Supply Chain Management (SCM)

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Autoria: Vanessa Noronha

Introdução

Na busca pela completa satisfação do cliente, a organização precisa saber o significado da palavra qualidade que deve ser ampliada para antecipar, atender e superar as necessidades e as expectativas do cliente. Ou seja, significa trabalhar com os clientes para conhecer seus verdadeiros desejos e objetivos. Para atingir esse nível, as empresas precisam aprender a utilizar a Logística-ciência, utilizadas pelos antigos exércitos para vencer as batalhas e hoje uma função que prega as bases dos serviços aos clientes. O problema é que nem todos sabem o que ela é e como ela pode ajudar na obtenção do sucesso. É preciso ficar claro que a Logística é uma arma para reduzir custos, ao otimizar o fluxo dos materiais e informações e atuar na queda do preço do produto ao provocar o giro rápido do estoque. Logística também é capaz de integrar todas as atividades gerenciais e operacionais, planejando, implementando e controlando o fluxo eficiente de materiais recursos humanos, financeiros e informações, do ponto de origem ao ponto, de destino, com o propósito de adequá-los às necessidades dos fornecedores e clientes. A necessidade de se utilizar cada vez mais soluções criativas para velhos problemas, tem demonstrado que a Logística ajuda as empresas a colocarem os produtos certos no lugar certo, na hora certa e com isso conseguem proporcionar a satisfação do cliente.
Assim, a Logística contribui nas atividades de importação e exportação; Gestão de materiais e mercadorias; Planejamento e controle da produção; Movimentação de materiais e pessoas; Embalagem e acondicionamento; Recebimento, armazenagem e expedição; Transporte e tráfego; Localização de fábricas, depósitos e terminais; Lay-out e fluxos; Sistema de comunicação e informações; Previsão de demanda; e no importante Serviço ao Cliente, que fecha o ciclo num processo contínuo.
Nessa direção para a satisfação absoluta do cliente, existe a necessidade do gerenciamento, assumir plena responsabilidade para lidar com a filosofia de melhoria da qualidade, e do envolvimento de todos os funcionários e dos fornecedores nas prioridades claramente planejadas.Para começar será preciso estabelecer um planejamento de ações e táticas. Nenhuma mudança poderá ocorrer “ao acaso”, por isso deverá ser muito bem planejada.
O primeiro passo para promover a mudança é aprender a planejar. No processo de aprendizagem é que os envolvidos conseguirão mudar o que está errado, transformando a cultura da organização nos seus diversos níveis de decisão.Para identificar os desejos e as expectativas dos clientes, a empresa deve treinar os funcionários para estarem com todos os sentidos abertos na percepção do cliente. Deve utilizar a mais simples e mais antiga técnica que o homem conhece: a comunicação. Mas a comunicação no sentido de troca de idéias, e não simplesmente quando o chefe manda e o funcionário subalterno obedece. Sem questionar as regras, a cultura da empresa não muda e a qualidade continua não sendo atingida. Na medida em que o treinamento pela busca da satisfação do cliente for crescendo, a organização conquistará a qualidade. Em conseqüência, ao aumentarem e melhorarem as atividades, atingirá a produtividade. E aí, mais uma vez a Logística entra em cena para ajudar a empresa a decidir se repassa os ganhos de produtividade para o consumidor para evitar a perda de participação no mercado, ou se realiza investimento, no crescimento da organização. Mas, cada caso é um caso. Para algumas empresas conquistar produtividade, ou seja, vender mais, melhor e mais barato poderá se tornar a oportunidade que estava esperando para crescer. No entanto, aquelas que decidirem apenas dividir os lucros entre os principais acionistas, sem pensar nos clientes, funcionários e consumidores, assumirão a própria sentença de morte.

SUPPLY CHAIN MANAGEMENT
DEFINIÇÃO
É uma ferramenta que, usando a Tecnologia da Informação (TI) possibilita à empresa gerenciar a cadeia de suprimentos com maior eficácia e eficiência, Nestes tempos modernos em que a exigência de consumo atingiu o limite extremo, o SCM permite às empresas alcançarem melhores padrões de competitividade.
Algumas considerações
Em qualquer sociedade industrializada ou não, produtos devem ser movimentados fisicamente entre o local onde são produzidos e o local de consumo.
Exceto em culturas muito primitivas, na qual cada família satisfaz suas próprias necessidades domésticas, o processo de troca se transforma em pedra fundamental da atividade econômica.
Trocas acontecem quando existe uma discrepância entre quantidade, tipo e tempo dos produtos disponíveis e os produtos necessários. Se um número de indivíduos ou organizações dentro de uma sociedade tem um excedente de produtos que alguém precisa, tem-se a base para as trocas.
Canais se desenvolvem quando muitas trocas acontecem entre produtores e consumidores.
O alinhamento das empresas que trazem produtos ou serviços ao mercado tem sido chamado de cadeia de abastecimento/suprimentos -supply chain.E, um termo que tem crescido significativamente no uso e popularidade desde o final dos anos 80, embora considerável confusão exista sobre o que na realidade ele significa é o Supply Chain Management – SCM (gerenciamento da cadeia de abastecimento).
Muitas pessoas usam o termo como um substituto ou sinônimo para Logística. No entanto, a definição de Supply Chain Management é mais ampla do que o de Logística.
O conceito de Supply Chain Management surgiu como uma evolução natural do conceito de Logística. Enquanto a Logística representa uma integração interna de atividades, o Supply Chain Management representa sua integração externa, pois estende a coordenação dos fluxos de materiais e informações aos fornecedores e ao cliente final.
Assim, de acordo com o International Center for Competitive Excellence – University of North Caroline, 1994, SCM é a integração dos processos de negócios do usuário final através de fornecedores (originais) que fornecem produtos, serviços e informações e agregam valor para os consumidores.
Um número de importantes diferenças existe entre esta definição de SCM e a definição de Logística do CLM (Council of Logistic Management) – “Logística é o processo da cadeia de abastecimento que planeja, implementa e controla o fluxo de bens e serviços e as informações relativas, do ponto de origem ao ponto, de consumo de maneira eficiente e eficaz, buscando a satisfação das necessidades do cliente”.
Pode-se afirmar que o SCM é uma abordagem sistêmica, altamente interativa e complexa, requerendo a consideração simultânea de muitos trade-offs (representa uma troca compensatória entre alguns parâmetros como custos, tempo, etc) pois ele expande as fronteiras organizacionais e deve assim considerar, trade-offs dentro e entre as organizações no que diz respeito por exemplo a estoques: aonde inventários devem ser mantidos e onde atividades diversas devem ser desenvolvidas.
A natureza dinâmica do meio ambiente de negócios requer gerenciamento para avaliar e monitorar a performance da cadeia de suprimentos regular e freqüentemente. Quando as metas de performances não são alcançadas, o gerenciamento deve avaliar alternativas, possíveis para a cadeia de suprimentos e implementar mudanças.
Para reforçar o entendimento do que é SCM e o que é Logística, pode-se citar Bowersox (98) que afirma ser, o “supply chain um termo que considera uma seqüência de compradores ou vendedores trabalhando em conjunto para levar o produto da origem até a casa do consumidor” e, que a “Logística é o movimento de produtos e, da informação relativa a eles de um lugar a outro. Isto inclui transporte, armazenagem, movimentação de material, estoques e a informação inerente a tudo isto”. Em síntese o autor resume que “a Logística é a integração de todas estas partes de uma maneira seqüenciada, é algo que envolve a operação e o Supply Chain (e, por conseguinte seu gerenciamento) é uma estratégia, uma parte maior do negócio”.
E o que seria logística? Logística é a ciência de se fazer chegar o produto certo, na quantidade certa, no lugar certo, no tempo certo, nas condições estabelecidas e com o mínimo custo.
Quais são as principais funções do SCM?
O sistema inclui processos de logística que abrangem desde a entrada de pedidos de clientes até a entrega do produto no seu destino final, envolvendo aí o relacionamento entre documentos, matérias-primas, equipamentos, informações, insumos, pessoas, meios de transporte, organizações, tempo etc.
Fiscalizar alguns indicadores de performance fundamentais para o controle do resultado, como por exemplo a qualidade e a inovação dos produtos e serviços, velocidade da execução dos processos, tempo de chegada ao mercado e aos consumidores, nível de serviço adequado às necessidades de cada cliente e custos compatíveis com a percepção de valor da demanda.
Possibilitar à empresa usuária cumprir rigorosas condições de entrega e qualidade para os relacionamentos de longo prazo com clientes que se baseiam na produtividade.
Integrar os fluxos de informações para as programações de envio e recebimento com os outros processos.
O conceito de Supply Chain Management tem despertado notável interesse entre os membros dos mundos acadêmico e empresarial, representando importante evolução do que tradicionalmente vinha se conhecendo como Logística.
Quando a concorrência era menor, os ciclos dos produtos eram mais longos e a incerteza era mais controlável, tinha sentido perseguir a excelência nos negócios através da gestão eficiente de atividades isoladas como Compras, Transportes, Armazenagem, Fabricação, Manuseio de Materiais e Distribuição. Estas funções eram desempenhadas por especialistas, cujo desempenho era medido por indicadores como custos de transportes mais baixos, menores estoques e compras ao menor preço.
Hoje, os mercados estão cada vez mais globalizados e dinâmicos e os clientes cada vez mais exigentes. Para satisfazê-los, proliferam cada vez mais as linhas e modelos de produtos, com ciclos de vida bem mais curtos. E a coordenação da gestão de materiais, da produção e da distribuição passou a dar respostas mais eficazes aos objetivos de excelência que os negócios exigiam. Surgiu, então, o conceito de Logística Integrada. Isto significou considerar como elementos ou componentes de um sistema todas as atividades de movimentação e armazenagem que facilitam o fluxo de produtos desde o ponto de aquisição dos materiais até o ponto de consumo final, assim como os fluxos de informação que gestionam os produtos em movimento.
O conceito de Supply Chain Management surgiu como uma evolução natural do conceito de Logística Integrada. Enquanto a Logística Integrada representa uma integração interna de atividades, o Supply Chain Management representa sua integração externa, pois estende a coordenação dos fluxos de materiais e de informações aos fornecedores e ao cliente final. A gestão da cadeia como um todo pode proporcionar uma série de maneiras pelas quais é possível aumentar a produtividade e, em conseqüência, contribuir significativamente para a redução de custos, assim como identificar formas de agregar valor aos produtos. No primeiro plano estariam a redução de estoques, compras mais vantajosas, a racionalização de transportes, a eliminação de desperdícios, etc. O valor, por outro lado, seria criado mediante prazos confiáveis, atendimento no caso de emergências, facilidade de colocação de pedidos, serviço pós-venda, etc.
Isso nos remete à evolução do pensamento logístico. A cada momento, a prática da logística reflete e ao mesmo tempo alimenta o pensamento logístico, em uma criativa interação entre o meio acadêmico e o meio empresarial. E o que é o pensamento logístico? São os conceitos e teorias que orientam o estudo e a pesquisa em Logística, influenciando o que se considera relevante e justificando as soluções propostas para os problemas logísticos. Em linhas gerais, o campo da Logística evoluiu de um tratamento mais restrito, voltado para a distribuição física de materiais e bens, para um escopo mais abrangente, em que se considera a cadeia de suprimentos como um todo e as atividades de compras, administração de materiais e distribuição. Assim, não se limita a uma única função dentre as estudadas em Administração, como o Marketing ou as Operações, mas representa, de fato, uma área de integração desses distintos enfoques a primeira era, denominada “do campo ao mercado”, teve seu início situado na virada para o Século XX, sendo a economia agrária sua principal influência teórica. A principal preocupação, no caso, era com questões de transporte para escoamento da produção agrícola.
Rotulada como “funções segmentadas”, a segunda era, estendendo-se de 1940 ao início da década de 60, sofre grande influência militar. Não é por acaso que o próprio termo “logística” tem raízes na movimentação e na garantia de abastecimento das tropas nas guerras. O pensamento logístico estava voltado, aqui, para a identificação dos principais aspectos da eficiência no fluxo de materiais, em especial as questões de armazenamento e transporte, tratadas separadamente no contexto da distribuição de bens.
A terceira era, denominada de “funções integradas”, vai do início da década de 60 até os primeiros anos da década de 70. Como seu nome indica, trata-se do começo de uma visão integrada nas questões logísticas, explorando-se aspectos como custo total e abordagem de sistemas. Pela primeira vez, o foco deixa de recair na distribuição física para englobar um espectro mais amplo de funções, sob a influência da economia industrial. É interessante observar que é neste período que se presencia o aparecimento, tanto no ensino quanto na prática da logística, de um gerenciamento consolidado das atividades de transporte de suprimentos e distribuição, armazenagem, controle de estoques e manuseio de materiais.
A era seguinte, estendendo-se do início dos anos 70 até meados dos anos 80, corresponde ao “foco no cliente”, com ênfase na aplicação de métodos quantitativos às questões logísticas. Seus principais focos são as questões de produtividade e custos de estoques. É exatamente neste período que se irá identificar uma intensificação do interesse pelo ensino e pesquisa da Logística nas escolas de administração.
A quinta era, que vai de meados da década de 80 até o presente, tem ênfase estratégica, como indica o rótulo que lhe foi atribuído: “a logística como elemento diferenciador”. Identificada como a última fronteira empresarial em que se pode, explorar novas vantagens competitivas, é aí que surge o conceito de Supply Chain Management, cujo pano de fundo é a globalização e o avanço na tecnologia da informação. Este período, no qual nos encontramos, implica uma maior preocupação com as interfaces, dentro das empresas, entre as diferentes funções, além de maior destaque das considerações logísticas no mais alto nível de planejamento estratégico das corporações. Outra questão que ganha relevância, nos dias atuais, é a inclusão da responsabilidade social no projeto de novos sistemas logísticos, como por exemplo: as questões ecológicas.
A vertente mais rica no atual pensamento em logística é sem dúvida o de Supply Chain Management. Ela conjuga os processos logísticos, que tratam do fluxo de materiais e informações dentro e fora das empresas, com os relacionamentos que surgem ao longo da cadeia para assegurar seus melhores resultados em termos de redução de desperdício e agregação de valor. Ao lidar com os relacionamentos entre empresas, é natural que o pensamento logístico aborde uma questão afim – a das parcerias e alianças estratégicas logísticas. Estas estratégias colaborativas promovem a união de forças de empresas – cliente e fornecedora, cliente e cliente ou fornecedora e fornecedora – visando explorar as atividades logísticas em busca de vantagens mútuas.
Como todo conceito novo, não há ainda um corpo de pensamento consolidado na área de Supply Chain Management. Os artigos e as pesquisas das principais autoridades em Logística em todo o mundo têm sua ênfase orientada ora pelas Operações (com uma ênfase em instrumental quantitativo), ora pelo Marketing (com uma ênfase em distribuição e canais), ora pela Engenharia (com uma ênfase em transportes e questões militares). Mas cabe aqui perguntar: se o conceito de Supply Chain Management representa uma visão de integração entre funções e empresas, ao longo da cadeia, esta não deveria estar sendo refletida no pensamento logístico? Espera-se que isso venha a ocorrer, cada vez mais, à medida que mais pesquisadores se dediquem ao estudo da Logística, formados já dentro dos novos conceitos integradores. Se é este o quadro em países avançados, o que dizer da situação no Brasil? Ninguém ignora que o ambiente econômico e de negócios em nosso país sofreu imensas mudanças ao longo desta última década. A partir de 1990, a abertura da economia promoveu um choque competitivo que prosseguiu com a desregulamentação de diversos setores e com a privatização de empresas e indústrias inteiras. A estabilização iniciada em 1994, graças ao Plano Real, e a intensificação da integração regional, com a consolidação do MERCOSUL, constituem outras mudanças com profundos impactos sobre as empresas e as condições de competitividade no mercado brasileiro. Um dos principais tem sido uma enorme busca de modernização e maior eficiência na área de logística, o que tem esbarrado, por um lado, nas deficiências de infra-estrutura e, por outro, na carência de conhecimentos e na formação de mão-de-obra especializada.

