevistas aos candidatos as vagas de trabalho. Com 115 funcionários no packing house e 9 funcionários na administração, a necessidade de se ter um Departamento de Pessoal eficiente e capacitado é fundamental para se obter bons resultados para a empresa estagiada.

2.1 Admissão

Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor de Recursos Humanos e ou supervisor da área de Departamento de Pessoal, dará início ao procedimento para contratação do candidato.
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:
a) Carteira de Trabalho;
b) Cédula de identidade;
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos);
d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);
e) C.P.F;
f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);
h) Fotos 3 x 4;
i) Certidão de Casamento;
j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes documentos:
a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos ;
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)

Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) Exigir do candidato atestado de antecedente;
c) Induzir ou instigar à esterilização genética;
d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar, realizadas através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde SUS.
A não observação do disposto supracitado acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:
a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;
b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).
Na Cooperativa, depois que o candidato é selecionado e entrevistado pelo responsável pelo Departamento de Pessoal; ele é imediatamente contratado e exigido dele todos os documentos listados acima, os quais são imprescindíveis para sua efetivação na empresa.

2.2 Carteira Profissional

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para quem venha a prestar algum tipo de serviço profissional.
A carteira de trabalho é um dos únicos documentos a reproduzir, esclarecer e comprovar dados sobre a vida funcional do trabalhador.
Instituída pelo decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932, e posteriormente regulamentada pelo decreto 22.035, de 29 de outubro de 1932, o documento garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Programa de Integração Social (PIS).
Em 1934, o governo do presidente Getúlio Vargas tornou a carteira de trabalho obrigatória para fins de consolidação dos direitos trabalhistas.
As responsáveis pela emissão de carteiras de trabalho são as Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) e as respectivas subdelegacias regionais, bem como os Pontos de Atendimento ao Trabalhador (PAT), algumas prefeituras do interior e sindicatos.
Na empresa estagiada, o preenchimento da carteira de trabalho é feita pelo responsável pelo departamento de pessoal e pelo seu auxiliar. Com certeza, o preenchimento desse documento é um dos principais requisitos na admissão dos funcionários.

2.2.1 Das Anotações

Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:
Preencher na página contrato de trabalho.
Anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica.
Preencher a parte da opção pelo FGTS.
As anotações gerais devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego);
Termo de contrato de experiência;
Promoções;
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço.
Na Cooperativa, as anotações na carteira de trabalho dos funcionários novos, é feita pelo responsável pelo departamento de pessoal ou pelo seu auxiliar já na sua admissão e na carteira dos demais funcionários que trabalham na empresa há algum tempo, são feitas conforme a necessidade de alguma alteração posterior como promoção, férias, entre outros.

2.3 Livro de Registro de Empregados

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. Não existe prazo de tolerância para o registro. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto a DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:
Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e
Previdência Social CTPS;
Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;
Remuneração e forma de pagamento;
Local e horário de trabalho
Concessão de férias;
Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;
Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento.
Art. 41 CLT – Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Parágrafo único – Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10- 89, DOU 25-10-89).
O livro de registro de empregados, na empresa estagiada é preenchido pelo responsável pelo Departamento de Pessoal ou pelo seu auxiliar dentro do que rege a lei a respeito desse assunto.

2.4 Atestado Médico Admissional

O Exame Admissional é um exame médico simples e obrigatório solicitado pelas empresas antes de firmar a contratação de um funcionário com carteira assinada (CLT). O exame médico admissional está previsto no artigo 168 da CLT.
O Exame Admissional é necessário para comprovar o bom estado de saúde físico e mental do novo funcionário para exercer a função a que será destinado. Imprescindível para evitar transtornos com funcionários que tenham problemas de saúde seja adquirido em empresas anteriores ou pré- existentes. É realizado por um médico com especialização em medicina do trabalho, pois é ele quem identifica doenças ocupacionais. Após a realização do exame médico, é emitido um Atestado Médico de Capacidade Funcional.
O exame é recomendado para evitar futuros aborrecimentos e prejuízos para o empregador, pois o mesmo poderá contratar um empregado que já tenha problemas de saúde com origem do serviço anterior e poderá reclamar na justiça que adquiriu a doença no trabalho atual, pleiteando estabilidade no emprego. Sem este exame, a empregadora poderá ser considerada culpada por todas as doenças contraídas pelo trabalhador durante o contrato de trabalho, respondendo inclusive por eventuais ações indenizatórias por acidente de trabalho ou doença do trabalho.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., é obrigatória a apresentação do atestado médico admissional pelos novos funcionários para a efetivação dos mesmos.

