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sábado, dezembro 3, 2022

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

UNIVERSIDADE DO NORTE DO PARANÁ

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTABEIS

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Estudo de Caso – Problema Trabalhista

INTRODUÇÃO

Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligência no exercício das atividades e fidelidade e para com o empregador fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as demais cláusulas do contrato, assim a relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre.
O contrato de trabalho concerne ao acordo entre empregado e empregador correspondente à relação de emprego, durante o prazo de prestação de serviço do empregado à empresa. Este acordo poderá ser tácito (subentendido) ou expresso (explícito) e as condições devem ser livremente acordadas entre as partes (desde que não contrariem as leis ou convenções de trabalho).
No desenrolar das relações de trabalho uma das partes pode cometer algum ato faltoso deixando de cumprir suas obrigações. A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, autorizando assim a outra parte a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante.
Nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade. No estudo que se segue, tratarei dos problemas relacionados com as justas causa e também a rescisão onde não caracteriza a justa causa, bem como os deveres da parte que o fizer, traduzindo inclusive estes aspectos no caso específico proposto pela atividade tema do presente.

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Estudo de Caso – Problema Trabalhista

A extinção do contrato de trabalho constitui do fim do contrato de trabalho outrora firmado entre empregado e empregador.
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT refere a efetivação de tal extinção contratual através de determinadas modalidades, quais sejam: Rescisão por iniciativa do empregador; Dispensa sem justa causa e dispensa por justa causa; Rescisão por iniciativa do empregado; Pedido de dispensa e rescisão indireta – justa causa do empregador.
No estudo de caso proposto pela atividade de produção textual, o funcionário João das Botas tem seu contrato rescindido por justa causa, tendo como fundamentação em má conduta apresentada em período de aproximadamente um ano. Para melhor entender este caso, destaco pontos específicos deste tipo de extinção de contrato de trabalho.
A rescisão por justa causa por iniciativa do empregador implica no encerramento do vínculo empregatício, originado de ato ilícito do empregado, o qual viola alguma obrigação contratual, implicando ao empregador a efetivação da rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre o depósito do FGTS, 13º salário e férias).
Para que a demissão seja determinada como justa causa, é preciso observar-se alguns aspectos. deve haver a confirmação da prática infratora do trabalhador acusado da falta; haver a existência do ato intencional, ou pelo menos com negligência, ou imprudência; houver relação de causa e efeito, pois o motivo da rescisão tem de ser a falta cometida; ser fruto de algum fato que ainda não tenha sido punido, Torna-se necessário que a falta seja grave o suficiente, para justificar a dispensa do empregado, sejam observadas as condições objetivas do caso (personalidade e passado profissional do empregado), a falta alegada para o despedimento não pode ser substituída e nem reforçada por outra, a falta traga repercussão para a vida da empresa ou ofenda cláusula contratual (casos de incontinência de conduta, condenação criminal, embriaguez habitual etc.), houver ausência de discriminação (se foram vários os empregados praticantes de uma mesma irregularidade, todos tem de ser punidos igualmente).
Portanto, o que pode ser tido como infração laboral será exclusivamente um comportamento do trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente organizacional, muito embora, em certos casos, a lei permita que conduta praticada fora do ambiente e jornada de trabalho, seja considerada faltosa, desde que lhe afetem. Há diversos fatores (faltas graves) que promovem a demissão do empregado com justa causa, dentre eles, segundo o art. 482, da CLT, destacam-se principalmente:

• Ato de improbidade – é apontado quando ocorre a violação de um dever legal, de uma conduta moral, ainda que fora do serviço, consistindo em atos claramente reveladores de desonestidade, abuso, fraude ou má-fé. Ex.: assinatura de contrato de trabalho “fantasma” na CTPS, para comprovar experiência e tempo de serviço, exigidos pelo empregador no ato da contratação;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – refere-se à vida desregrada, a perda da respeitabilidade e do bom conceito, contendas habituais e o comportamento desordenado em público, restrita ao abuso ou desvio da sexualidade, importando desrespeito à sociedade, à empresa e aos companheiros de trabalho. Ex: assédio sexual praticado por empregado em face de sua colega de serviço). Mau procedimento vem a ser qualquer ato do empregado que impossibilite a continuação do vínculo, como por exemplo, o empregado dirigir veículo da empresa sem expressa autorização do empregador, quando para isso não foi contratado);
• Negociação habitual, por conta própria ou alheia sem permissão do empregador – quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. É de se ressaltar que o empregado é livre para trabalhar para quantos empregadores deseje, desde que possa conciliá-los e não lhes proporcione prejuízo;
• Condenação criminal do empregado, caso não tenha havido a suspensão da execução da pena – nesse caso, ocorre a rescisão, por completa impossibilidade do cumprimento das obrigações contratuais, por parte do trabalhador.
• Desídia no desempenho das respectivas funções – é falta culposa ligada à negligência. Em geral, caracteriza-se pela prática ou omissão de vários atos (ex: falta de pontualidade ou de assiduidade).
• Embriaguez habitual ou em serviço – não se refere somente ao alcoolismo, mas também a embriaguez originada por outras substâncias entorpecentes. Dependendo da atividade exercida pelo trabalhador, a dispensa pode ser imediata (ex: segurança armada, médico em UTI, motorista etc.), não sendo possível a continuidade da relação de emprego;
• Violação de segredo da empresa – segredos da empresa são todos os fatos, atos ou coisas de seu conhecimento exclusivo, se houver a sua transmissão, acarretará prejuízo para a empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – indisciplina é o não cumprimento de ordem do empregador, dirigidas de forma impessoal ao quadro geral de empregados (ex: inobservância das medidas de segurança imposta pelo empregador para adentrar em determinado setor da empresa, exigência de habilitação para condução de empilhadeira etc.). Insubordinação é a desobediência a determinada ordem pessoal dirigida a pequeno grupo ou diretamente ao empregado (ex: não observância dos critérios para realização de determinado trabalho, como o transporte de uma máquina);
• Abandono de emprego – é a ausência injustificada por, aproximadamente trinta dias, podendo ser inferior, desde que outras circunstâncias comprovem a intenção de abandono (ex: admissão em novo emprego, no mesmo horário do anterior). Após trinta dias de ausência sem justificativa, a intenção de abandonar é presumida;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama (calúnia, injúria ou difamação) praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas – O ato pode ser praticado no estabelecimento ou onde a empresa exerça suas atividades;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos – salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, em se tratando de superior hierárquico, caracteriza-se mesmo fora do local e horário de serviço. A excludente (legítima defesa) só se justifica se a agressão sofrida for injusta e inevitável, e a defesa for atual e moderada. Sua prova cabe ao empregado.

Vale ressaltar que a aplicabilidade da extinção do contrato de trabalho precisa, necessariamente, obedecer requisitos de imediatismo na aplicação da penalidade, nexo de casualidade, singularidade e proporcionalidade.
Partindo-se desta premissa, embora o empregador tenha tido a motivação do ato faltoso praticado pelo funcionário, a mesma não se valeu dos requisitos básicos para a aplicação desta modalidade de extinção. É imprescindível que tal ato seja imediato, sob pena de ser tornado nulo já que entende-se que o prazo transcorrido descaracteriza a falta.
O empregado pode inclusive, mover uma ação trabalhista e fazer jus a verbas como aviso prévio indenizado, o saque do seu saldo de FGTS acrescido a multa rescisória de 40%, além de perceber o beneficio do seguro desemprego (caso atenda aos requisitos estabelecidos na legislação própria do mesmo). Além disso, sabe-se de casos em que o trabalhador vem junto à justiça comum, pleitear uma ação, requerendo uma indenização por danos morais.

CONCLUSÃO

O contrato de trabalho une o empregado e empregador prevendo obrigações mutuas, o contrato de trabalho termina por causa alheias a vontade ou por ato de vontade das partes, que pode ser bilateral ou unilateral.
A justa causa se caracteriza como qualquer dos atos expressamente previstos em lei (artigos 482 e 483 da CLT) justificando a outra parte a romper o contrato.
O Término do contrato de trabalho transcende o interesse individual das partes e tem reflexos que se põe numa dimensão social.
Para podermos efetivar a partir da aí uma dispensa existe uma série de situações que o empregador deverá observar em sua concretização.
No caso específico proposto pela atividade, embora o motivo fundamente uma demissão por justa causa, a não observação do principio do imediatismo o anula configurando assim a dispensa uma inequívoca prova que a empresa produziu contra si a ser utilizada como instrumento para que as verbas de direito do empregado sejam saldadas perante uma reclamatória à justiça.

BIBLIOGRAFIA

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Silva, de Plácido. Vocabulário jurídico. vol.I,II,III IV, 2o edição- editora Forense Rio de Janeiro-1990.
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