Aplicação dos conceitos de SCM
GESTÃO DA CADEIA DE SUPRIMENTOS – SCM
A literatura sobre organizações, tanto os trabalhos acadêmicos quanto aqueles direcionados ao mundo executivo, está repleta de referências sobre cadeias produtivas. Os temas mais explorados são networks, cadeias de valor virtual, clusters, supply chain management entre outros. Todas essas correntes apontam para uma única direção: as empresas precisam repensar suas estratégias competitivas, competências centrais e principalmente fronteiras organizacionais.
O SCM inclui processos de negócios que vão muito além das atividades relacionadas à logística integrada, considerando tanto os trade-offs internos quantos os interorganizacionais. A aplicação deste conceito vai exigir um esforço rumo à integração não só de processos dentro da empresa –o que sugeriria a adoção de uma logística integrada –,mas também dos processos-chave que interligam os participantes da cadeia de suprimentos. Exemplos destes processos são as compras e o desenvolvimento de novos fornecedores e produtos, este podendo envolver marketing, pesquisa e desenvolvimento, finanças, operações e logística.
Confirma esta proposição argumentando que as organizações estão deixando de ser sistemas relativamente fechados para transformarem-se em sistemas cada vez mais abertos. As fronteiras estão se tornando-se cada vez mais permeáveis, e em muitos casos difíceis de se identificar. A separação entre empresa e o ambiente passa a ser delimitada por uma tênue linha divisória,incerta e mutável. Muitas vezes, a empresa se confunde com o ambiente, misturando fornecedores e clientes. Fica difícil saber onde termina a cooperação e começa a concorrência.
Entende-se que o SCM pode ser considerado uma tentativa de estabelecer um corte transversal das fronteiras organizacionais visando viabilizar a gestão de processos entre corporações. Os próprios autores advertem que “gerenciar uma cadeia de suprimento é uma tarefa desafiadora e que é muito mais fácil escrever definições sobre esses processos do que implementá-los”.
O sucesso no gerenciamento de cadeias de suprimento, por muitos, considerado a última fronteira na redução de custos, é um diferencial competitivo que não pode ser descartado no processo de globalização em que vivemos. Num ambiente cada vez mais competitivo, a pressão do mercado por uma crescente variedade de produtos e por melhores níveis de serviço ao menor custo possível, a tendência à especialização via terceirização/ desverticalização e a evolução cada vez mais rápida das tecnologias de informação e de telecomunicações têm feito com que a logística integrada e o SCM estejam cada vez mais presentes na agenda das empresas de todo o mundo conforme explanado.
Neste sentido, a adoção de abordagens sofisticadas de gerenciamento do processo logístico tem representado um ponto chave para a efetivação e sustentação de estratégias mercadológicas promissoras. Nesse contexto, a logística evoluiu na sua base conceitual, passando a considerar de forma sistêmica todas as atividades, relacionadas direta e indiretamente aos fluxos físicos e de informação.
Conforme argumentou Ballou conceito básico de logística, do qual evoluíram vários outros é “colocar o produto certo, na hora certa, no local certo e ao menor custo possível”. Apesar de ser um conceito genérico, reflete de forma clara a abrangência e o objetivo da logística.
Segundo o Council of Logistics Management – CLM “LOGÍSTICA é a parcela do processo da cadeia de suprimentos que planeja, implanta e controla, de forma eficiente e eficaz, o fluxo e o fluxo reverso e a estocagem de materiais, serviços, e as informações correlacionadas, entre o ponto de origem e o ponto de consumo, de forma a atender as necessidades dos clientes”.
Segundo LAMBERT “o conceito de gerenciamento integrado de logística se refere à administração das várias atividades como um sistema integrado”. Nas empresas que não têm essa visão, a logística acaba sendo um conjunto fragmentado e normalmente não coordenado de atividades espalhadas por vários departamentos da empresa. Nesta perspectiva, atividades como transportes, armazenagem e processamento de pedidos são vistas como atividades-fim, ao invés de como partes que contribuem para um desempenho ótimo da logística da empresas como um todo.
Entretanto, o conceito de custo atrelado à integração das atividades logísticas é o de custo total conforme BOWERSOX. Isto é, o conceito de gerenciar a logística de forma integrada tem como base á análise do custo total, que pode ser definida como a minimização dos diversos custos das atividades logísticas, tais como transporte, armazenagem, inventário e sistemas de processamento de pedido. Assim, com a abordagem de logística integrada, ao invés de encararmos as atividades logísticas como um fim, e tentar reduzir seus custos individualmente, enxergando-as de maneira integrada, objetivando o custo total mínimo para o nível de serviço almejado.
Entre as dimensões que permitem alcançar a excelência logística, as próprias definições de logística apresentadas indicam a integração interna, ou seja, o gerenciamento integrado dos diversos componentes do sistema logístico, como fator indispensável à obtenção de operações com baixo custo. A otimização do custo total, entretanto, não pode alcançada sem o envolvimento dos demais atores da cadeia logística, supondo a necessidade de um gerenciamento inter-organizacional.
É a proposta contida no conceito de Supply Chain Management (SCM), apesar de alguns profissionais o considerarem simplesmente como uma extensão da logística integrada para o ambiente externo às fronteiras organizacionais, englobando clientes e fornecedores da cadeia de suprimentos.
“Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos é a coordenação estratégica e sistêmica das funções de negócio tradicionais bem como as ações táticas que perpassam essas funções numa companhia e através de negócios dentro da cadeia logística com o propósito de aprimorar a performance de longo prazo das companhias individualmente e da cadeia de suprimento como um todo“.
A integração externa, outra das dimensões de excelência logística, significa desenvolver relacionamentos cooperativos com os diversos participantes da cadeia de suprimentos, baseados na confiança, capacitação técnica e troca de informações. A integração externa permite eliminar duplicidades, reduzir custos, acelerar o aprendizado e customizar serviços.
Considera o gerenciamento da Cadeia de Suprimentos “a integração dos processos-chave de negócios desde o usuário final até os fornecedores originais que provêem produtos, serviços e informações que agregam valor para os consumidores e demais interessados no negócio indica, ainda, como processos de negócio a serem tratados, somente as empresas transnacionais com a coragem de adotar a visão de planejamento das cadeias de abastecimento globais terão oportunidade de obter economias de abrangência, escala e velocidade – que são fatores chave para a liderança mundial.
A base da atuação dessas empresas que se destacam no cenário de competição atual é o fortalecimento de alianças estratégicas entre empresas complementares, e mesmo entre concorrentes, e a gerência da informação em todas as fases do ciclo dos pedidos ao longo do sistema logístico, utilizando para isso os métodos de análise e a continuada monitoração de desempenho dos parceiros. Nesse sentido, a tecnologia de informação vem tendo uso cada vez mais generalizado nas empresas.
Para avaliação do estágio de uma organização, segundo modelo desenvolvido por nível de desenvolvimento da estrutura logística de uma empresa pode ser analisado a partir de três dimensões básicas: formalização da função logística, monitoramento de desempenho e adoção de tecnologia. Empresas que possuem estas três dimensões bem desenvolvidas, e tendem a ter um sistema logístico mais flexível, flexibilidade esta que permite uma diferenciação competitiva considerando os aspectos econômicos.
No que tange a este modelo, o conceito de formalização se refere ao gerenciamento de práticas específicas relacionadas à logística e é representado pela presença de regras, planos, objetivos e procedimentos escritos. Esses itens fornecem uma boa noção sobre a extensão em que a logística é tratada como um processo fundamental dentro da empresa.
Sofisticados sistemas de mensuração de desempenho vêm se tornando importantes para garantir o monitoramento de atividades cada vez mais complexas. Em geral, o aumento de qualidade se deve à atenção aos detalhes que resulta de uma gerência comprometida com uma medição contínua de desempenho, que deve enfocar os ambientes interno e externo. A mensuração externa de desempenho é possível através do benchmarking.
O terceiro ingrediente fundamental para um desempenho de excelência é relacionado à adoção de tecnologia, principalmente tecnologia de informação. O desempenho logístico está relacionado a várias tecnologias de hardware, que podem ser divididas em dois tipos: hardware operacional, como código de barras e robôs, e hardware computacional, como computadores pessoais. Outros fatores importantes para o desempenho logístico é a qualidade de informação disponível para o gerente, a transferência eletrônica de dados entre organizações e a grande presença de softwares aplicativos.
Em resumo, a empresa precisa estabelecer a dimensão de sua cadeia produtiva assim como o tipo de relacionamento desejado com seus parceiros, estratégia fundamental para organizar, integrar e controlar todas as atividades da cadeia de suprimentos, sem os males tradicionais de uma companhia integrada verticalmente.
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO – TI
Discorrendo sobre a necessidade de informações rápidas, em tempo real e com alto grau precisão para uma gestão eficiente da logística e da cadeia de suprimentos, aponta três razões para tal: “Primeiro, clientes entendem que informações do andamento de uma ordem, disponibilidade de produtos, programação da entrega e dados do faturamento são elementos fundamentais do serviço ao cliente”.
Segundo, com a meta de redução do estoque em toda a cadeia de suprimentos, os executivos percebem que com informações adequadas, eles podem, efetivamente, reduzir estoques e necessidades de recursos humanos. Especialmente, o planejamento de necessidades sendo feito usando informações mais recentes, permite reduzir estoques através da minimização das incertezas da demanda.
Em terceiro, a disponibilidade de informações aumenta a flexibilidade com respeito a saber quanto, quando e onde os recursos podem ser utilizados para obtenção de vantagem estratégica.

 Nível estratégico, onde a utilidade da informação está relacionada com decisões de investimentos, volumes e localização de demanda para decisões de localização de centros de distribuição, categorias de produtos a fabricar ou comercializar, para que sejam desenvolvidos fornecedores, etc..
 Nível do planejamento, onde as informações são utilizadas por gerentes e supervisores para a alocação de recursos disponíveis para o atendimento das demandas, níveis de estoque em cada ponto da cadeia, etc.
 Nível operacional, onde temos as operações da empresa como a evolução das ordens de produção no chão de fábrica, a entrada de pedidos de clientes, o faturamento das vendas efetuadas, etc. No outro eixo da matriz, ele coloca os atores principais da cadeia de suprimentos; fornecedores, fabricantes, distribuidores ou atacadistas, varejistas e consumidores. Com esta visualização matricial ele orienta que os sistemas de informação devem estar disponíveis e interligados de acordo com os diversos níveis de gestão de cada uma das entidades que compõem a cadeia de suprimentos. Nesta matriz se deveria acrescentar outros dois atores; o transportador e o operador logístico. Estes dois elementos são considerados a cada dia mais estratégicos para o sucesso do SCM, e seus sistemas de informática vem sendo interligados com os demais participantes da cadeia de forma cada vez mais intensa, merecendo, portanto, serem considerados de maneira evidenciada ao se planejar sistemas informatizados de SCM.
Os níveis organizacionais que o sistema deve atender.
Desde o nível mais alto dos executivos da organização até os operadores de cada processo logístico. Logicamente, a forma de apresentar as informações assim como os diversos graus de confidencialidade está diretamente, relacionada com a hierarquia da empresa.
As fronteiras de tempo em que o sistema deve prover informações.Isto é, para o planejamento orçamentário ou de capacidade, se necessita de informações de longo prazo. Para a separação de um pedido de cliente a informação tem de ser o estoque que se tem no momento em que o operador irá executar o processo de apanha das mercadorias no estoque. É, portanto, uma informação de curtíssimo prazo.
Quanto ao nível de detalhe que as informações devem estar disponíveis.
Isto é, informações agregadas para os processos tipicamente decisórios de longo prazo e informações de alto grau de detalhe para operações de contabilização.
Quanto ao grau de organização da informação.
Isto é, se ela deve ser tratada de forma analítica ou deve ser apresentada simplesmente transacional.
A importância do transportes no processo de logística:
A QUALIDADE TOTAL EM SERVIÇOS DE LOGÍSTICA
Entende-se por Qualidade o atendimento das necessidades do cliente continuamente. Baseiam-se na prevenção, de aspectos relativos à Não-Qualidade tais como: erros, defeitos na realização de serviços e produção de bens, tempo desperdiçado, demoras, falhas, falta de segurança nas condições de trabalho, erro na compra de produtos, serviço desnecessário e produtos inseguros.
Há algumas características associadas a serviços que diferenciam essa atividade da fabricação de produtos e, por isso, precisam ser consideradas, quando aplicadas às técnicas de Qualidade Total. Vejamos quais são algumas na área de logística:
Serviços são produzidos e consumidos simultaneamente, ou seja, não podem ser estocados para serem consumidos posteriormente, e isto significa que qualquer defeito na produção do serviço já afetou o consumidor, o que não ocorre necessariamente na produção de bens.
Na indústria é possível prevenir a ocorrência de defeitos, antes que o mesmo seja oferecido ao mercado. Na prestação de serviços, o cliente geralmente percebe os defeitos embora o prestador de serviço nem sempre, e isso afeta a satisfação do cliente.
A quantificação de defeitos na indústria é mais simples de ser realizada, enquanto no setor de serviços os defeitos ficam mais facilmente encobertos. Como, por exemplo, quantificar o efeito sobre as vendas de um cliente que é mal atendido ou que não recebe um telefonema de retorno ou a providência de um serviço executado com defeito?
No setor de serviços quem presta o serviço frequentemente fica distante de quem o controla.
As necessidades e preferências do cliente constituem o coração de qualquer Programa de Qualidade Total. Um dos papas da Qualidade Total, o Dr. Deming, apresentou 14 pontos fundamentais a serem observados na implantação de um programa de Qualidade na área de serviços que são apresentados sucintamente na relação abaixo:
1. Melhore constantemente a qualidade de produtos e serviços. É um objetivo sem fim.
2. Adote a nova filosofia
3. Elimine a necessidade de inspeção em massa
4. Pare de escolher fornecedores apenas com base nos preços
5. Melhore o sistema continuamente
6. Institua o treinamento e re-treinamento no próprio serviço
7. Institua liderança
8. Elimine o medo
9. Quebre barreiras entre departamentos
10. Elimine slogans, exortações e objetivos arbitrários para a força de trabalho,
11. Elimine cotas numéricas para a força de trabalho e objetivos numéricos para administração
12. Crie orgulho pela habilidade profissional
13. Institua um programa vigoroso de educação e melhoria para cada um
14. Faça cada um na empresa tomar os passos para acompanhar a transformação
ESTOQUES
ADMINISTRAÇÃO DOS ESTOQUES
A função dos estoques no suprimento é agir como amortecedores entre suprimento e as necessidades de produção. Os benefícios gerados no sistema são:
 Garantia de maior disponibilidade de componentes para a linha de produção,
 Redução do tempo previsto pela administração para ter a disponibilidade desejada, além de permitirem a redução dos custos de transporte através de maiores embarques.
Se as demandas pelos produtos da empresa forem conhecidas com exatidão e as mercadorias puderem ser fornecidas instantaneamente, (excluída a manutenção de estoques de matéria prima como prevenção ao aumento de preços) teoricamente não há necessidade de manter estoques. É verdade que as modernas técnicas de gestão de estoques conseguiram reduzir sensivelmente os níveis, mas não quanto a todos os itens, principalmente quando a sua gama é muito ampla.
As características que geralmente devem ser obedecidas para manutenção de qualquer componente da linha de produção em estoque são as seguintes:
 Compras em quantidades iguais ou superiores a um lote mínimo
 Há descontos por volume
 Valores relativamente baixos
 Utilização em vários modelos ou produtos
 É econômico comprá-lo juntamente com outros itens
 Há tabelas de fretes que favorecem a compra em lotes grandes
 O grau de incerteza quanto ao prazo de entrega (“lead time”) é elevado
A manutenção em estoque de todo o material necessário para produção, no entanto, não é eficiente, principalmente numa situação de juros elevados. Para itens com elevado valor individual e utilização apenas em número limitado de modelos e produtos, a encomenda direta para atender as necessidades de produção constitui-se na forma mais econômica de realizar o seu suprimento. As indústrias, portanto, operam de duas formas, ou seja, controlando os itens que devem ser estocados e aqueles solicitados por encomenda, atendendo diretamente a produção.
A rotatividade do estoque (a razão entre o volume de vendas e o estoque médio) é um coeficiente freqüentemente empregado para indicar a velocidade de giro do capital para estimar se o inventário de itens específicos está dentro de limites aceitáveis.
A necessidade de controlar os estoques deve-se à grande influência que têm na rentabilidade das empresas. Absorvem o capital que poderia ser utilizado alternativamente e, por isso, aumentar a rotatividade do estoque libera recursos e economiza o custo de manutenção de inventário.
O controle geralmente é realizado com auxílio do computador, tendo em vista que há programas.
Especificamente desenvolvidos para emissão de ordens de compra, que consideram as quantidades em estoque e realizam as ordens de compra em função das quantidades de produção previstas ao invés de atender as necessidades operacionais a partir dos estoques. Essa técnica é conhecida por cálculo de necessidades. A idéia é abreviar ao máximo o prazo entre chegada dos materiais e a data programada para produção. Os itens críticos são aqueles que exigem “lead time” elevado, associado ao fato de não se disporem de fornecedores nacionais ou estrangeiros que possam substituir com preço, qualidade,quantidade, análogas o fornecedor original, em prazo reduzido, em caso de emergência. Portanto, quanto mais confiáveis e menores os prazos de entrega, tanto menores serão os estoques.