2.5 Contratos de Trabalho

Um contrato de trabalho tem por finalidade, o conhecimento recíproco, ou seja, durante o período experimental. Durante o período de vigência desse contrato, o empregador observará o desempenho funcional do empregado na execução das respectivas atribuições, disciplina, subordinação, etc. E o empregado por sua vez verificará sua aptidão, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho etc.
Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:
Contrato de experiência: é um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90 (noventa) dias, podendo haver somente uma prorrogação.
Contrato por prazo indeterminado: é um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido.
Na Cooperativa (empresa estagiada), é feito um contrato de trabalho de trinta dias normalmente. Podendo ser prorrogado por mais sessenta dias.

2.6 Salário Família

Salário-família é o benefício pago pela Previdência Social aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos (assemelham-se ao conceito de filhos: o enteado, o tutelado ou o que está sob a guarda do empregado) de até 14 anos de idade. O segurado recebe uma quota por filho e por emprego e ambos os pais recebem. O valor do salário família é pago pelo empregador, mas deduzido da GPS (guia da previdência social) da empresa, mensal. O valor atual do salário-família é determinado pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 48, de 12 de fevereiro de 2009. Corresponde a 24 reais para quem ganha menos de 500 reais e 18 reais para quem ganha entre 500 e 752 reais (valores arredondados e de 2009).
Na empresa estagiada ( Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda.) é pago esse benefício a todos os funcionários que tiverem direito a esse auxílio.

2.7 Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está a disposição do empregador. a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não pode ultrapassar 8 horas diárias: “Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignda.” É, também, considerada como jornada o período em que o empregado está a disposição do empregador, mesmo que em sua residência. Não é computada na jornada de trabalho o período de repouso e refeição (art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, salvo local de dificil acesso ou não servido de por transporte público e o empregador fornecer a condução. A doutrina diverge quanto a distinção entre jornada de trabalho e horário de trabalho, porém ambas carregam o mesmo conceito em si. A CLT trata apenas como duração do trabalho diário e semanal.
Na Cooperativa Frutival, o horário estipulado para todos os funcionários é o de 44 horas semanais. Sendo 8 horas diárias de segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados pela manhã.

2.8 Salário

Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.
Segundo alguns juristas, a diferença entre os termos salário e remuneração, está no fato do primeiro dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro, e o segundo engloba também as utilidades, como alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações in natura. Segundo legislação brasileira, salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais.
É a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, devida e paga pelo empregador. De uma forma concisa, salário é todo valor pago ao empregado, pelo empregador, por exemplo: salário básico, percentagens, comissões, gratificações, abonos, etc. (Gilson Gonçalves, 2007, editora Juruá, p.123).
O salário dos funcionários da Cooperativa Frutival é de acordo a sua função dentro da empresa; pago regiamente no quinto dia útil de cada mês.

2.9 Horas Extras

A hora extra é o tempo de trabalho que o funcionário realiza além de sua jornada diária – estabelecida pela legislação ou pelo contrato de trabalho. Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a receber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados. No Brasil, a prestação de trabalho não pode exceder duas horas por dia. Ultrapassar esse limite só é permitido quando o empregador está sujeito a situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes, segundo informações do Ministério do Trabalho.
Quando é o caso, na empresa estagiada Cooperativa Frutival, as horas extras são pagas aos funcionários na folha de pagamento, junto com o salário do mês; de acordo com as horas trabalhadas a mais que as pré estabelecidas no ato da contratação.

