DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Intituto Camilo Filho – ICF
2009

Modelos de D.O. Relacionados a Alterações Estruturais e Comportamentais.

São modelos integrados e mais complexos, sendo os principais:

– Managerial Grid (Blake e Mouton)

O Desenvolvimento Organizacional – DO do tipo Grid – Grade Gerencial (Managerial Grid) propostas por Blake e Mouton. O modelo de DO do tipo Grid é realizado por meio de seis fazes que começam com um laboratório de treinamento e terminam com um programa de ação de solução de problemas que visa modificar o funcionamento da organização ao nível pretendido. As seis fases são apresentadas abaixo:

Fases do Grid:

Seminários
Desenvolvimento do trabalho em equipe
Desenvolvimento intergrupal
Desenvolvimento de um modelo estratégico ideal
Implementação do modelo estratégico ideal
Crítica sistemática

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizadas, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.

Os autores pressupõem que “a mudança organizacional começa com a mudança individual”.

Premissas: – os indivíduos e as organizações reduzem dissonâncias entre sua auto-imagem e realidade.

• as organizações alcançam “satisfações” abaixo do seu potencial
• uma grande quantidade de energia das organizações é devotada a comportamentos disfuncionais

O Excellence Gap (discrepância da empresa quanto ao seu padrão de excelência) deveria ser explicado pela lucratividade por meio de produtos ou serviços, por meio de pessoas e pela sociedade em mutação.

A rubrica empresarial é a avaliação das funções da empresa segundo determinadas perspectivas e orientações a fim de avaliar o desempenho ou o comportamento da organização.

O Managerial Grid (Grade Gerencial) é uma grade composto de dois eixos que representam as duas principais preocupações de todo administrador: o eixo horizontal do grid representa a preocupação com a produção, o eixo vertical representa a preocupação com as pessoas. Ambos estão divididos em 9 nove graus, onde o grau 1 representa a mínima preocupação e o grau 9 representa a preocupação máxima com alguma daquelas duas variáveis.

O modelo do Grid baseia-se em uma tecnologia integrada e pré-programada de DO, no qual a mudança organizacional tem início com a mudança individual como um mecanismo de descongelamento prévio.

– Modelo de D.O. (Lawrence e Lorsch).

Sendo um modelo de diagnóstico e ação, tem como referência os conceitos de diferenciação e integração e de defrontamentos, propondo quatro estágios: diagnóstico, planejamento da ação, implementação da ação e níveis de mudança.

Diferenciação e integração
Defrontamentos: entre organização e ambiente
grupo e grupo
Indivíduo e organização

Fase do processo:

Diagnóstico
planejamento da ação
implementação da ação
avaliação

– Modelo 3 – D de Eficácia Gerencial (Reddin)

Reddin diferencia o gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que “a única tarefa do administrador é a de ser eficaz”.

Os principais conceitos do modelo são:

• a eficácia gerencial – a ser avaliada em termos de resultado;
• os estilos gerenciais – básicos (integrado, dedicado, relacionado e separado), menos eficazes (de transação, autocrata, missionário e desertor) e mais eficazes (executivo autocrata benevolente promotor e burocrata);
• as habilidades gerenciais básicas – sensitividade situacional, flexibilidade de estilo e destreza de gerência situacional;
• conceitos teóricos básicos – “a mudança organizacional é um processo de reunir gerentes”, “o programa 3-D não dá uma direção”, “os executivos não aplicam tudo o que sabem”, “a mudança deve envolver todas as unidades sociais” e “a flexibilidade é condição necessária da mudança”;
• o programa de D.O. da Teoria 3-D – são nove etapas, sendo que as quatro primeiras exigem assessoramento externo e as cinco restantes visam à melhoria das inter-relações das equipes administrativas;
• relação entre eficácia e situação – situações administrativas vistas como campos de força.