A CURVA ABC
O princípio da curva, ABC ou 80-20 foi observado por Vilfredo Pareto, na Itália, no final do século passado, num estudo de renda e riqueza, segundo o qual, uma parcela apreciável da renda concentrava-se nas mãos de uma parcela reduzida da população, numa proporção de aproximadamente 80% e 20% respectivamente. Na administração esse princípio tem tido larga aplicação pela constatação de que a maior parte das vendas é gerada por relativamente poucos itens da linha comercial da empresa, ou seja, 80% das vendas provêm de 20% dos itens da linha de produtos. Embora esta não seja uma relação exata para toda firma, é verdade que há uma desproporção entre o valor de vendas e o número de itens. Em termos de suprimento de matéria prima pode-se construir uma curva análoga, ou seja, que 20% dos insumos correspondem a 80% da despesa de compras. A curva abaixo representa a curva de Pareto. A curva ABC ou 80-20 com uma classificação arbitrária
O NÍVEL DE SERVIÇO

Nível de serviço logístico não é algo que todas as empresas entendem de forma uniforme quanto aos serviços prestados pelos seus fornecedores; para algumas é o prazo de entrega, para outras corresponde ao percentual de itens que o fornecedor consegue atender em cada pedido, imediatamente.
Em ordem decrescente, quanto à importância, assumem-se geralmente ainda os seguintes itens:
– Tempo decorrido entre o recebimento de um pedido e despacho do mesmo; lote mínimo de compra imposto pelo fornecedor;
– Precisão quanto aos itens enviados em relação aos pedidos realizados;
– Ocorrência de perdas e avarias
O nível de serviço logístico oferecido pode ser um elemento promocional tão importante quanto o desconto no preço.
Tendo em vista que melhorias no nível de serviços geralmente estão associadas a custos, e que melhorias no mesmo não resultam, percentualmente, nos mesmos ganhos em termos de vendas, é preciso avaliar qual o ponto a atingir em comparação com os níveis de serviço já oferecidos pela concorrência.
O nível de serviço a corresponde àquele oferecido pela concorrência. À medida que o mesmo cresce, as vendas continuam a aumentar, mas a uma taxa menor do que entre O e A; esta região.E denominada de retornos decrescentes, na qual opera a maioria das empresas. As vendas, naturalmente, não crescem indefinidamente mas atingem um ponto máximo, (nível C). Se alguns itens do nível de serviço oferecido, no entanto, se intensificarem ainda mais, como visita de vendedores para levantar o nível de estoque e outros, os clientes começam a ficar saturados e as vendas caem.
Os níveis de serviços melhores, freqüentemente, implicam em custos maiores. De modo a maximizar o lucro da empresa, a preocupação do fornecedor, portanto, consiste em operar a um nível que lhe permita a maior diferença entre Receitas e Custos e este é inferior ao ponto máximo observado na figura anterior.
Custos logísticos tendem a crescer a taxas crescentes à medida que o nível de serviço melhora, conforme indica a figura seguinte.
Compensação generalizada entre receitas e custos para diversos níveis de serviço logístico.
A razão para isso é que as oportunidades mais simples são as de menor custo, e por isso também são selecionadas em primeiro lugar; à medida que são atingidos patamares mais elevados os custos também crescem proporcionalmente.
Um indicador fundamental para medir o nível de serviço oferecido pelo fornecedor é o tempo transcorrido entre colocação do pedido pelo importador até o recebimento das mercadorias e é conhecido como tempo de ciclo de pedido. Embora não seja muito comum, o ideal é medir o tempo de ciclo de pedido e a sua variação, o que permitirá estabelecer níveis menores de estoque de segurança.
Na prática a empresa sempre tem a tarefa de identificar quais são, para o cliente, os elementos chave que determinam o nível de serviço.
A prática revela que é preciso ter grande cautela para estabelecer o nível de serviço do estoque com o objetivo de atender as vendas a partir do estoque disponível. Aumentar a disponibilidade, em apenas alguns pontos percentuais, devido a pressões da área de marketing ou por julgamento apressado, pode resultar em custos elevados em termos de capital investido, tendo em vista que os custos de capital crescem explosivamente à medida que a disponibilidade dos itens em estoque também aumenta.
OS CUSTOS A CONSIDERAR E A CAPACIDADE SEGUNDO A ALTERNATIVA

A escolha da melhor alternativa logística depende do conhecimento dos custos a considerar, o que inclui : custos direto e indireto, fixo e variável, custo de oportunidade, custo médio e marginal.
Os custos diretos são aqueles intimamente relacionados à atividade em si e existem em função da mesma. Os custos indiretos, por sua vez, ocorrem queira a atividade exista ou não, embora guardem uma relação funcional com a mesma e variem com esta em algum sentido.
O custo fixo permanece para qualquer nível de produção dentro de uma escala selecionada. Os custos variáveis, por sua vez, variam diretamente com o nível de produção.
CF = Custo Fixo
CV = Custo Variável
O custo de oportunidade é o sacrifício em termos de rendimento, ao escolher uma alternativa ao invés de outra que oferece o maior rendimento.
Os custos médios, representados pela soma dos custos fixos e variáveis, divididos pela quantidade produzida, primeiro decrescem e depois sobem, ou seja, têm formato em U porque os rendimentos proporcionados pelo conjunto dos fatores de produção não são constantes; primeiro crescem, depois tornam -se constantes e finalmente decrescem.
O custo marginal é aquele que decorre da produção de uma unidade adicional, ou seja, quanto o custo total aumenta em virtude da produção de uma unidade adicional. A figura abaixo indica o formato da curva de custo médio em U.
A capacidade econômica é o nível de produção para o qual o custo médio atinge o ponto mínimo.
O CONFLITO ENTRE CUSTOS DE TRANSPORTE E DE ESTOQUE

O desafio, diante do qual se encontra o administrador logístico, é que os custos das atividades a ele subordinadas não caminham todas no mesmo sentido, ou seja, à medida que os custos correspondentes a uma atividade crescem há uma compensação, de modo que os custos de outra operação, vinculada à mesma atividade logística caem. A questão chave consiste, pois, em encontrar o ponto de equilíbrio, isto é, o nível para o qual o conjunto dos custos apresenta o ponto mínimo. Um exemplo desse fato é observado quanto aos custos de transporte e de estoque. À medida que aumenta o número de depósitos, os custos de transporte caem e o custo de manutenção dos estoques aumenta devido ao incremento dos estoques. Isso acontece porque carregamentos volumosos podem ser realizados para os armazéns a fretes menores, e a partir daí a distância percorrida pelas entregas de volumes menores até o cliente, cujo custo via de regra é maior, se reduz, diminuindo assim o custo de transporte total, ou seja, da origem ao destino. Os custos relativos aos estoques aumentam à medida que aumentam o número de armazéns, porque mais estoque é necessário para manter o mesmo nível de disponibilidade do que quando há menor número de depósitos.
O custo total mínimo, determinado pela soma dos custos, será obtido pela compensação dos custos conflitantes, o que permitirá determinar o número ideal de depósitos. Convém observar que o custo total mínimo não corresponde ao ponto sobre o eixo X, onde o custo de transporte é mínimo ou aquele para o qual os custos de estoque são mínimos, mas a um ponto intermediário entre os mesmos. Isso permite concluir, que a administração separada dos serviços que compõem as atividades logísticas não conduzem ao custo mínimo. Tendo em vista os volumes elevados, geralmente transacionados no comércio exterior, os custos de processamento de pedidos não foram considerados relevantes embora em termos domésticos sejam, freqüentemente incluídos.
LOTES ECONÔMICOS
Observada a necessidade de se manterem estoques, conhecida a influência que exercem sobre os custos e, portanto, a rentabilidade da empresa, resta, portanto, fornecer os métodos empregados para calcular os volumes que a empresa manterá de cada item. Dividir os estoques, segundo a natureza da demanda, é a primeira medida que se torna necessária.
Uma classificação adequada da demanda é a seguinte:
A demanda permanente refere-se a produtos com ciclo de vida longo e que não possuem grandes picos ou vales de consumo ao longo de um ano. O ressuprimento dos estoques é contínuo ou periódico.
A demanda sazonal inclui tanto produtos com ciclo de demanda anual, associados os picos e vales acentuados ao longo desse intervalo, como produtos de moda com ciclo de vida muito reduzido.
A demanda irregular corresponde a produtos com comportamento tão irregular, que a previsão de vendas é muito difícil.
A demanda em declínio é representada por itens cuja demanda acaba, tendo em vista que são substituídos por outros.
A demanda derivada é resultante da demanda por outro produto, ao qual o produto em questão está associado, tais como embalagens e matérias primas.
A relação abaixo indica o controle a ser exercido sobre os estoques, conforme o tipo de demanda:
Tipo de Demanda Controle dos Estoques Orientado para:
PERMANENTE Previsão de demanda por item do inventário;
Quando deve ser realizado o ressuprimento;
Definição do tamanho do lote de ressuprimento.
SAZONAL Previsão acurada do nível de demanda futuro;
Época em que ocorrerá o pico
IRREGULAR previsão de vendas preciso, (notadamente para produtos com tempos de ressuprimento muito longos ou pouco flexíveis)
EM DECLÍNIO Quando e quanto deve ser estocado, período a período, até o final das vendas derivada Demandado produto ao qual o item está associado há um conjunto de custos associados à administração de estoques, relacionados a seguir.
Os custos para manutenção dos estoques incluem todos aqueles já avaliados anteriormente, ou seja, o custo de oportunidade do capital , seguros contra incêndio e roubo, os custos da armazenagem física propriamente dita e aqueles associados aos riscos de perdas, decorrentes de obsolescência, deterioração, dano e furto.
Os custos de aquisição estão no comércio exterior, associados a todos os custos relativos a processamento da importação, já a partir da correspondência, dos contatos e viagens iniciais.
Os custos de falta podem representar tanto vendas perdidas, (porque o cliente cancelou o pedido do item que está em falta, o que pode repercutir tanto a curto como a longo prazo), como atrasos, o que geralmente resulta em custos adicionais tanto para fornecedor como cliente, para reprogramar o atendimento das suas necessidades.
Os lotes econômicos são justamente aqueles que permitem o equilíbrio dos custos de manutenção de estoques, aquisição e faltas, associados a um nível de serviço adequado, em função do comportamento conflitante dos mesmos. O que ocorre são que os custos de manutenção dos estoques aumentam à medida que são estocados lotes maiores, mas isso resulta em menor número e pedidos e portanto em menores custos de aquisição e faltas. O somatório dos custos tem forma de U.
O controle do nível de estoque de forma eficaz, naturalmente, está associado à previsão da demanda quanto à época em que se realizará, como também em relação à quantidade. A projeção de vendas passadas, com o emprego de técnicas matemáticas e estatísticas, fazendo as correções quanto à evolução do mercado internacional, é a técnica de previsão mais comum nas grandes empresas. No mercado há softwares prontos para calcular os níveis de estoque previstos. O prazo considerado na previsão depende fundamentalmente do tempo de ressuprimento. Em princípio, transportadores que oferecem um tempo de ressuprimento menor e, principalmente, mais confiável devem ter a preferência de compradores e fornecedores.
Um dos métodos mais comuns para estimar o lote econômico, quando não há variações significativas na demanda ao longo do ano e não há descontos por quantidade, pode ser expresso pela fórmula:
Q = 2DA /EC
Onde:
Q = quantidade a ser reposta
D = demanda anual (unidades)
A = custo de aquisição por pedido
E = custo de manutenção anual do item (%)
C = custo do item
JUST IN TIME

A idéia associada ao Just in Time é minimizar a necessidade de armazenagem e manutenção de estoques ao ajustar o suprimento e a demanda no tempo e na quantidade, de modo que produtos ou matérias-primas estejam disponíveis nos montantes requeridos, no momento justo.
Esse método foi iniciado pela Toyota no Japão na década de 50. O conceito de Just in Time é praticado juntamente com o Kanban, que consiste de tabuletas utilizadas durante o processo de produção e que informa aos postos de trabalho mais próximos, as necessidades adicionais de partes e componentes.
Mudanças na demanda podem ser ajustadas rapidamente. O método supõe que as partes sejam fornecidas imediatamente, à medida que sejam utilizadas. As quantidades produzidas e todo processo de requisição de matéria prima é realizado em pequenas quantidades para atender a demanda, em função da minimização das quantidades armazenadas, os custos de estocagem são rebaixados, reduzindo conseqüentemente os custos de produção. Não se pode, no entanto, pensar em prazos de curta duração, para reposição dos estoques na importação. A utilização de regimes aduaneiros especiais de armazenagem na importação permite abreviar sensivelmente o período para que o dono da carga tenha acesso à mesma, pois segundo esse regime aduaneiro à carga, embora já esteja em território nacional, ainda não está disponível, para o usuário enquanto não for nacionalizada, ou seja, liberada pela Alfândega. Este processo, no entanto, não pode ser considerado Just in Time conforme o exemplo da Toyota, pois apenas foi transferido o local de armazenagem das imediações do fornecedor no exterior, para junto do consignatário.
ARMAZENAGEM DE PRODUTOS

A armazenagem é a administração do espaço necessário para manter os estoques.
O planejamento de armazéns inclui: localização, dimensionamento de área, arranjo físico, as baias de atracação, equipamentos para movimentação, tipo e sistemas de armazenagem, de sistemas informatizados para localização de estoques e mão de obra disponível.
O funcionamento adequado do armazém exige que o mesmo disponha de um sistema rápido para transferência da carga, imobilizando o veículo durante o menor tempo possível. Quer seja próprio ou de terceiros, o funcionamento adequado do armazém requer que o mesmo seja projetado de forma a considerar todo o sistema, da origem dos produtos até o seu destino.
As razões fundamentais para manutenção de um espaço para armazenagem são as seguintes:
 Reduzir custos de transporte e produção
 Coordenar suprimento e demanda
 Auxiliar os processos de produção e marketing
Se todo o estoque será guardado quer em espaço próprio ou alugado, então as facilidades deverão ser suficientes para atender o nível máximo de estoque para uma temporada. Caso seja utilizada uma combinação dessas modalidades então o espaço alugado deve atender aos picos de armazenagem, ou seja, ser utilizado apenas quando necessário, tendo em vista que é mais caro.
Os depósitos da própria empresa prestam as seguintes classes de serviços ao usuário:
 Abrigo;
 Consolidação;
 Transferência e transbordo;
 Agrupamento ou composição de cargas.
Há uma série de serviços adicionais que podem e são oferecidos freqüentemente pelos armazéns públicos e são os seguintes:
 Manuseio, armazenagem e distribuição por volumes (cubagem) e por peso;
 Armazenagem alfandegária;
 Aluguel de espaço físico por metro quadrado;
 Espaço para escritório e exposição; serviços especiais e telefone;
 Inventário físico;
 Empacotamento e montagem;
 Marcação, etiquetagem, gravação e embalamento;
 Proteção e amarração da carga;
 Carga e descarga de veículos;
 Preparação de relatórios especiais de estoques;
 Emissão de warrant;
 Estufagem de contêineres;
 Pátios de estocagem.
AS PRINCIPAIS MODALIDADES DE TRANSPORTE

Os elementos para seleção do modal ou combinação dos mesmos a serem utilizados, quer no transporte doméstico ou internacional, são os seguintes :
 Disponibilidade do Serviço;
 Valor do Frete;
 Tempo médio de entrega e a sua variabilidade;
 Perdas e danos;
 Tempo em trânsito;
 Fornecimento de informação situacional;
O tempo médio de entrega inclui não só o período em trânsito, nos diversos modais, mas o tempo total entre o embarcador numa extremidade e o destinatário na outra. Entregas atrasadas podem retardar a produção, quando a finalidade é ressuprir os estoques de matéria prima
A ocorrência de perdas e danos é um item tão importante que pode justificar a utilização de um modal com frete sensivelmente superior, mesmo quando a distância é grande. Este é o caso de flores exportadas para a Europa por via aérea. A probabilidade de ocorrência de perdas e avarias torna-se maior à medida que os produtos são transportados sem embalagem e/ou estão sujeitos a maior número de transbordos, em função tanto das modalidades escolhidas como dos pontos de origem e destino.
O tempo em trânsito afeta diretamente o prazo de ressuprimento e enquanto em trânsito nada pode ser feito para tornar a mercadoria disponível mais rapidamente.
Transportadores mais atualizados com modernas técnicas de gestão oferecem, ao dono da carga, a posição geográfica exata do carregamento, quer em terra ou no mar.
CONCLUSÃO

O objetivo principal do gerenciamento de uma cadeia de suprimentos é a obtenção do melhor atendimento ao cliente, com o menor custo total possível. Para atingir estes objetivos, é fundamental que se melhore o desempenho interno de cada um dos processos das empresas componentes da cadeia. Mas, só esta eficiência interna não basta, é necessário que se administrem as interações entre os processos de negócio de cada um dos elementos da cadeia de valor de maneira a se obter um ótimo total e não somente a eficiência localizada.
Para a gestão destes processos internos e destas interações entre os elementos da cadeia de suprimentos, além de esforços na utilização de diversas técnicas de gestão logística, é fundamental que se utilizem intensamente as facilidades, proporcionadas pelas tecnologias de informação, visando tomar decisões com a menor margem de riscos, operar com os maiores níveis de eficiência, e se comunicar com clientes e fornecedores da melhor maneira possível.