3 Folha de Pagamento

A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária. A empresa é obrigada a preparar a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os empregados a seu serviço.
Para sua elaboração não existe modelo oficial, ou seja, podem ser adotados critérios que melhor atendam as necessidades de cada empresa. Uma folha de pagamento, por mais simples que seja, apresenta pelo menos os seguintes elementos:
Discriminação do nome dos empregados (segurados), indicando cargo, função ou serviço prestado;
Valor bruto dos salários;
Valor da contribuição de Previdência, descontado dos salários;
Valor liquido que os empregados receberão.
Da folha de pagamento origina-se o recibo de pagamento, que indica os dados que constaram da folha relativamente a cada um dos empregados e a estes é entregue.
A remuneração paga ao empregado deverá discriminar todas as verbas que a compõem, ou seja, salário, horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, considerando que a legislação trabalhista proíbe o chamado salário compressivo, isto é, aquele que engloba vários direitos legais ou contratuais do empregado. Nesse sentido, manifestou-se o Tribunal Superior do Trabalho, através do Enunciado nº 91: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobada mente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”
Assim, ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas, discriminando-as uma a uma.
Na Cooperativa Frutival as folhas de pagamento são feitas discriminando todas as verbas que a compõem como salário, horas extras, salário família, entre outros.

3.1 IRRF Imposto de Renda Retido na Fonte

O Imposto de Renda Retido na Fonte é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela RECEITA FEDERAL.
Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem incidências, além das mencionadas acima, podemos verificar outras verbas na Instrução Normativa SRF nº 15 de 6 de fevereiro de 2001.
Observação: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo funcionário. O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de referência seja outro.
O Imposto de Renda Retido na Fonte é um imposto variável de acordo com o valor do salário.

Na Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., esse imposto é descontado na folha de pagamento dos funcionários de acordo com o que rege a lei a respeito dos valores; e repassado ao governo.

3.2 Adicional de Insalubridade

Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O adicional de insalubridade é um direito concedido a trabalhadores que são expostos a agentes nocivos à saúde. Há três graus: mínimo, que dá adicional de 10%, médio (20%) e máximo (40%).
A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é que define o que é atividade insalubre. A definição da base de cálculo é polêmica. Há diferentes decisões judiciais, que determinam o cálculo sobre o salário mínimo, sobre o salário base do trabalhador, sobre o piso da categoria ou sobre a remuneração total do empregado.
Na Cooperativa Frutival, o adicional de insalubridade é pago para os funcionários do packing house por se tratar de um trabalho onde se manuseia produtos químicos constituindo assim um trabalho insalubre.

3.2.1 Adicional de Periculosidade

É considerada atividade perigosa aquela em que o trabalhador não está diretamente exposto a agentes nocivos, mas corre risco de sofrer ferimentos ou de morrer. Nesse caso, o adicional de periculosidade é calculado sobre 30% do salário-base. Os adicionais de periculosidade e de insalubridade não são cumulativos: ou o trabalhador recebe um ou recebe outro. O art. 195 da CLT trata da periculosidade e ela da mesma forma da insalubridade deve ser atestada por Engenheiro ou Médico do Trabalho. O adicional de periculosidade só gera direito ao recebimento enquanto o empregado estiver exposto ao agente periculoso, caso ele cesse, acabe, ou o empregado seja transferido de função, por exemplo, ele deixa de receber, este não incorpora ao salário.
Dependendo da função realizada nas dependências do packing house na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda.; é necessário que se pague ao funcionário o adicional de insalubridade.

3.3 Férias

Todo empregado tem direito a um período anual de férias, sem prejuízo de sua remuneração, concedidas em período que melhor atenda aos interesses do empregador.
Esse período, contudo, não poderá ultrapassar o limite de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito pelo empregado, sob pena de pagamento em dobro daquilo que exceder o referido período.
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado “aquisitivo”.
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.
O empregado terá que receber de acordo com seu salário, acrescido de mais um terço desta remuneração.
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. As empresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação trabalhista. O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços. Os empregados com mais de um ano de serviço não têm seu período aquisitivo alterado. No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder às anotações devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
Na Cooperativa Frutival são feitas férias coletivas em virtude da sazonalidade das frutas.

3.4 13º Salário

O 13º salário deve ser pago ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado.
A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data e deverá ser considerado o valor bruto sem dedução ou adiantamento. Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.
A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1a. parcela.
O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.
A Cooperativa, empresa onde ocorre este estágio, respeita e obedece a lei regiamente a respeito das parcelas do 13º salário.

3.5 Convenção Coletiva do Trabalho

Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento normativo pactuado entre sindicatos representantes de empregadores (categoria econômica) e empregados (categoria profissional). Uma Convenção Coletiva de Trabalho cria lei entre as partes, que devem ser respeitadas durante sua vigência. Ressalta-se que suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação, sob pena de nulidade. A Convenção Coletiva de Trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de respectivas comissões de negociação, que são escolhidas e tem o poder de negociação outorgados em assembléias convocadas para esta finalidade.
De acordo com Gilson Gonçalves (2007), a Convenção Coletiva do Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos e categorias econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de trabalho.
A Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., acata todas as resoluções pactuadas pela convenção coletiva do trabalho.

3.6 Contribuição Sindical

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento. O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos. Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior, caso em que este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de Registro de Empregados. Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março, para recolhimento em abril. Os funcionários que forem admitidos após o mês de março sofrerão o desconto no mês seguinte ao da admissão.
Na Cooperativa Frutival, empresa onde ocorre este estágio, a contribuição sindical é descontada em folha de pagamento dos trabalhadores e repassada aos órgãos competentes.

3.7 CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.
É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é um recurso de grande importância ao trabalhador brasileiro, consistindo num registro que será utilizado pelos órgãos trabalhistas para entender a situação de cada cidadão no mercado. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) usa as informações do CAGED para compor seus arquivos.
O cadastro pode ser feito através da internet, usando o ACI, um aplicativo apropriado fornecido pelo MTE. As empresas verificam os dados para levantar a ficha de cada funcionário e também devem seguir adequadamente as normas trabalhistas para não ter prejuízos.
Ao elaborar o arquivo CAGED, é necessário que o encaminhamento para o MTE aconteça no período de sete meses.
Cumprindo as determinações da Lei nº 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverá informar ao Ministério do Trabalho até o dia 07 (sete) do mês seguinte os movimentos havidos.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., todas as determinações da Lei são cumpridas referentes ao CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.

3.8 FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O FGTS é formado por depósitos mensais, efetuados pelo empregador, em contas individuais e vinculadas (com regras específicas para movimentação), em nome de cada trabalhador. O valor depositado corresponde a 8% (8,5%, a partir de 2001) da remuneração mensal. Incide sobre o 13º salário e o adicional de 1/3 das férias.
A Caixa Econômica Federal (CEF) é a gestora do FGTS. Administra todas as contas dos trabalhadores vinculadas ao Fundo.
As normas e diretrizes do FGTS são estabelecidas pelo Conselho Curador,
Entre outras atribuições, o Conselho Curador estabelece as normas para a movimentação dos recursos do FGTS. As possibilidades de saque das contas individuais do FGTS só são autorizadas mediante as seguintes situações:
” Demissão sem justa causa;
” Rescisão antecipada de contrato de trabalho por tempo determinado;
” Extinção da empresa;
” Aposentadoria concedida pela Previdência Social;
” Falecimento do trabalhador;
” Pagamento de parte das prestações, liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor, decorrentes de financiamento habitacional, no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação;
” Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria;
” Falta de movimentação (depósito) da conta vinculada por três anos ininterruptos (contas inativas);
” Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;
” Tratamento de AIDS;
” Aplicações em cotas de Fundos Mútuos de Privatizações.
Na Empresa Estagiada Cooperativa Frutival, todos os direitos dos trabalhadores são respeitados e as normas seguidas de acordo com a CLT ( consolidação das leis trabalhistas).

3.9 GPS Guia de Previdência Social

O GPS Guia de Previdência Social serve para que o INSS Instituto Nacional do Seguro Social possa liberar benefícios caso o empregado necessite, podendo ver através desta guia se o sistema esta computando o pagamento dela em dia ou não, para que com isso o empregado tenha direito a benefícios.
Toda empresa deverá efetuar estes pagamentos referentes aos funcionários dela; deve compreender a GPS Guia da Previdência Social e recolher os encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento, ou seja, em cima de salários, pró-labores, rescisões, etc.
Esta contribuição é calculada conforme alíquota do período. Em caso de acidente de trabalho, benefício, licença maternidade.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., é efetuado o pagamento do GPS Guia de Previdência Social referente aos funcionários da mesma, e recolhido os encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento.