Surfando as Ondas do Mercado

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Autoria: Eduardo Luiz Vieira de Araujo

1. PREFÁCIO

Surfando as Ondas do Mercado, uma obra fundamentada nas literaturas nacionais e internacionais, no dinamismo exposto pelos artigos dos jornais e revistas e, ainda, escrita pelo professor fundador da FGV de São Paulo, Raimar Richers, mereceria alguma crítica? Como desenvolver uma resenha crítica se a nossa cultura está fundamentada em seguir padrões predefinidos? Como criar uma análise que não fosse simplesmente um resumo? Onde conseguiria documentações que dessem argumentos para minha crítica?

Foram estas perguntas que fizeram as horas em frente ao computador se multiplicarem. Ler um livro de marketing é tranqüilo quando procuramos aceitar suas argumentações, aliás são dezenas delas, mas ter que analisar, comparar, e redigir uma opinião, é deveras penoso.

Fui encorajado em saber que a responsabilidade desta resenha estava voltada, em primeiro lugar, em fortalecer, ou melhor, renascer o meu espírito crítico e em segundo lugar viria a cumprir mais uma etapa de minha vida acadêmica na UNISUL.

2. INTRODUÇÃO

A literatura Surfando as Ondas do Mercado, compara os movimentos do mercado ao das ondas do mar, onde deve-se gerir os negócios atentos à ritmos estabelecidos pela natureza. Quando falamos em natureza, estamos incorporando todos os fatores macro ambientais capazes de influenciar as atividades gerenciais de uma determinada atividade empresarial.

A comparação dos negócios aos das ondas do mar, é uma técnica utilizada pelo consultor Raimar Richers, um suíço-brasileiro que procura demonstrar a necessidade de nunca se investir contra uma onda, mas sim, de decifrá-la antes que os concorrentes o façam.

3. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO ASSUNTO

O autor, preocupado com que as empresas desenvolvam produtos personalizados aos seus clientes, desencadeia uma seqüência de dicas capazes de alertar os gerentes na tomada de decisão. Nos primeiros capítulos, as dicas são relacionadas de um modo em que a empresa não perca o foco dos seus negócios, ressaltando que nada impede da empresa possuir mais de um foco de atuação, contanto que cada foco seja tratado de forma em separado tanto como organização interna, tanto como as mensagens e comunicações a serem feitas ao público externo.

Diversas forças são demonstradas, a força da publicidade, da pesquisa e da segmentação, mas fica claro a paixão do autor pela tecnologia e pela informação. A tecnologia é colocada como um instrumento capaz de promover a modernização e inovação nas atividades gerenciais e nos processos e produtos de linhas, onde fica possível, através dela, aplicar um processo de reengenharia ou de downzing com eficiência. A informação é vista como outro ferramental muito importante que dá subsídios para decifrar as ondas no tempo oportuno.

O autor demonstra que muitas das ondas do mercado são provocadas por inovações tecnológicas. Isso é um grande alerta, pois, atualmente, cada ciclo de inovação é bem mais curto que a cinco anos atrás, isso pelo crescente potencial das empresas a terem acesso a maquinários cada vez mais sofisticados, pela capacidade do gerente ter a informação em suas mãos em menor tempo e pela conscientização dos consumidores que procuram desfrutar das regalias tecnológicas.

Quando falamos em inovação não podemos confundi-las com invenção. A invenção é quando se cria algo, nem sempre com poder mercadológico, enquanto a inovação é algo desenvolvido no dever de agradar os consumidores com os retornos estabelecidos pela empresa.

A obra enfatiza que qualquer produto a ser lançado no mercado deve preservar a imagem da empresa e satisfazer os clientes, com toda razão, pois de todas as suas potencialidades, a mais difícil de ser copiada pela concorrência é imagem da empresa ou de seu produto. O autor, ao descrever o lançamento de um produto no mercado e mesmo no exemplo das ferrovias, demonstrou sete dimensões básicas de aceitabilidade do produto, que são: desempenho funcional; custo de aquisição; facilidade de uso; custo operacional; compatibilidade com outros produtos; disponibilização (tempo e custo do produto para voltar a ser utilizado) e confiabilidade.

Richers não procura dar uma receita pronta de como atuar no mercado, pois sabe que cada segmento de mercado tem sua característica, cada consumidor possui uma reação particular em relação a cada produto, que cada empresa possui portes e objetivos diversificados e que todas as organizações são dirigidas por seres humanos que possuem necessidades e limitações específicas. Mas ele descreve que é válido que se faça uniões mesmo com concorrentes, num belo exemplo da junção dos trens com os caminhões numa cidade americana, ele demonstra que as tendências devem ser respeitadas e conhecidas pela empresas.

Enquanto isso, atualmente, multiplicam-se terceirizações, contratações de mão-de-obra temporária, parcerias com fornecedores e clientes, assim como alianças com concorrentes. As organizações estão deixando de ser um sistema relativamente fechados para tornarem-se sistemas cada vez mais abertos. Suas fronteiras estão se tornando mais e mais permeáveis e, em muitos casos difíceis de identificar.

A necessidade do quadro BCG e o estudo do ciclo de vida dos produtos ficam evidentes quando o autor procura demonstrar que antes da necessidade de se mudar um produto o mercado emitirá sinais, por isso, devemos decifrar os sinais emitidos pelo mercado e utiliza-los nos planos de marketing da empresa.

Quando falamos em plano de marketing, estamos falando em coerência com o autor de que alguém na empresa deva pensar no futuro, alguém capaz de coletar, separar, testar e eliminar informações de modo a construir um sistema de informação de marketing. As informações devem ser restringidas realmente àquilo que é realmente necessário, pois com o avanço da tecnologia da informação, os gerentes possuem acesso a diversos meios de comunicação, muitos irrelevantes para as tomadas de decisão nos momentos apropriados.

O autor, fica bastante preocupado em demonstrar a necessidade de se desenvolver produtos voltados a segmentos de mercados e a seu nichos, quando diz que os produtos precisam ser diferenciados e terem aceitação. Infelizmente, no mercado brasileiro, os produtores (em sua grande maioria) não estão preparados para desenvolver os produtos na mesma velocidade das necessidades dos nichos de mercados, mas é uma tendência que cada vez mais está se tornando evidente para o empresariado brasileiro. Os obstáculos quase sempre são de natureza tecnológicas. Mas devemos considerar que uma inovação tecnológica, mesmo sendo revolucionária, só se impõe a sociedade desde que haja condições ambientais para que seja aceita e bem aproveitada.

Fica claro que a elasticidade da demanda dos produtos não está somente relacionada com o fator preço, como pregava até pouco tempo os economistas de renome, a demanda está relacionada a diversos fatores, sendo dentro deles o preço, a tecnologia e o ambiente.

Fica simples em entender Surfando as Ondas de Mercado quando temos em mente as cinco forças de Porter que atuam sobre as empresas (entrantes, substitutos, concorrência, fornecedores e consumidores) e os fatores macro ambientais. As ondas são os movimentos do mercado que devem ser estudados e compreendidos, e que cabe ao gerente saber qual a onda certa a ser “surfada”.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A obra merece mérito por ser um livro abrangente que combina os fatos reais vivenciados pelas empresas aos ensinamentos teóricos empregados por diversos autores.

Fica claro, a importância da globalização, das alianças com fornecedores e concorrentes, da velocidade da informação e dos impactos das inovações tecnológicas. Mas, sempre dentro do foco de atuação da empresa, objetivando atender às necessidades dos consumidores e potenciais consumidores.

A comparação do mercado com o mar (que é algo tangível), permite ao leitor uma melhor visualização das suas próprias atividades, pois quem não conhece os movimentos das ondas do mar?

A obra apresenta valores que possibilitam o gerente a analisar suas atitudes de um modo criativo, onde o seu feeling é importante, mas sempre baseado num data base, capaz de ter informações precisas e essenciais para empresa.

Por fim, o livro demonstra que estamos rodeados de nichos sedentos de necessidades, basta estarmos preparados para compreendê-los e ganharmos bastante dinheiro, como muitos que souberam interpretar as ondas antes de seus concorrentes e ficaram famosos por isso.

A interpretação das ondas não é uma tarefa de final de semana, mas sim uma necessidade cada vez mais constante, onde a tecnologia, tais como os ventos, provoca ondas cada vez mais fortes e rápidas.

Frederick Winslow Taylor

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Autoria: Christian Grampola

(Administração Científica – 1911)

PRIMEIRO PERÍODO

Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima e das partes para o todo.

O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação do seu livro Shop Management (Administração de Oficinas) (1903) onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-Time Study).

Claude S. Geoge Jr., salienta em essência, o que procurou dizer em Shop Management foi que:

1. O objetivo de uma boa Administração era pagar salários altos e ter custos unitários de produção.

2. Para realizar esse objetivo, a Administração tinha de aplicar métodos científicos de pesquisa e experimento para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.

3. Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em serviços ou postos em que os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que as normas pudessem ser cumpridas.

4. Os empregados deviam ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal fosse cumprida.

5. Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação teria de ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos outros princípios por ele mencionados.

SEGUNDO PERÍODO

O segundo período de Taylor corresponde à época da publicação de seu livro Princípios da Administração Científica (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios. Nesse segundo período, desenvolveu os seus estudos sobre a Administração geral, a qual denominou Administração Científica, sem deixar contudo sua preocupação com relação à tarefa do operário.

Taylor assegurava que as indústrias que as indústrias de sua época padeciam de males que poderiam ser agrupados em três fatores:

1. Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam propositadamente a produção a cerca de um terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela gerência.

Há três causas determinantes da vadiagem no trabalho, que são:

— o erro que vem de época imemorial e quase universalmente disseminado entre os trabalhadores, de que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultante o desemprego de grande número de operários;

— o sistema defeituoso da Administração, comumente em uso, que força os operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger os seus interesses;

— os métodos empíricos ineficientes, geralmente utilizados em todas as empresas, com os quais o operário desperdiça grande parte do seu esforço e do seu tempo.

2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização.

3. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo.

ADMINISTRAÇÃO COMO CIÊNCIA

Para Taylor. os elementos da Administração Científica são:

1. estudo de tempo e padrões de produção;

2. supervisão funcional;

3. padronização de ferramentas e instrumentos;

4. panejamento das tarefas;

5. o princípio da exceção;

6. a utilização da régua de cálculo e instrumentos para economizar tempo;

7. fichas de instruções de serviço;

8. a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção pela sua execução eficiente;

9. sistemas para classificação dos produtos e do material utilizado na manufatura;

10. sistema de delineamento da rotina de trabalho.

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT).

Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação, nem meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais eficiente. Geralmente, o supervisor comum deixava ao arbítrio de cada operário a escolha do método ou processo para executar o seu trabalho, para encorajar sua iniciativa. Porém, com a Administração Cientifica ocorre uma repartição de responsabilidades: a administração (gerência) fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente.

PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA DE TAYLOR

Para Taylor, a gerência adquiriu novas atribuições e responsabilidades descritas pelos quatro princípios a seguir:

1. Principio de Planejamento: substitui no trabalho o critério individual do operário, a improvisação e a atuação empírica-prática, pelos métodos baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela ciência, através do planejamento.

2. Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão-de-obra, preparar também as máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.

3. Princípio do Controle: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível.

4. Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.

CONCLUSÃO SOBRE TAYLOR

No início sua preocupação era tentar eliminar o desperdício e das perdas sofridas pelas indústrias americanas e elevar os níveis de produtividade através de métodos e técnicas de engenharia. Ele utilizava técnicas que eram centradas do operário para a direção, através do estudo de tempos e movimentos, da fragmentação das tarefas e na especialização do trabalhador reestruturava a fabricação e com os conceitos de gratificações por produção incentivava o operário a produzir mais.

Só que não adiantava racionalizar o trabalho do operário se o supervisor, o chefe, o gerente, o diretor continuavam a trabalhar dentro do mesmo empirismo anterior.

Contudo a Administração Científica tinha diversos defeitos dentre eles: o mecanicismo de sua abordagem (teoria da máquina), a superescalização que robotiza o operário, a visão microscópica do homem tomando isoladamente e como parte da maquinaria industrial, a ausência de qualquer comprovação científica de suas afirmações e princípios, a abordagem incompleta envolvendo apenas a organização formal, a limitação do campo de aplicação à fábrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, a abordagem eminentemente prescritiva e normativa e tipicamente de sistema fechado.

Mesmo assim, essas limitações e restrições não apagam o fato de que Administração Científica foi o primeiro passo concreto da Administração rumo a uma teoria administrativa Foi Taylor que implantou diversos conceitos que até hoje o utilizamos na Administração isso fica explícito no parágrafo de Administração Como Ciência.

INTRODUÇÃO:

HENRI FAYOL

(Teoria Clássica Administrativa – 1916)

AS 6 FUNÇÕES BÁSICAS DA EMPRESA

Fayol parte da proposição de que toda empresa pode ser dividida em seis grupos:

1. Funções Técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa;

2. Funções Comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação.

3. Funções Financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.

4. Funções de Segurança, relacionadas com a proteção e preservação de bens.

5. Funções Contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.

6. Funções Administrativas, relacionadas com a integração da cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO

A Administração não é senão uma das seis funções, cujo ritmo é assegurado pela direção. Mas ocupa tamanho lugar nas funções dos altos chefes que, as vezes, pode parecer que as funções administrativas estejam concentradas exclusivamente no topo da organização, o que não é verdade.

FUNÇÕES UNIVERSAIS DA ADMINISTRAÇÃO

1. Previsão: envolve avaliação do futuro e aprovisionamento em função dele. Unidade, continuidade, flexibilidade e previsão são os aspectos principais de um bom plano de ação.

2. Organização: proporciona todas as coisas úteis ao funcionamento da empresa.

3. Comando: leva a organização a funcionar. Seu objetivo e alcançar o máximo retorno de todas os empregados no interesse dos aspectos globais.

4. Coordenação: harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu negócio e seu sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins.

5. Controle: Consiste na verificação para certificar se todas as coisas acorrem em conformidade com o plano adotado, as instruções transmitidas e os princípios estabelecidos. O objetivo é localizar as fraquezas e erros no sentido de retificá-los e prevenir a ocorrência.
PRINCÍPIOS GERAIS DE ADMINISTRAÇÃO PARA FAYOL

1. Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência.

2. Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência, responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade. Ambos devem estar equilibradas entre si.

3. Disciplina: depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.

4. Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única.

5. Unidade de direção: uma cabeça é um plano para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo.

6. Subordinação de interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.

7. Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição.

8. Centralização: refere-se a concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.

9. Cadeia escalar: é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. É o princípio de comando.

10. Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana.

11. Eqüidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.

12. Estabilidade e duração (num cargo) do pessoal: a rotação tem um impacto negativo sobre a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer num cargo tanto melhor.

13. Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar seu sucesso.

14. Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização.

A teoria Clássica concebe a organização em termos de estrutura, forma e disposição das partes que a constituem, além do inter-relacionamento entre as partes. Restringe-se apenas apenas aos aspectos da organização formal.

Para a Teoria Clássica, os aspectos organizacionais são analisadas de cima para baixo (da direção para execução) e do todo para as partes (da síntese para análise), exatamente ao contrário da abordagem da Administração Científica.

ELEMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO PARA URWICK

1. investigação

2. previsão

3. planejamento

4. organização

5. coordenação

6. comando

7. controle

ELEMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO PARA GULICK

1. planejamento (planning)

2. organização (organizing)

3. assessoria (staffing)

4. direção (directing)

5. coordenação (coordinating)

6. informação (reporting)

7. orçamento (budgeting)

Nos elementos da Administração (POSDCORD), Gulick aumentara o planejamento, organização, comando e coordenação mencionados por Fayol. Porém, os elementos staffing, reporting e budgeting são aparentemente novos. Na realidade, a organização para Fayol implica a constituição de duplo organismo material e social da empresa, o que contém o staffing de Gulick. O reporting participa da previsão e do controle de Fayol, simultaneamente, porquanto a fase preliminar da previsão se assenta na pesquisa e documentação, e a fase do controle envolve a apresentação dos dados e relatórios para a autoridade superior. O budgeting, na concepção moderna, é um instrumento, tanto de planejamento e previsão, quanto de controle.

CONCLUSÃO SOBRE FAYOL

As funções da empresa são repartidas em seis nas quais a Administrativas engloba as funções universais da Administração que são: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Essas funções também se estendem nas outras cinco esferas como uma técnica para estruturar a empresa.