3.10 RAIS Relação Anual de Informações Sociais

A RAIS, sigla para Relação Anual de Informações Sociais, é um relatório de informações sócio-econômicas solicitado pelo Ministério do Trabalho e Emprego brasileiro às pessoas jurídicas e outros empregadores anualmente. Foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75.
A RAIS trata dos vínculos empregatícios da administração pública e privada (CNPJ), e empregadores cadastrados no INSS (CEI). Fornece informações estatísticas para as decisões governamentais. Gera dados para os sistemas CAGED, Seguro Desemprego, Abono Salarial, PIS (Programa de integração social), PASEP (Programa de formação do patrimônio do servidor público) , FGTS (Fundo de garantia do tempo de serviço) e para sistemas do IBGE e do INSS.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., esse relatório (RAIS) é preenchido e enviado ao Ministério do Trabalho.

3.11 PIS Programa de Integração Social

O Programa de Integração Social, mais conhecido como PIS/PASEP ou PIS, é uma contribuição social de natureza tributária, devida pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e do abono para os trabalhadores que ganham até dois salários mínimos.
O PIS foi instituído com a justificativa de promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. Na prática consiste num programa de transferência de renda, possibilitando melhor distribuição da renda nacional.
O cadastro no PIS Programa de Integração Social, é obrigatório, a empresa deve preencher um formulário chamado DCT Distribuição de Carga de Trabalho e enviar para a Caixa Econômica Federal para que seja ativado seu cadastro e ele tenha participação neste fundo através de depósitos feitos pela empresa. O preenchimento deste cadastro só correrá caso o empregado ainda não possua cadastro, se ele já for cadastrado já terá um número de PIS Programa de Integração Social e só será feito os depósitos neste número.
Na Cooperativa, onde realizo este estágio, todos os depósitos são feitos referente ao Programa de Integração Social, mais conhecido como PIS/PASEP.

4 Rescisão

A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
” por pedido de dispensa;
” por acordo (para empregados não optantes pelo FGTS, anteriores à CF-88);
” por dispensa sem justa causa;
” por dispensa por justa causa;
” por término de contrato.
A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o TRCT, documento padronizado e obrigatório, de acordo com a legislação em vigor.
Dada a rescisão pelo empregador sem justa causa, o empregado terá direito a todos os benefícios que lhe são cabidos, como férias proporcionais aos dias trabalhados, 13º salário proporcional, 1/3 salário sobre férias, multa FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, além de seu saldo de salário no mês da rescisão.
Para ter direito ao seguro desemprego, o empregado tem que ter vínculo empregatício por no mínimo seis meses, para poder retirar as parcelas referentes há esses meses.
Caso o empregado tenha mais de 12 (doze) meses de serviço prestados na empresa, a rescisão deverá ser homologada na sede do Sindicato de sua categoria ou caso não existir Sindicato em sua cidade, sua rescisão deverá ser homologada no Ministério do Trabalho.
O aviso prévio deve ser feito com antecedência de 30(trinta) dias, independente de como acontecer o rescendimento do contrato. Antes de o empregado sair da empresa ele terá que fazer o exame médico demissional, onde conste que ele não teve problema algum até o último momento que estava dentro da empresa, é obrigação do empregador pagar por esse exame.
A empresa também deverá entregar ao empregado alguns documentos entre eles: Termo de rescisão contrato de trabalho em 4(quatro) vias;
CPTS Carteira de Trabalho e Previdência Social, com todas as anotações necessárias;
Formulário CD – Comunicação de dispensa de Seguro Desemprego;
GRRF – Guia de Recolhimento da Multa Rescisória;
Uma via do aviso prévio;
Demonstrativo de multa do FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Extrato do saldo FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., todos os documentos referente à rescisão do contrato de trabalho são preenchidos pelo responsável pelo Departamento de Pessoal ou pelo seu auxiliar.

4.1 Aviso Prévio

De acordo com a CLT Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.
A falta de aviso prévio dá ao empregado o direito de perceber o salário relativo a esse período, bem como a integração deste o seu tempo de serviço. Já a falta de aviso prévio por parte do empregado, dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período.
O aviso prévio tem a finalidade de deixar que o empregado procure outro emprego e que o empregador encontre um substituto.
Na Cooperativa Frutival, todos os acordos com a CLT Consolidação das Leis Trabalhistas são respeitados e cumpridos. O documento referente ao aviso prévio é preenchido pelo responsável pelo Departamento de Pessoal.