Para Fayol a empresa é analisada em uma estrutura de cima para baixo.

Sua visão é mais gerencial com resultados finais na produção enquanto que a visão de Taylor é na produção e no operário para resultados na quantidade produtiva.

Fayol complementa a Administração Científica com a Teoria Clássica.

Nessa mesma linha de complementação estão Urwick e Gulick

Teoria Comportamental

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Autora: Marcele Figueiredo

A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova direção e um enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavioral sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria Burocrática) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
A Teoria Behaviorista da Administração não deve ser confundida com a Escola Behaviorista que se desenvolveu na Psicologia a partir dos trabalhos de Watson. Ambas se fundamentaram no comportamento humano. Porém, o behaviorismo que Watson fundou trouxe à Psicologia uma metodologia objetiva e científica baseada na comprovação experimental, em oposição ao subjetivismo da época, mas centrando-se no indivíduo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estímulo e reações de respostas, hábitos etc.) de forma concreta e manifesta no laboratório e não através de conceitos subjetivos e teóricos (como sensação, percepção, emoção, atenção etc.).
A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert Alexander Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são autores importantíssimos desta teoria. Dentro do campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.

Origens da Teoria Comportamental

As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:
1. A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.
2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.
3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no beheviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e macanística dos autores clássicos.
4. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, aplicando o campo da teoria administrativa.Também com relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao ” modelo de máquina” que aquela adota para representar a organização.
5. Em 1947 surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert ª Simon. É um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas. É o início da Teoria das Decisões.
A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorsmo na Administração não somente reescalona as abordagens, mas amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza.

Novas Proposições Sobre a Motivação Humana

Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação.

1°. Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões;
2°. Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções;
3°. Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável;
4°. Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;
5°. Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável;

Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao 1° nível.
Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos primeiros níveis passam a dominar o comportamento.

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
Esses dois fatores são independentes e na se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional.

A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
 A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala pessoa.
 A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.

AFTORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisfacientes)
Conteúdo do Cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)
1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho
2. Realização 2. Administração da empresa
3. Reconhecimento 3. Salário
4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor
5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento das tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Com tudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.

Estilos de Administração

As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas. Cada teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

Teoria X e Teoria Y

McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).

Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:

 O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
 Falta-lhe ambição;
 O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização;
 Resiste às mudanças;
 A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina.

A Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção. Para a Teoria X, a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

 A administração promove a organização dos recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos;
 A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentiva-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa;
 As pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos da empresa;
 A remuneração é um meio de recompensa para o bom trabalhador, e a punição para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa.

A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Cientifica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho. A Teoria das Relações Humanas, em seu caráter demagógico e manipulativo, também é uma forma suave, macia e enganosa de se fazer Teoria X.

Teoria Y
È a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

 As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;
 As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa;
 As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades;
 O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.

A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
 A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, todos estes fatores estão presentes nas pessoas;
 A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos quais as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais.

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si.
Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas, a saber:

a) Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;
b) Ampliação do cargo para maior significado do trabalho;
c) Participação nas decisões e administração consultiva;
d) Auto-avaliação do desempenho.

Sistemas de administração
Likert propõe uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro perfis organizacionais.

Sistema 1 : Mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificação e educação (Empresas de construção civil ou industrial).
Sistema 2 : Tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada; coerção para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (Áreas de produção e montagens de empresas industriais, escritórios de fábricas etc…).
Sistema 3 : Áreas administrativas mais organizadas e avançadas em termos de relações com empregados (bancos e financeiras).
Sistema 4 : Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de serviços de propagando, consultoria em engenharia e em administração).

Sistemas de Administração
Variáveis 1 2 3 4
Principais Autoritário-
Coercitivo Autoritário-
Benevolente Consultivo Participativo
Processo
Decisorial Totalmente
centralizado na
cúpula da
organização. Centralizado na
cúpula, mas
permite alguma
delegação, de
caráter rotineiro. Consulta aos
níveis inferiores,
permitindo
participação e
delegação. Totalmente
descentralizado.
A cúpula define
políticas e
controla os
resultados.
Sistema de
Comunicações Muito precário.
Somente
comunicações
verticais e
descendentes
carregando
ordens. Relativamente
precário,
prevalecendo
comunicações
descendentes
sobre as
ascendentes. A cúpula procura
facilitar o fluxo
no sentido
vertical
(descendente
e ascendente)
e horizontal. Sistemas de
comunicação
eficientes são
fundamentais
para o sucesso
da empresa.
Relações
Interpessoais Provocam
desconfiança.
Organização
informal é
vedada e
considerada
prejudicial.
Cargos
confinam as
pessoas. São toleradas,
com
condescendência.
A organização
informal é
incipiente e
considerada uma
ameaça à empresa. Certa confiança
nas pessoas e
nas relações.
A cúpula facilita
a organização
informal sadia. Trabalho em
equipes.
Formação de
grupos é
importante.
Confiança
mútua,
participação e
envolvimento
grupal intensos.
Sistemas de
Recompensas e
Punições Utilização de
punições e
medidas
disciplinares.
Obediência
estrita aos
regulamentos
internos. Raras
recompensas
(estritamente
salariais). Utilização de
punições de
medidas
disciplinares,
mas com menor
arbitrariedade.
Recompensas
salariais e raras
recompensas
sociais. Utilização de
recompensas
materiais
(principalmente
salários).
Recompensas
sociais
ocasionais.
Raras punições
ou castigos. Utilização de
recompensas
sociais e
recompensas
materiais e
salariais.
Punições são
raras e, quando
ocorrem, são
definidas pelas
equipes.

Organização como Um Sistema Social Cooperativo
Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:
a) Interação entre duas ou mais pessoas.
b) Desejo e disposição para a cooperação.
c) Finalidade de alcançar um objetivo comum.

Teoria das Decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. A decisão envolve seis elementos, a saber:
1. Tomador de decisão
2. Objetivos
3. Preferências
4. Estratégia
5. Situação
6. Resultado

Etapas do Processo Decisorial
1. Percepção da situação que envolve algum problema
2. Análise e definição do problema
3. Definição dos objetivos
4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação
5. Escolha (seleção)da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos
6. Avaliação e comparação das alternativas
7. Implementação da alternativa escolhida

Decorrências da Teoria das Decisões
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:
a) Racionalidade limitada
b) Imperfeição nas decisões
c) Relatividade das decisões
d) Hierarquização das decisões
e) Racionalidade administrativa
f) Influência organizacional

Homem Administrativo
O processo decisorial típico do homem administrativo é assim exemplificado:
1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.
2. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise.
3. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.

Comportamento Organizacional

Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia. Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais através de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos. Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

Teoria do Equilíbrio Organizacional

Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são:
a) Incentivos: “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes (salários, oportunidades de crescimento etc).
b) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo.
c) Contribuições: são os “pagamentos” que cada participante efetua à sua organização (trabalho, dedicação, esforço etc).
d) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço que um indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Participantes
(parceiros) Contribuições
(investimentos pessoais) Incentivos
(retorno esperado)
Empregados Trabalho, dedicação, esforço pessoal. Salário, benefícios, prêmios.
Investidores Dinheiro, ações, empréstimos. Rentabilidade, lucratividade, dividendos.
Fornecedores Materiais, matérias-primas, tecnologias. Preço, condições de pagamento, faturamento.
Clientes Dinheiro, aquisição de produtos/serviços e seu consumo e utilização. Preço, qualidade, condições de pagamento.

Teoria Comportamental 2

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Autor: Anônimo

1. Introdução
A abordagem comportamental teve início no começo do século XX e tem como principal característica ênfase nas pessoas, deixando os aspectos estruturais em segundo plano.
Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana: as pessoas são completamente diferentes entre si, assim como suas necessidades variam. Nesse sentido é imprescindível conhecimento da natureza humana, já que uma empresa é constituída por pessoas que ocupam cargos diferentes, em níveis variados e possuem conhecimentos e especializações diferentes. Por isso as pessoas devem ser observadas como indivíduos dotados de personalidades e de características próprias, onde o comportamento é resultado da interação entre pessoas e o ambiente que a rodeia.
Na abordagem comportamental as empresas são visualizadas como sistemas de decisões, onde as pessoas percebem, sentem, decidem e agem. Sendo que seu “estado de espírito” influi diretamente nas suas decisões. Os autores comportamentais procuram desenvolver estilos de administração que permita aos funcionários motivação na realização dos seus trabalhos.
De acordo com Leavitt, o comportamento humano não será espontâneo nem isento de finalidade, sempre haverá algum objetivo implícito em toda atitude.

2. Teoria comportamental da Administração
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) trouxe uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional mais amplo.

a. Origens da Teoria Comportamental
As origens da Teoria Comportamentalsão as seguintes:
1. A oposição ferrenha e definitiva a Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhando lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.
2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.
3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e macanística dos autores clássicos.
4. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, aplicando o campo da teoria administrativa.Também com relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao ” modelo de máquina” que aquela adota para representar a organização.
5. Em 1947 surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert Simon. É um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas. É o início da Teoria das Decisões.

A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorsmo na Administração não somente reescalona as abordagens, mas amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza.

b. Novas Proposições Sobre a Motivação Humana
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

3. Hierarquia das Necessidades de Maslow
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação.

1°. Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões;
2°. Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções;
3°. Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável;
4°. Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;
5°. Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável;
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao 1° nível.
Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos primeiros níveis passam a dominar o comportamento.

4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
Esses dois fatores são independentes e não se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional.
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
• A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
• A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
FATORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes) FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisfacientes)
Conteúdo do Cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)
1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho
2. Realização 2. Administração da empresa
3. Reconhecimento 3. Salário
4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor
5. Responsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento das tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Com tudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.

5. Estilos de Administração
As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas. Cada teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

Teoria X e Teoria Y

McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).

Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
• O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
• Falta-lhe ambição;
• O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização;
• Resiste às mudanças;
• A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina.

A Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção. Para a Teoria X, a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

• A administração promove a organização dos recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos;
• A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentivá-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa;
• As pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos da empresa;
• A remuneração é um meio de recompensa para o bom trabalhador, e a punição para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa.

A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Cientifica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho. A Teoria das Relações Humanas, em seu caráter demagógico e manipulativo, também é uma forma suave, macia e enganosa de se fazer Teoria X.

Teoria Y
É a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

• As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;
• As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa;
• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades;
• O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.

A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
• A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, todos estes fatores estão presentes nas pessoas;
• A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos quais as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais.

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si.
Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas, a saber:

a) Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;
b) Ampliação do cargo para maior significado do trabalho;
c) Participação nas decisões e administração consultiva;
d) Auto-avaliação do desempenho.

6. Sistemas de administração

Likert propõe uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro perfis organizacionais.
Sistema 1 : Mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificação e educação (Empresas de construção civil ou industrial).
Sistema 2 : Tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada; coerção para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (Áreas de produção e montagens de empresas industriais, escritórios de fábricas etc…).
Sistema 3 : Áreas administrativas mais organizadas e avançadas em termos de relações com empregados (bancos e financeiras).
Sistema 4 : Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de serviços de propagando, consultoria em engenharia e em administração).

Sistemas de Administração
Variáveis 1 2 3 4
Principais Autoritário-
Coercitivo Autoritário-
Benevolente Consultivo Participativo
Processo de Decisões Totalmente
centralizado na
cúpula da
organização. Centralizado na
cúpula, mas
permite alguma
delegação, de
caráter rotineiro. Consulta aos
níveis inferiores,
permitindo
participação e
delegação. Totalmente
descentralizado.
A cúpula define
políticas e
controla os
resultados.
Sistema de
Comunicações Muito precário.
Somente
comunicações
verticais e
descendentes
carregando
ordens. Relativamente
precário,
prevalecendo
comunicações
descendentes
sobre as
ascendentes. A cúpula procura
facilitar o fluxo
no sentido
vertical
(descendente
e ascendente)
e horizontal. Sistemas de
comunicação
eficientes são
fundamentais
para o sucesso
da empresa.
Relações
Interpessoais Provocam
desconfiança.
Organização
informal é
vedada e
considerada
prejudicial.
Cargos
confinam as
pessoas. São toleradas,
com
condescendência.
A organização
informal é
incipiente e
considerada uma
ameaça à empresa. Certa confiança
nas pessoas e
nas relações.
A cúpula facilita
a organização
informal sadia. Trabalho em
equipes.
Formação de
grupos é
importante.
Confiança
mútua,
participação e
envolvimento
grupal intensos.
Sistemas de
Recompensas e
Punições Utilização de
punições e
medidas
disciplinares.
Obediência
estrita aos
regulamentos
internos. Raras
recompensas
(estritamente
salariais). Utilização de
punições de
medidas
disciplinares,
mas com menor
arbitrariedade.
Recompensas
salariais e raras
recompensas
sociais. Utilização de
recompensas
materiais
(principalmente
salários).
Recompensas
sociais
ocasionais.
Raras punições
ou castigos. Utilização de
recompensas
sociais e
recompensas
materiais e
salariais.
Punições são
raras e, quando
ocorrem, são
definidas pelas
equipes.

Organização como Um Sistema Social Cooperativo
Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:
a) Interação entre duas ou mais pessoas.
b) Desejo e disposição para a cooperação.
c) Finalidade de alcançar um objetivo comum.

7. Teoria das Decisões
Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. A decisão envolve seis elementos, a saber:
1. Tomador de decisão
2. Objetivos
3. Preferências
4. Estratégia
5. Situação
6. Resultado

Etapas do Processo Decisorial
1. Percepção da situação que envolve algum problema
2. Análise e definição do problema
3. Definição dos objetivos
4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação
5. Escolha (seleção)da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos
6. Avaliação e comparação das alternativas
7. Implementação da alternativa escolhida

Decorrências da Teoria das Decisões
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:
a) Racionalidade limitada
b) Imperfeição nas decisões
c) Relatividade das decisões
d) Hierarquização das decisões
e) Racionalidade administrativa
f) Influência organizacional

8. Homem Administrativo
O processo decisorial típico do homem administrativo é assim exemplificado:
1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.
2. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise.
3. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.

9. Comportamento Organizacional
Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar.
Por ser sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia.
Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais através de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos. Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas.
Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

10. Teoria do Equilíbrio Organizacional

Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são:
a) Incentivos: “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes (salários, oportunidades de crescimento etc).
b) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo.
c) Contribuições: são os “pagamentos” que cada participante efetua à sua organização (trabalho, dedicação, esforço etc).
d) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço que um indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Participantes
(parceiros) Contribuições
(investimentos pessoais) Incentivos
(retorno esperado)
Empregados Trabalho, dedicação, esforço pessoal. Salário, benefícios, prêmios.
Investidores Dinheiro, ações, empréstimos. Rentabilidade, lucratividade, dividendos.
Fornecedores Materiais, matérias-primas, tecnologias. Preço, condições de pagamento, faturamento.
Clientes Dinheiro, aquisição de produtos/serviços e seu consumo e utilização. Preço, qualidade, condições de pagamento.

11. Teoria da aceitação da autoridade

Barnard concluiu que muito comumente ocorrem conflitos entre os objetivos da instituição e os objetivos das pessoas que compõem a instituição. Esses conflitos são originados na natureza das tarefas, onde não são dadas responsabilidades aos empregados (as responsabilidades ficam centralizadas no superior), logo o empregado não vai preocupar-se com a qualidade do seu trabalho.É importante que os objetivos da organização não entrem em conflito com os objetivos individuais, pois ocorrerá um rendimento muito aquém do esperado.
As empresas que conseguem integrar os objetivos individuais e organizacionais apresentam alto desempenho, como é o caso da “Microsoft Windows” e da “Hewlett-Packard” (HP), que são líderes no setor de informática e estão entre as seis empresas mais admiradas e de maior reputação mundial.

12. Na prática

Quando o administrador consegue alcançar seus objetivos? Quando ele otimiza seu tempo, quando consegue alcançar liquidez com rentabilidade e fazendo com que a empresa alce vôo com os recursos existentes.
Como agir com os funcionários? Como se tornar um bom chefe e não um tirano? Com medidas simples é possível fazer isso: estimulando o funcionário, o ambiente de trabalho ser confortável e o trabalho estimulante. É importante ter um funcionário motivado, pois um funcionário feliz tem um rendimento maior.
Tanto o funcionário como a empresa devem sempre procurar estar um passo a frente do que é exigido pelo mercado: sempre inovando e crescendo para que não fique sem novas idéias e atrativos para o consumidor; o que significaria uma queda no nível de vendas e conseqüente aumento do risco de demissão por parte do funcionário ou recessão por parte da empresa.

Para Herbert Simon, por exemplo, as empresas em sua maioria agem de maneira errada, desplanejada e inconseqüente; quando observadas do ponto de vista administrativo.
As palavras chaves de uma empresa bem sucedida são inovação e alcance. Pois os produtos dessa empresa devem ser produtos sempre novos ou reformulados, mas sempre adaptados ao público-alvo.
Um bom chefe/administrador é aquele que conhece seus funcionários, tais quais suas necessidades.
Sabendo qual é a melhor maneira de driblar as tendências ociosas dos seus subordinados a empresas obtém melhores resultados. As características que levam a um bom rendimento dos funcionários variam de empresa para empresa, do ramo do mercado, o número de funcionários e a flexibilidade de administrador. Destacando-se o último pois no exigente mercado de hoje a flexibilidade é uma obrigação da empresa.

Comportamento administrativo estratégico
É um processo continuo e iterativo que visa manter uma organização como um conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente.
Decomposta em etapas:

1. Analise de ambiente.
2. Estabelecimento da diretriz organizacional.
3. Formulação de uma estratégia organizacional
4. Implementação da estratégia organizacional
5. Controle estratégico.

13. Conclusão

A teoria comportamental buscou dar um novo enfoque à administração. Deixou de observar a instituição do ponto de vista estrutural e passou a observá-la como resultado da união de pessoas, como cada funcionário percebe, sente decide e age; o que forma a empresa. Por isso autores com Maslow e Herzberg buscaram encontrar uma forma com que os empregados sentissem satisfação ao realizar suas tarefas, pois só com satisfação de todos que a empresa alçará vôo.
Para a teoria comportamental é importante que todos trabalhem felizes, pois um trabalhador feliz trabalha melhor, alcançando melhores resultados. Para essa teoria não é importante que o empregado “bata o ponto” determinado horário e oito horas depois ele saia da empresa sem que tenha rendido e sim que ele cumpra seus objetivos, não importando quanto tempo ele levou para realiza-la, nem que horas ele o fez.
Outro aspecto marcante da teoria comportamental é a confiança nas pessoas e por isso ela é descentralizada e delega responsabilidades, diferentemente das outras teorias autocráticas. O grande objetivo dessa delegação de funções é que as pessoas dirijam-se (auto-coordenando e avaliando), assumam desafios e satisfaçam sua necessidade de auto-realização, estimulando a criatividade e um bom relacionamento com os colegas.
Por fim, a teoria comportamental da administração é uma boa saída para empresas que no disputado mercado atual buscam pioneirismo, vencer a concorrência e destacar-se no mercado.

Teoria da Contingência

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Autoria: Frank da Silva Teixeira

A palavra contingência significa algo incerto ou eventual, que pode suceder ou não, refere-se a uma proposição que só pode ser conhecida pela experiência e pela evidência e não pela razão.

A teoria da contingência vai bem mais longe do que a teoria de sistemas quando aborda a problemática do ambiente. Na teoria da contingência as condições de ambiente é que causam transformações no interior das organizações. Ou seja, o ambiente explica o fenômeno organizacional. Há quem negue esta influência total do ambiente sobre a organização. O argumento é que a influência sobre a organização é ditada não pelo ambiente, mas apenas pelo que interessa diretamente a organização, isto é, a tecnologia existente no ambiente. Poderíamos dizer que uma corrente considera o ambiente total vital para a organização, e uma outra corrente que considera o ambiente de forma parcial. De qualquer maneira é o ambiente que conduz a vida da organização.

Uma característica relevante da teoria da contingência é a de que não se consegue um alto nível de sofisticação organizacional com a aplicação de um só modelo, ou seja, não há uma só forma de tornar uma organização eficaz e eficiente. Haverá sempre diferentes alternativas (equifinalidade) para o encaminhamento de estudos, problemas e carências organizacionais.

A teoria da contingência apresenta os seguintes aspectos básicos:

a) A organização é de natureza sistêmica, isto é, ela é um sistema aberto.
b) As características organizacionais apresentam uma interação entre si e com o ambiente.
c) As características ambientais são as variáveis independentes, enquanto as características organizacionais são variáveis dependentes daquelas.

ORIGENS

A origem da Teoria da Contingência se deu pela pesquisa de Lawrence e Lorsch sobre a confrontação da organização versus ambiente. Os dois pesquisadores, preocupados com as características que devem ter as empresas para enfrentar com eficiência as diferentes condições externas e tecnológicas, fizeram a pesquisa com dez empresas em diferentes meios industriais. A pesquisa foi inicialmente imaginada com o sentido de aplicação da teoria de sistemas abertos a problemas de estruturas organizacionais e de prática administrativa. O resultado final do estudo encaminhou a problemática organizacional para dois aspectos básicos: diferenciação e integração.

Surgiu, também, a partir dos resultados de várias pesquisas que procuraram verificar os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas. As pesquisas, cada qual isoladamente, pretendiam confirmar se as organizações mais eficazes seguiam os pressupostos da Teoria Clássica. Os seus resultados conduziram a uma nova concepção de organização: a estrutura da organização e o seu funcionamento são dependentes das características do ambiente externo. Não há um único e melhor jeito (the best way) de organizar.

As condições sob as quais as empresas trabalham são ditadas “de fora” delas, isto é, do seu ambiente. As contingências externas oferecem oportunidades e imperativos ou restrições e ameaças que influenciam a estrutura organizacional e os processos internos das empresas.

PESQUISA DE LAWRENCE E LORSCH SOBRE AMBIENTES

LAWRENCE E LORSCH fizeram uma pesquisa sobre o defrontamento entre organização e ambiente que marca o aparecimento da Teoria da Contingência. A denominação Teoria da Contingência derivou desta pesquisa. A pesquisa envolveu dez empresas em três diferentes meios industriais — plásticos, alimentos empacotados e recipientes (containers). Os autores concluíram que os problemas organizacionais básicos são a diferenciação e a integração.

A diferenciação parte da relação que cada subsistema da organização tem unicamente com o que lhe é relevante. Se os ambientes específicos diferirem quanto as demandas que fazem, aparecerão diferenciações na estrutura e na abordagem empregadas pelas unidades ou subsistemas. Em outras palavras, do ambiente geral emergem ambientes específicos, cada um correspondendo a um ou mais subsistemas ou unidades da organização.

O conceito de integração é justamente o oposto do conceito anterior. Integração refere-se ao processo gerado por pressões vindas do ambiente global da organização no sentido de alcançar unidades de esforços e coordenação entre os vários órgãos ou subsistemas. Segundo ainda os pesquisadores, os principais meios de integração encontrados nas empresas estudadas foram:

a) um sistema formal de coordenação para assegurar a integração;
b) relacionamento administrativo direto entre unidades (subsistemas);
c) hierarquia administrativa;
d) utilização de grupos interfuncionais em um ou mais níveis de administração;
e) provisão para relações especiais entre indivíduos e criação de uma unidade de integração.

Esses meios de integração também são encontrados no Brasil, principalmente em organizações de razoável complexidade. Contudo, o item “e” é encontrado em um número mínimo de organizações e, via de regra, a preocupação do funcionário da área de recursos humanos é a de comunicar, por via oral, o regulamento da organização. Mas, enfim, existe.

PESQUISA DE CHANDLER SOBRE ESTRATÉGIA E ESTRUTURA

CHANDLER realizou uma investigação histórica sobre as mudanças estruturais de grandes organizações relacionando-as com a estratégia de negócios e examinou comparativamente essas corporações americanas, demonstrando como a sua estrutura foi sendo continuamente adaptada e ajustada à sua estratégia.

A estrutura Organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia corresponde ao plano global de alocação de recursos para atender às demandas do ambiente. Para Chandler, as grandes organizações passaram por um processo histórico que envolveu quatro fases distintas: acumulação de recursos, racionalização do uso dos recursos, continuação do crescimento e racionalização dos recursos em expansão.

As diferentes espécies de estruturas organizacionais foram necessárias para tocar diferentes estratégias e enfrentar diferentes ambientes. A alteração ambiental é o fator principal da alteração da estrutura. Em resumo, diferentes ambientes levam as empresas a adotar novas estratégias e as novas estratégias exigem diferentes estruturas organizacionais. Uma coisa conduz à outra.

PESQUISA DE BURNS E STALKER SOBRE ORGANIZAÇÕES

Tom Burns e G.M. Stalker pesquisaram vinte indústrias inglesas para verificar a relação entre as práticas administrativas e o ambiente externo dessas indústrias. Classificaram as empresas pesquisadas em dois tipos: organizações “mecanísticas” e “orgânicas”.

As organizações mecanísticas apresentam as seguintes características:

• Estrutura burocrática baseada em uma minuciosa divisão do trabalho.
• Cargos ocupados por especialistas com atribuições bem definidas.
• Centralização das decisões na cúpula da organização.
• Hierarquia rígida de autoridade baseada no comando único.
• Sistemas rígidos de controle: a informação ascendente sobe através de uma sucessão de filtros e as decisões descem através de uma sucessão de amplificadores.
• Predomínio da interação vertical entre superior e subordinado.
• Amplitude de controle administrativos mais estreita.
• Maior confiança nas regras e procedimentos formais.
• Ênfase nos princípios universais da Teoria Clássica.

As organizações orgânicas apresentam as seguintes características:

• Estruturas organizacionais flexíveis e com pouca divisão de trabalho.
• Cargos continuamente redefinidos por interação com outras pessoas que participam da tarefa.
• Descentralização das decisões, delegadas aos níveis inferiores.
• Tarefas executadas por meio do conhecimento que as pessoas têm da empresas como um todo.
• Hierarquia flexível, com predomínio da interação lateral sobre a vertical.
• Amplitude de controle administrativo mais ampla.
• Maior confiabilidade nas comunicações informais.
• Ênfase nos princípios da Teoria das Relações Humanas.

A conclusão de Burns e Stalker é que a forma mecanística de organização é apropriada para condições ambientais estáveis, enquanto a forma orgânica é apropriada para condições ambientais de mudança e inovação. No fundo, existe um imperativo ambiental: o ambiente que determina a estrutura e o funcionamento das organizações.

Toffler em seu livro Choque do Futuro retoma as conclusões de Burns e Stalker ao salientar que a nova sociedade do futuro será extremamente dinâmica e mutável. Para poderem acompanhar o ambiente turbulento e mutável, as organizações precisarão ser orgânicas, isto é, inovadoras, temporais e antiburocráticas.

Uma nova forma de organização surgirá: a adhocracia, o inverso da burocracia. A adhocracia (do latim, ad hoc = para isso ou para este fim) significa uma estrutura flexível capaz de dar-se contínua e rapidamente às condições ambientais em mutação.

A adhocracia caracteriza-se por:
1. Equipes temporárias e multidiciplinares de trabalho, isto e, autônomas e auto-suficientes.
2. Autoridade totalmente descentralizada, ou seja, equipes autogerenciáveis ou auto-administrativas.
3. Atribuições e responsabilidades fluidas e mutáveis.
4. Poucas regras e procedimentos, ou seja, muita liberdade de trabalho.

A adhocracia é um sistema temporário, variável, fluido e adaptativo, organizado em torno de problemas a serem resolvidos por equipes de pessoas estranhas entre si e dotadas de habilidades profissionais diversas.

A adhocracia significa uma trajetória clara rumo à “desadministração” das organizações para liberá-las do excesso de burocracia.

PESQUISA DE JOAN WOODWARD SOBRE A TECNOLOGIA

JOAN WOODWARD fez uma pesquisa para saber se os princípios de administração propostos pelas teorias administrativas se correlacionavam com o êxito do negócio. A pesquisa envolveu uma amostra de 100 firmas, cujo tamanho oscilava de 100 a 8.000 empregados, situadas no sul da Inglaterra.

As firmas foram classificadas em três grupos de tecnologia de produção:
1. Produção unitária ou oficina: A produção é feita por unidades ou pequenas quantidades, cada produto a seu tempo sendo modificado à medida que é feito.
2. Produção em massa ou mecanizada: A produção é feita em grande quantidade.
3. Produção em processo ou automatizada: Produção em processamento contínuo em que um ou poucos operários monitorizam um processo total ou parcialmente automático de produção.

Os três tipos de tecnologias envolvem diferentes abordagens na manufatura dos produtos.

As conclusões de woodward são as seguintes:
1. O desenho organizacional é afetado pela tecnologia: as firmas de produção em massa bem-sucedidas são organizadas em linhas clássicas, com deveres e responsabilidades definidos, unidade de comando, distinção entre linha e staff e estreita amplitude de controle.
2. Há uma forte correlação entre estrutura organizacional e previsibilidade das técnicas de produção: a previsão de resultados é alta para a produção por processamento contínuo e baixa para a produção unitária (oficina).
3. Organizações com operações estáveis e permanentes requerem estruturas burocráticas com um sistema mecanístico de administração, enquanto as organizações inovativas e com tecnologia mutável requerem um sistema “orgânico” e adaptativo.
4. Há um predomínio das funções na empresa: a importância de cada função, como vendas, finanças, produção e engenharia na empresa depende da tecnologia utilizada.

Em resumo, há um imperativo tecnológico: a tecnologia adotada pela empresa determina a sua estrutura e comportamento organizacional.

AMBIENTE

Ambiente é o contexto que envolve externamente a organização (ou o sistema). É a situação dentro da qual uma organização está inserida.

Os estruturalistas iniciaram a análise das organizações dentro de uma abordagem múltipla envolvendo a interação entre organização e ambiente.

Como o ambiente é extremamente vasto e complexo, as organizações não podem absorvê-lo, conhecê-lo e compreendê-lo em sua totalidade e complexidade, o que seria inimaginável. O ambiente pode ser analisado em dois segmentos, o ambiente geral e o ambiente de tarefa.

AMBIENTE GERAL

É o macroambiente, ou seja, o ambiente genérico e comum a todas as organizações. Tudo o que acontece no ambiente geral afeta direta ou indiretamente todas as organizações. O ambiente geral é constituído de um conjunto de condições semelhantes para todas as organizações, como:

1. Condições Tecnológicas
2. Condições Legais
3. Condições Políticas
4. Condições Econômicas
5. Condições Demográficas
6. Condições Ecológicas
7. Condições Culturais

Essas condições são fenômenos ambientais que formam um campo dinâmico de forças que interagem entre si. Esse campo de forças tem um efeito sistêmico. Enquanto o ambiente geral é genérico e comum para todas as organizações, cada organização tem o seu ambiente particular e próprio: o ambiente de tarefa.

AMBIENTE DE TAREFA

É o ambiente mais próximo e imediato de cada organização. É o segmento do ambiente geral do qual cada organização extrai as suas entradas e deposita as suas saídas. É o ambiente de operações de cada organização e é constituído por:

1.Fornecedores de Entradas
2.Clientes ou Usuários
3.Concorrentes
4.Entidades Reguladoras

Cada um desses elementos ambientais pode ser uma organização, grupo, instituição ou indivíduo. Pode ser o governo ou outros países.

Quando a organização escolhe o seu produto ou serviço e quando escolhe o mercado onde pretende colocá-los, ela está definindo o seu ambiente de tarefa. A organização tem poder sobre seu ambiente de tarefa quando as suas decisões afetam as decisões dos fornecedores de entradas ou consumidores de saídas. Ao contrário, a organização tem dependência em relação ao seu ambiente de tarefa quando as suas decisões dependem das decisões tomadas pelos seus fornecedores de entradas ou consumidores de saídas. As organizações procuram aumentar o seu poder e reduzir sua dependência quanto ao seu ambiente de tarefa e estabelecer o seu domínio. Esse é o papel da estratégia organizacional.

O problema atual com que as organizações se defrontam é a incerteza. A incerteza é o desafio atua da Administração. Contudo, a incerteza não está no ambiente. A incerteza está na percepção e na interpretação das organizações e não na realidade ambiental percebida. A incerteza está na cabeça dos seus administradores. A incerteza que se produz na organização acerca do ambiente é a incerteza de saber quais são as oportunidades e ameaças existentes no ambiente e como utilizá-las ou evitá-las, respectivamente.

TECNOLOGIA

Ao lado do ambiente, a tecnologia constitui outra variável independente que influencia as características organizacionais (variáveis dependentes). Além do impacto ambiental, existe o impacto tecnológico sobre as organizações.

As organizações utilizam alguma forma de tecnologia para executar suas operações e realizar suas tarefas. A tecnologia adotada pode ser tosca e rudimentar, como pode ser sofisticada.

Sob um ponto de vista administrativo, a tecnologia se desenvolve nas organizações através de conhecimentos acumulados e desenvolvidos sobre o significado e execução de tarefas – know-how – e pelas suas manifestações físicas – máquinas, equipamentos, instalações – constituindo um complexo de técnicas usadas na transformação dos insumos recebidos em resultados, isto é, em produtos ou serviços.