4.2 Homologação da Rescisão

O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, conseqüentemente, obrigará a empresa a novo pagamento.
No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado.
O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser representado por preposto.
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação previa.
O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará conjuntamente a homologação.
Os documentos necessários para a homologação são:
a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS, com anotações devidamente atualizadas;
c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando informatizado;
d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso;
e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa; 55
f) As duas últimas GRE Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;
g) Comunicação de Dispensa CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
Exame médico demissional das verbas rescisórias.
A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho.
A homologação compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório.
O pedido de demissão de empregado com mais de 1 (um) ano na mesma empresa também é obrigatória a assistência (art. 477, § 1º, da CLT).
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., a homologação da rescisão de contrato de trabalho é feita conforme os procedimentos descritos acima.

4.3 Seguro Desemprego

O empregado demitido sem justa causa, que permanecer desempregado após o saque do FGTS, encaminhará a sua CD Comunicação de Dispensa ao órgão do SINE Sistema Nacional de Emprego ou ao Ministério do Trabalho.
O seguro-desemprego poderá ser recebido em até 5 (cinco) parcelas mensais, caso o trabalhador permaneça desempregado por todo esse período, podendo ser estendido até 6 (seis) parcelas em casos especiais.
Não terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou que não tiver vínculo empregatício no mínimo por seis meses, com a contratante, bem como aquele que tiver sido demitido por justa causa.
Assegura ao trabalhador desempregado, dispensado sem justa causa, um auxílio financeiro cujo valor não poderá ser inferior ao salário mínimo por um período variável de 3(três) a 5(cinco) meses.
Terá direito ao Seguro Desemprego, o trabalhador que recebeu salários durante 6(seis) meses anteriores ao da rescisão e não tenha fonte de renda para o sustento.
Poderá ser apresentado para a comprovação do direito ao Seguro Desemprego:
As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, homologado quando o período trabalhado for superior a 1(um) ano;
Extrato comprobatório dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, entre outros.
O trabalhador terá um prazo de 07(sete) a 120(cento vinte) dias para requerer o benefício do Seguro-desemprego.
Na Cooperativa onde ocorre este estágio, o formulário do seguro-desemprego é preenchido e entregue ao funcionário no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho.

4.4 Prazo de Pagamento

A formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
O primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado;
O décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
A inobservância dos prazos previstos neste artigo sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.
O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.
O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.
Na Cooperativa Frutival, o prazo de pagamento da rescisão de contrato é feito sempre respeitando as normas da CLT Consolidação das Leis Trabalhistas.

4.5 Pagamento

O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque visado.
É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou analfabeto, ou na realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MT nº 550, de 14 de junho de 1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.
Na Cooperativa de Fruticultores da Região de Vacaria Ltda., o pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) é efetuado no ato da assistência sempre em moeda corrente.

CONCLUSÃO

Através deste relatório de estágio supervisionado foi possível demonstrar um pouco de como funciona a rotina do Departamento de Pessoal da empresa estagiada Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda.; através de pesquisas bibliográficas em livros contábeis; em sites de órgãos contábeis já publicados; e principalmente em documentos e entrevistas na empresa estagiada.
Através deste relatório pode-se também mostrar seus procedimentos adotados referente à admissão ou demissão de funcionários; os deveres da empresa no que se refere às guias ou documentos a serem preenchidos e pagos pela empresa; os direitos trabalhistas dos funcionários; entre outros.
Finalizando, acrescenta-se ainda que foi muito gratificante a realização deste relatório de estágio, pois constituiu uma experiência muito positiva no que tange ao crescimento e enriquecimento pessoal e profissional da acadêmica.

REFERÊNCIAS

GONÇALVES, Gilson, Editora Juruá. Rotinas Trabalhistas de A a Z, 4ª Edição, 2007
GONÇALVES, Gilson, Editora Juruá. Rescisões Trabalhistas 4ª Edição, 2007
NEVES, A. F. Sistemas de apuração de custo industrial. São Paulo. ATLAS. 1981.
OLIVEIRA, Rita de Cássia A – Desvendando o Departamento de Pessoal 2ª edição/Editora Viena.
RASMUSSEN, U.W. Estratégia mercadológica, 2. ed, São Paulo, Aduaneiras. 1987.
VACARIA, Cooperativa dos Fruticultores da Região de Vacaria Ltda. Disponível em:
http://www.frutival.com.br/frutival.php
Acesso em: 25/11/2009

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