A Tecnologia pode estar ou não incorporada a bens físicos. A tecnologia incorporada está contida em bens de capital, matérias-primas intermediárias ou componentes etc. Corresponde ao conceito de hardware. A tecnologia não-incorporada encontra-se nas pessoas – como técnicos, peritos, especialistas, engenheiros, pesquisadores – sob a forma de conhecimentos intelectuais ou operacionais, facilidade mental ou manual para executar as operações, ou em documentos que a registram e visam assegurar sua conservação e transmissão – como mapas, plantas, desenhos, projetos, patentes, relatórios. Corresponde ao conceito de software.

A Tecnologia pode ser considerada, ao mesmo tempo, sob dois ângulos diferentes: como uma variável ambiental e externa e como uma variável organizacional e interna. Como uma variável ambiental (exógena) ela influencia a organização no sentido de fora para dentro, como se fora uma força externa e estranha à organização e sobre a qual a organização tem pouco entendimento com se fora um recurso próprio e interno atuando sobre os demais recursos e propiciando melhor desempenho na ação e maior capacidade para a organização defrontar-se com as forças ambientais.

Teoria dos 2 Fatores

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Autoria: Caroline Bondarik

TEORIA DOS DOIS FATORES

A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiro e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
Fatores Motivacionais: Ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autoreavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na prodição de satisfação profissional éram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

Teoria geral de Administração

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Autoria: Lucilio Junior

LIDERANÇA
Definição
Liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em prol dos objetivos da instituição. Devem existir, segundo o conceito:

Líder é alguém que possui Seguidores.
Algumas pessoas são Pensadores outras Profetas. Papéis importantes e necessários. Mas sem Seguidores, não podem existir Líderes.
Líder Eficaz, não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança. Resultado, sim.
Líderes são bastante visíveis, portanto servem de exemplo.
Liderança não quer dizer posição, privilégio, titulo ou dinheiro.
Significa responsabilidade com AUTORIDADE.

Liderança na Organização

As coisas acontecem e são realizadas na sociedade devido à convicção de certas pessoas. A mesma coisa ocorre nas empresas. Os gerentes são os responsáveis diretos pela sobrevivência e pelo sucesso da organização. Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais gerentes. Cada fracasso é o fracasso de um ou mais gerentes. A excelência empresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. A visão, a dedicação e a integridade do gerente são os principais determinantes do sucesso empresarial. As principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma das características fundamentais: a liderança.
Cada pessoa tem as suas aspirações pessoais, os seus objetivos, as suas preferências, as suas características de personalidade, os seus talentos e habilidades. Cada pessoa é única e ímpar. Ao constituírem uma equipe de trabalho, as pessoas se destacam pela diferenças individuais. Para que as pessoas possam trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em equipe. Para fazer a equipe funcionar e produzir resultados, o gerente precisa desempenhar muitas funções ativadoras. Dentre estas funções, sobressai a liderança. O gerente deve saber como conduzir as pessoas, isto é, como liderar as pessoas e administrar as diferenças entre elas. A liderança é necessária em todas as atividades e em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas.
A liderança não deve ser confundida com direção ou com gerência. Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder. O líder nem sempre é um dirigente ou gerente. Na realidade, os líderes devem estar presentes no nível de direção, no de gerência e em todos os seus níveis hierárquicos e em todas as suas áreas de atuação. Contudo, é na gerência que reside o ponto mais crítico da liderança. É neste nível onde são decodificados e traduzidos os objetivos e necessidades da empresa e transformados em metas e esquemas de trabalho para serem implementados e realizados pelos demais outros níveis da hierarquia empresarial. Como a gerência transita no meio do campo, ela passa a ser intermediária entre os objetivos fixados pela alta direção e os meios utilizados pelo nível operacional para o seu alcance. A gerência funciona como o nível mediador, seja interpretando os objetivos fixados pela direção, seja transformando-os em planos e programas de trabalho para serem executados pelas demais pessoas da organização. Ao traduzir os objetivos fixados e convertê-los em programas de ação, a gerência assume o papel de direcionar e conjugar esforços, comunicar, liderar, motivar, avaliar e recompensar as pessoas dentro da organização. O gerente não lida apenas com capital ou dinheiro, com máquinas ou equipamentos, mas trabalha sobretudo com pessoas. É através das pessoas que o gerente consegue a execução das tarefas, a alocação dos recursos materiais e financeiros, a produção de bens ou serviços, bem como o alcance dos objetivos organizacionais. Daí a sobrevivência e o sucesso da empresa. Ao lidar com pessoas, a principal habilidade e ferramenta gerencial que emerge é a liderança.

Perfil do Líder

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
São conhecimentos acerca da empresa e suas interações no ambiente interno e externo.

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS
São as habilidades que possibilitam as interações com o outro, visando melhoria das relações e dos resultados.

COMPETÊNCIAS INTRAPESSOAIS
São características e valores pessoais que têm impacto nas competências interpessoais e organizacionais.
“Liderança começa na escola…”

por J.C. Benvenutti
Formado em economia pela UFPR, Pós-graduado em Marketing. É hoje um dos mais requisitados profissionais especialista no fator humano das empresas. Sua atuação no Brasil e no exterior tem trazido proveituosos resultados às empresas. Sua vivência e dedicação aos estudos e pesquisas, o faz uma das maiores autoridades no assunto. Co-autor do livro “Marketing de Serviços – by ESPM”, co-autor do livro “Segmentação de Mercado – by Editora Nobel. Membro da Americam Creativity Association – USA.

J.C. Benvenutti mostra as características do líder em palestra de abertura do FórumRH
Com um estilo muito peculiar, que mistura os conceitos teóricos com piadas, ironia e muito humor, J.C. Benvenutti, professor universitário, conferencista e consultor empresarial e especialista no fator humano nas organizações, abriu a série de palestras do 12º Fórum RH com um grande resumo sobre o tema do evento, que é a questão da liderança.
Ele explicou que é tão difícil achar líderes nas empresas justamente porque isso não é ensinado nas escolas. “Qual a hora mais temida nas escolas? A prova. E como se chama o trabalho em equipe nas provas? Cola. Ou seja, você é ensinado desde cedo que não pode trabalhar em conjunto com os colegas e passar seu conhecimento”, esclarece.
Benvenutti explicou que o sucesso pessoal, profissional e mesmo da empresa está resumido a uma única equação:

R= (C+H) L

Sendo que R é o resultado, C são as competências, H as habilidades e L, a liderança. O resultado do seu trabalho depende de você somar as suas competências e habilidades, que multiplicadas pela liderança dão o resultado total.
Confira agora as características que, segundo o especialista, formam um líder completo, e as devidas explicações sugeridas por ele:

1. Caráter – pessoa que fala e age de forma coerente
2. Carisma – capacidade de ser aglutinador de pessoas
3. Comprometimento – quem faz é diferente de quem sonha, ter comprometimento é estar disposto a fazer algo
4. Comunicação – uma boa comunicação pede um ambiente claro e propício
5. Discernimento – deve ser regido por valores, não são apenas por maneiras
6. Foco – quanto mais nítido, mais preciso ele é
7. Generosidade – uma vela acende a outra e nenhuma se apaga
8. Iniciativa – fazer acontecer, se não der certo volta e tenta de novo
9. Escutar – para se conectar aos corações, escute!
10. Paixão – fundamental, é o combustível da vida
11.Atitude positiva – é preciso pensar positivamente para que as coisas dêem certo
12. Resolvedor de problemas – diante de um problema, você precisa se perguntar sempre: “o que eu aprendo com isso”? Ou você enfrenta o problema, ou se curva diante dele. Não faça como muitas pessoas que pagam “consórcio de desgraça”, e ficam anos sofrendo pelo mesmo problema.
13. Relacionamentos – quando você se dá bem com os outros, estes conseqüentemente vão se dar bem com você também
14. Responsabilidade – ter posição na empresa, saber trabalhar em equipe, jogar junto
15. Seguro – ter consciência das suas competências e fragilidades, e saber que a diversidade é importante, principalmente no ambiente corporativo
16. Autodisciplina – saber liderar a si mesmo
17. Provedor – é aquele que sabe amar mais seus colaboradores do que seu próprio cargo
18. Aprendiz – quanto mais sei, mais sei que nada sei. O importante é aprender sempre e entender que saber algo não pressupõe que você não tenha mais nada a aprender sobre aquilo
19 – Visão – nós somos do tamanho dos nossos sonhos. Se alguém sonha medíocre, vai acabar fazendo coisas medíocres

Pesquisa em Sala de Aula

Objetivo: Com base nas competências requeridas para liderança, verificar a percepção dos futuros administradores sobre os pontos positivos, visando a classe e as oportunidades de melhoria

Publico Alvo: Estudantes do curso de Administração – 1º B

Critérios: Escolher 15 competências que achar mais importante e identificar quais são as competências positivas da sala de aula quais são necessárias oportunidades de melhorias.
Estatística – apuração das principais competências avaliadas.

Resultado da Pesquisa

Apresentação do Trabalho em Sala de Aula

Tempo: 0:07 minutos (exceto o filme)
Tempo do filme: 0:05 minutos (aproximadamente)

I- Apresentação – Rodrigo
II- Conceitos e a Liderança segundo Benvenutti – Lucilio e Paulo
III- Perfil do Lider – Viviane
IV- Pesquisa e Resultados – Mariane e Sílvia
V- Conclusão e Apresentação do Vídeo – Oderlei

Conclusão

Com um tema tão amplo e sempre atual, procuramos nos relacionar e acompanhar junto com a classe, através da pesquisa, em que Perfil de Liderança nos encontramos.
Procuramos abordar também como referência em nossa pesquisa a tese do conferencista J.C. Benvenutti, em que, como já vimos ele questiona ironicamente o grande problema da liderança já dentro da formação do profissional.
Podemos sentir também que a liderança está presente em qualquer meio onde se haja concentração de pessoas. Nesses casos podemos verificar a liderança em vários graus e facilmente identificar o líder, seja num problema a ser solucionado; seja num trabalho de escola; seja dentro da família; num jogo de futebol, enfim, a liderança está presente em todos os meios e em diferente grau de intensidade, movidos pela razão ou pela emoção.
Dentre as diversas qualidades observadas para a liderança acontecer, observamos duas que seriam fundamentais:
A sensibilidade, em que o líder consegue antecipar os pensamentos e as emoções de seus companheiros, para assim definir a melhor opção em cada momento.
A Iniciativa, pois de nada valer-se-ia um líder com um mundo de conhecimentos, carisma, responsabilidades, etc. se ele não tiver a iniciativa, ou a ação de começar a fazer algo. Portanto, é a razão e emoção e, ir e fazer!

Terceirização

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Autoria: Renato Dias Ribeiro

O QUE É TERCEIRIZAÇÃO?
É a tendência de transferir, para terceiros, atividades que não fazem parte do negócio principal da empresa, ou uma tendência moderna que consiste na concentração de esforços nas atividades essenciais, delegando a terceiros as complementares, e ainda um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades para terceiros- com os quais se estabelece uma relação de parceria- ficando a empresa concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua.
A Terceirização vem sendo utilizada como ferramenta administrativa já há várias décadas. Há muitos anos, nas empresas do primeiro mundo e no Brasil, se pratica a contratação, via prestação de serviços, de empresas especializadas em atividades específicas, que não cabem ser desenvolvidas no ambiente interno da organização.
Muitos segmentos, se especializaram nesta prática , utilizando-se com freqüência da contratação de serviços para o setor de produção, tais como as empresas que compõem o setor da industria gráfica e o setor da indústria têxtil.
Hoje, no entanto a terceirização se investe de uma ação mais caracterizada como sendo uma técnica moderna de administração e que se baseia num processo de gestão, que leva a mudanças estruturais da empresa, a mudança cultural, procedimentos, sistemas e controles, com um objetivo único quando adotada: atingir melhores resultados, concentrando todos os esforços e energia da empresas para a sua atividade principal.
Para tanto, o sucesso de sua aplicação está na visão estratégica que os dirigentes deverão ter quando de sua aplicação nas empresas, de modo que ela se consolide como metodologia e prática.
Como processo e técnica de gestão administrativa-operacional corrente nos países industrialmente competitivos, a Terceirização originou-se nos EUA, logo após a eclosão da II Guerra Mundial. As industrias bélicas tinham como desafio concentrar-se no desenvolvimento da produção de armamento a serem usados contra as forças do Eixo, e passaram a delegar algumas atividades de suporte a empresas prestadoras de serviços mediante contratações.
Este conceito básico de horizontalização foi sendo aplicado, em tempos de mutação administrativa, que variou/migrou posteriormente para a verticalização, com a empresa concentrando assim, sob coordenação, todas as suas atividades técnicas e administrativas referentes à sua operação.
Na década de oitenta, o mercado sinalizou novas mudanças para as empresas. O que se retratava era uma questão máxima: cada vez mais o cliente, se tornava o “centro das atenções” das empresas, que tentavam dirigir a ele todas as atenções.
Este “voltar-se ao cliente”, conhecer realmente o seu perfil, pegou em cheio as organizações, acostumadas a dirigir o mercado, praticamente impondo o seu produto ou serviço.
Assim, as pequenas e médias empresas, mais ágeis e percebendo o momento de mutação, aproveitaram-se da situação e começaram a conquistar fatias significativas deste mesmo mercado.
Foi , então, a oportunidade para que as grandes corporações praticassem um exercício de reflexão, “olhando para dentro” e descobrindo saídas que a colocassem novamente no mercado, de forma competitiva.
Este primeiro esforço de mudança foi feito com a introdução do downsizing que consiste na redução dos níveis hierárquicos, providência necessária para se “enxugar” o organograma, reduzindo o número de cargos e agilizando a tomada de decisões – o que não implica necessariamente, em cortes de pessoal.
Este processo permitiu, numa primeira etapa, uma evolução parcial na tentativa das empresas se tornarem mais ágeis, eliminando níveis intermediários, que acabavam restringindo a corrente decisória.
A prática do downsizing determinou uma reorientação empresarial que correspondeu a enfrentar um outro paradigma: questionar as atividades secundárias executadas internamente e redefinir a verdadeira missão da empresa.
Com isso, o próximo passo foi responder à questão: Por que não reexaminar o papel da organização, transferindo para terceiros a incumbência pela execução das atividades secundárias , passando a empresa a concentrar todos os seus esforços na sua atividade principal, gerando com isso mais resultados.
O outsourcing expressão em inglês, que significa “terceirização” foi, então, desbravado e adotado de forma plena empresas, referenciado sempre pela concepção estratégica de implementação.
No Brasil, a Terceirização se introduziu sob outro prisma. A recessão como pano de fundo levou também as empresas a refletirem sobre sua atuação.
O mercado cada vez mais restrito, acabou determinando a diminuição das oportunidades, possibilitando que novas abordagens fossem aplicadas para buscar a minimização das perdas.
O exemplo da aplicação em outros países rapidamente foi acolhido pelas nossas empresas pois o ambiente era propício.
Ao mesmo tempo, a Terceirização demonstrava o outro lado da moeda: o fomento para a abertura de novas empresas, com oportunidade de oferta de mão-de-obra, restringindo assim, de certo modo, o impacto social da recessão e do desemprego.
Os sucessos totais e parciais são decorrentes da formatação em que a Terceirização foi e está sendo implementada nas empresas.
Importante destacar as palavras-chaves das definições de Terceirização e que assegurado o seu entendimento, abrem perspectivas de sucesso da aplicação da Terceirização, e que são: PROCESSO DE GESTÃO e PARCERIA
O conceito processo de gestão entendida como uma ação sistêmica, processual, que tem critérios de aplicação (início, meio e fim) e uma ótica estratégica dimensionada para alcançar objetivos.
O conceito de parceria, onde o fornecedor se integra num comprometimento de verdadeiro sócio do negócio do cliente.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização com qualquer modelo de gestão apresenta vantagens desvantagens para a empresa são elas:

VANTAGENS DESVANTAGENS
• Focalização dos negócios da empresa na sua área de atuação;
• Diminuição dos desperdícios, redução das atividades – meio, aumento da qualidade, ganhos de flexibilidade, aumento da especialização do serviço, aprimoramento do sistema de custeio, maior esforço de treinamento e desenvolvimento profissional;
• Maior agilidade nas decisões, menor custo, maior lucratividade e crescimento, favorecimento da economia de mercado, otimização dos serviços, redução dos níveis hierárquicos, aumento da produtividade e competitividade, redução do quadro direto de empregados,
• Diminuição da ociosidade das máquinas, maior poder de negociação, ampliação do mercado para as pequenas e médias empresas, possibilidade de crescimento sem grandes investimentos, economia de escala, diminuição do risco de obsolência das máquinas, durante a recessão. • Risco de desemprego e não absorção da mão-de-obra na mesma proporção;
• Resistências e conservadorismo;
• Risco de coordenação dos contratos;
• Falta de parâmetros de custos internos;
• Demissões na fase inicial;
• Custo de demissões;
• Dificuldade de encontrar a parceria ideal;
• Falta de cuidado na escolha dos fornecedores;
• Aumento do risco a ser administrado;
• Conflito com os sindicatos;
• Mudanças na estrutura do poder;
• Aumento da dependência de terceiros;
• Perca do vínculo para com o empregado;
• Desconhecimento da legislação trabalhista;
• Dificuldade de aproveitamento dos empregados já treinados;
• Perda da identidade cultural da empresa, a longo prazo, por parte dos funcionários.

Note-se que as duas primeiras desvantagens refletem uma realidade (o desemprego como conseqüência terceirização) da qual nem sempre se pode escapar, e também, refletem uma característica própria de nossa cultura (uma situação também, às vezes, difícil de contornar).
Com este quadro, pode-se refletir sobre os mais relevantes fatores positivos e restritivos da terceirização.

Terceiro Setor Case APAE

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Autoria: Jonas Kasper

Objetivo do Trabalho
O objetivo deste trabalho é trocar informações relacionadas ao Terceiro Setor, desde o que ele é até as organizações que ele compõe, então, escolhemos como estudo de caso a instituição APAE que é responsável pela integração do indivíduo co alguma deficiência seja mental ou física na sociedade.

Terceiro Setor – Surgimento e Regulação no Brasil
Recentes pesquisas apontam que o Terceiro Setor gastou no Brasil cerca de 10,9 bilhões de reais em despesas operacionais no ano de 1995, o que corresponde a 1,5% do PIB daquele ano. Esse número, embora relevante, está muito aquém cia representatividade do Terceiro Setor em países desenvolvidos (Nos Estados Unidos, o Terceiro Setor representa 6,3% do PIB) e explicita oportunidades de crescimento no campo econômico.
Na esfera política, o modelo neoliberal de Boa Governança apregoado pelo chamado Consenso de Washington mostrou-se inconsistente ao sustentar que mercados abertos e competitivos trariam prosperidade aos países mais pobres.
Em face do reposicionamento do papel do Estado e do fortalecimento da sociedade civil organizada, as empresas privadas não raro passaram a incluir em seus objetivos institucionais aquilo que se convencionou chamar de “responsabilidade social”, conceito que se originou do entendimento da distinção entre empresa e negócio.
Por derradeiro, em que pesem os recentes esforços representados pela edição das leis 9.608/98 (dispõe sobre o serviço voluntário) e 9.790/99 (dispõe sobre a qualificação de pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos), o TERCEIRO SETOR carece, no Brasil, de uma legislação sistematizada e moderna que incentive a participação dos atores sociais na execução e financiamento de projetos que busquem dar cumprimento aos objetivos fundamentais da República, previstos no artigo 32 da Constituição, quais sejam a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a erradicação da pobreza e da marginalização, a redução das desigualdades sociais e regionais e a promoção do bem de todos, sem qualquer tipo de discriminação.

Responsabilidade Social e o Marketing Social
A responsabilidade social já faz parte do planejamento de muitas organizações. Na realidade,o setor privado sempre esteve ligado às ações sociais ainda que de uma maneira menos sistemática, com iniciativas isoladas por parte de funcionários. Hoje porém, há uma preocupação com a inclusão desta filosofia dentro da estrutura da organizacional da empresa. Aliado a este esforço, nota-se que determinados setores da sociedade já começam, também, a questionar a ética das estratégias e dos planos de marketing utilizados pelas empresas em seu plano contra a devastação ambiental, o trabalho infantil, regimes de semi-escravidão e todas as políticas que fogem aos conceitos éticos da sociedade.
O consumidor de hoje não quer apenas produtos que satisfaçam suas necessidades, mas que também contribuam para a qualidade de vida em longo prazo. Não basta um bom produto com preço justo, é preciso haver preocupações ecológicas, sociais e éticas. A empresa passa a ter maior cobrança quanto à responsabilidade social e às preocupações éticas na área do marketing. Nasce e se desenvolve aos poucos o conceito de consumo.
A empresa além de se preocupar em atender seu cliente de forma eficaz e garantir os interesses da corporação através dos lucros, deve agir de forma socialmente eficiente, respeitando o meio em que está inserida. As organizações devem garantir a integridade de seus funcionários e buscar formas de produção que preservem os recursos naturais, traz benefícios para o mercado, para a sociedade e para o Terceiro Setor, aumentando a qualidade de vida de todos nós. Não basta um bom produto com preço justo, é preciso haver preocupações ecológicas, sociais e éticas. A prática socialmente responsável, tanto em instituições públicas quanto privadas, consiste numa grande ferramenta para a consolidação de uma sociedade mais digna e socialmente justa.
O que é o Terceiro Setor?
As transformações no mercado e na sociedade brasileira verificadas nos últimos trinta anos conduziram a uma redistribuição dos papéis de cada ator social no alcance do bem comum, onde, progressivamente, a sociedade civil organizada assumiu novas responsabilidades pela proteção e defesa de direitos, antes inseridas na órbita exclusiva do Estado (Primeiro Setor), posto que, até aquele momento, a empresa privada (Segundo Setor) entendia que sua função social era limitada ao pagamento de impostos e geração de empregos. O crescimento do número de organizações da sociedade civil verificado desde os anos 70 fez surgir um novo ator social, o denominado Terceiro Setor. O setor privado começou a ajudar nas questões sociais, através de inúmeras instituições que compõem o chamado Terceiro Setor. Ou seja, o Terceiro Setor é constituído por organizações sem fins lucrativos e não governamentais, que tem como objetivo gerar serviços de caráter público. É importante diferenciar-mos de uma associação de bairro ou um clube que ajuda os próprios associados de uma entidade beneficente, que ajuda os carentes do bairro.

Estudo de Caso: APAE
Qual a missão da APAE?
“…promover o bem estar, a proteção e o ajustamento em geral de indivíduos excepcionais, onde quer que se encontrem; estimular os estudos e pesquisas relativos ao problema dos excepcionais.”
O termo “excepcional” é interpretado de maneira a incluir crianças, adolescentes e adultos que se desviam acentuadamente para cima ou pra baixo do nível dos indivíduos normais em relação a uma ou várias características emocionais, mentais, físicas ou qualquer combinação desses, de forma a criar um problema especial com referencias á sua educação, desenvolvimento e ajustamento.
O Movimento APAEANO congrega 1700 APAEs em todo o país, atendendo aproximadamente 200.000 pessoas portadoras de deficiência e aos seus 400.000 respectivos pais, contando com a participação de 37.000 profissionais das áreas de Educação Especial, Habilitação e Reabilitação, Saúde e Formação profissional.
Histórico: O Movimento APAEANO começou em 1955, com um grupo de 48 pioneiros abnegados, no Rio de Janeiro, então capital da República. Era o começo de um Movimento que surgia mansamente, marca de um novo tempo para as pessoas portadoras de deficiência no Brasil. A idéia, trazida para este grupo por MRs. Beatrice Berni, membro do Corpo Diplomático Norte Americano, era a de organizar um Movimento comunitário similar ao que existia na sua terra (EUA), com a participação ativa dos pais, diferente do que ela havia encontrado no Brasil: um trabalho realizado apenas por técnicos.
Nos primeiros anos, a APAE/Rio progrediu lentamente, colaborando com a formação de outras APAEs. O número de APAEs foi crescendo gradativamente e se juntando, sem saber que em breve formaria um Grande Movimento. Graças às experiências acumuladas nos Estados Unidos trazidas por Mrs. Beatrice Berni, precursora o Movimento APAEANO no Brasil, surgiu a idéia da criação de uma Federação Nacional. A primeira APAE fundada no Estado de São Paulo foi na cidade de Jundiaí em 1957. Em 1962, doze das dezesseis APAEs, então existentes, se encontraram em São Paulo para a realização da primeira Reunião Nacional de Dirigentes. Pela primeira vez no Brasil, a questão da Pessoa portadora de deficiência era discutida por um grupo de familiares, que traziam para o Movimento APAEANO suas experiências como pais de deficientes e, em alguns casos, também como técnicos dos Estados do Brasil. A primeira idéia era a formação de um Conselho Nacional das APAEs e, a segunda, era a formação da Federação Nacional das APAEs. Prevaleceu a idéia da Federação Nacional das APAEs, com a Fundação da Federação Nacional das APAEs.
Objetivo: Trata-se de uma área onde profissionais tem como missão tornar pessoas portadoras de deficiência aptas para exposições de seus trabalhos e apresentações na comunidade e inseri-las no meio social. Hoje as APAEs vem prestando atendimento as pessoas portadoras de deficiência nas áreas de educação especial, habilitação e reabilitação, saúde, formação profissional e prevenção às deficiências.
Posicionamento da Entidade: Promover medidas de âmbito Estadual que visem assegurar a integração Social e o bem estar Social da Pessoa portadora de deficiência. Servir de órgão de coordenação direta ou indireta das entidades filiadas e quando possível, de outras entidades que defendam a Causa da Pessoa portadora de deficiência, cabendo-lhe, especialmente, o planejamento de programas, da publicação de trabalhos e obras especializadas. Encarregar-se da documentação e da divulgação das normas legais e regulamentares Federais, Estaduais e Municipais relativas à Pessoa portadora de deficiência, procurando provocar a ação dos órgãos competentes no sentido de aperfeiçoamento da legislação. Proporciona avanço científico e a formação de pessoal técnico especializado.
Estimular, apoiar e defender o desenvolvimento permanente das entidades filiadas, exigindo-lhes a observância dos mais rígidos padrões de ética e de eficiência e orientar a formação e o funcionamento das APAEs, cooperando com a instituições empenhadas na educação, desenvolvimento e integração social da Pessoa portadora de deficiência.
Motivar a comunidade a melhor conhecer a Causa da Pessoa portadora de deficiência e a cooperar com as entidades interessadas na sua defesa. Estimular e auxiliar a criação de escolas especializadas, oficinas pedagógicas, classes especiais, oficinas protegidas e seções especializadas em instituições públicas e privadas. Realizar campanhas financeiras e colaborar na organização de campanhas Nacionais e locais, com o objetivo de levantamento de fundos destinados a auxiliar as obras de assistência a Pessoa portadora de deficiência, bem como a realização das finalidades da Federação do Estado. Conveniar órgãos públicos Federais, Estaduais e Municipais, bem como solicitar e receber auxílios de órgãos oficiais ou particulares. Firmar convênios com as APAEs e entidades análogas filiadas, órgãos públicos e empresas, para concepção, desenvolvimento, aprovação, produção industrial e comercialização de material escolar, educacional, médico e outros, destinados a suprir carências e abastecer as filiadas de forma adequada e baixo custo.
Os 4Ps que são utilizados pela APAE:
• Promover a Arte através de Festivais, cursos, workshops e oficinas, nos gêneros e categorias envolvendo as linguagens das Artes, despertando o gosto pelas atividades com fins educacionais e formativos. Criar oportunidades de trabalho e profissionalização através da Arte.
• Proporcionar ao portador de deficiência o desenvolvimento da observação, sensibilidade, percepção e imaginação abrindo também oportunidades para que sejam profissionais e mostrem seus dons artísticos. Desenvolver o potencial criativo e as qualidades físicas, sociais, psicológicas, intelectuais e artísticas da pessoa portadora de deficiência. Através da Arte, incluir o portador de deficiência na sociedade.
• Fazer com que diante do fato Deficiência o público possa perceber que há uma pessoa, que sonha, pensa, cria e cresce como qualquer outra pessoa. Oportunizar ao artista portador de deficiência subir ao palco e mostrar seus dons artísticos em nível de competição entre outros grupos. Trabalhar a Arte processo, chegando a Arte produto como forma de Profissionalização e inserção social. Criar situações que levem à utilização de seu sistema sensório motor.
Relacionado com os 4Ps:
Produto: serviços prestados aos excepcionais, porém o propósito de troca seria de razão social.
Preço: não há dinheiro nem recurso em troca do serviço oferecido, porém há colaboração de “sócios”.
Distribuição: os serviços são prestados num local específico, porém podendo serem prestados na casa dos excepcionais.
Promoção: são usados muitas vezes meios apelativos para mostrar não pra o “cliente excepcional”, mas para o sócio, no caso, o colaborador, que a APAE precisa desta ajuda para manter os deficientes.
Pontos marcantes: Esta instituição se preocupa com todos os seres humanos. Fazer a Inclusão Social da Pessoa portadora de deficiência mental através da Arte é o objetivo maior deste Projeto, levando em consideração da História de uma organização que Ama e Respeita todos os Seres Humanos, sem nenhum preconceito ou discriminação. Uma história com um passado brilhante, com um presente difícil e com um futuro que depende de cada um de nós.

Anexos:
FUNDAÇÃO SEMEAR
A Fundação Semear é uma entidade comunitária de origem empresarial, instituída pela ACI – Associação Comercial, Industrial e de Serviços de Novo Hamburgo, Campo Bom e Estância Velha e por empresas, com o objetivo de disseminar a prática da responsabilidade social empresarial ajudando as empresas a compreender e incorporar de forma progressiva o conceito de empresa socialmente responsável.
A responsabilidade social está se tornando cada vez mais um fator de sucesso empresarial e isso abre novas perspectivas para a construção de um mundo economicamente mais próspero e socialmente mais justo.

RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL NO RS 2003
A pesquisa realizada pela FUNDAÇÃO SEMEAR e revista AMANHÃ com 445 empresas de 115 municípios de todas as regiões do Estado, mostrou que 81,1% dos entrevistados realizaram algum tipo de ação social em 2002. Financeiramente, 64,5% dos recursos foram aplicados na região onde as empresas estão instaladas e 57,9% buscaram atender à comunidade da cidade onde atuam.
Os números traduzem um grande avanço quantitativo, mas na opinião do diretor executivo da Fundação Semear — Jair Kievel — o desafio agora é realizar também u ni salto qualitativo, profissionalizando o trabalho social das companhias.
A pesquisa também mostrou que 73,7% das organizações não utilizaram qualquer benefício fiscal; 47,1% utilizaram parcerias com entidades da sociedade civil (ONG’s).
Apesar disso, ainda há quem veja problemas estruturais na atuação social das empresas. É o caso do cientista político Oiro Torres, Ele acredita que as companhias ainda têm uma visão utilitária da cidadania empresarial. De fato, 71,3% das empresas pesquisadas disseram que buscam principalmente o bem-estar do funcionário e dos familiares.
Exemplos de empresas que praticam responsabilidades social empresarial:

ARTECOLA INDÚSTRIAS QUÍMICAS LTDA
A ARTECOLA completou em maio 55 anos de atividade. Todo o seu trabalho está inspirado nos valores de seu fundador, Francisco Xavier Kunst. Um desses valores é o “respeito e seriedade no relacionamento com a comunidade, as organizações e o meio ambiente”. Foi neste contexto que em 1984, criou a Fundação Francisco Xavier Kunst que, além de propiciar aos colaboradores da ARTECOLA a prática de atividades esportivas, culturais e recreativas, também incentiva a vivência do espírito de cidadania através de ações de voluntariado.
Como uma extensão desse conceito a ARTECOLA criou a ESCOLA NOVOS HORIZONTES, que faz parte do projeto PESCAR. A escola além de ensinar uma profissão na área calçadista, visa também o seu desenvolvimento humano e social por meio da educação, experimentação e integração ao mundo do trabalho.

RANDON PARTICIPAÇÕES S. A.
Faz parte da missão das Empresas Randon desenvolver ações éticas, socialmente comprometidas com a melhoria da qualidade de vida dos seus funcionários, suas famílias, comunidade e de proteção ao meio ambiente.
Dentre as ações de responsabilidade social das Empresas Randon destaca-se à educação dos 5.000 funcionários, pois acreditam que o sucesso das organizações depende do seu capital intelectual; e o projeto O PROGRAMA FLORESCER. Este programa foi lançado em 07 de fevereiro de 2002 e tem como objetivo central preparar crianças e adolescentes para o exercício da cidadania, para uma melhor qualidade de vida e para um futuro promissor.
O Florescer consiste num Centro de Educação Livre onde as crianças participam gratuitamente das atividades no horário inverso ao de sua escola. O Programa inclui, além das atividades pedagógicas, transporte e alimentação.
AGCO DO BRASIL
A AGCO do Brasil demonstra que é socialmente responsável a partir de suas iniciativas e do incentivo a participação dos funcionários em ações sociais dentro e fora da empresa.
A empresa mantém grupos de ação comunitária que arrecadam e distribuem alimentos, roupas e material escolar. O projeto AÇÃO CONJUNTA em parceria com a SUSEPE, caracteriza-se como apoio para a recuperação de apenados, buscando ajudar a reintegração social e profissional. Já o projeto RECICLAR PARA O SOCIAL — Uma atitude que faz a diferença — é baseado num sistema de coleta seletiva muito bem articulado que contempla o correto acondicionamento, separação e reciclagem dos resíduos gerados na empresa, direcionando os benefícios para entidades sociais.