Nem toda conta usada para recebimento de salário é uma conta-salário. Se o contrato foi assinado entre o banco e o correntista, mesmo que a pedido da empresa empregadora, trata-se de conta-corrente normal, sujeita à cobrança das tarifas permitidas pela regulamentação em vigor.

A abertura da conta-salário é prerrogativa do empregador e não do empregado. Nessas contas, o contrato é firmado entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador), que também é responsável pela identificação dos beneficiários.

A conta-salário é um tipo de conta destinada ao pagamento de salários, aposentadorias e similares com algumas características especiais.

O cliente não assina nenhum contrato de abertura de conta-salário. A conta não admite outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora (empregador) e não é movimentável por cheques.

LEGISLAÇÃO

A Resolução 3.402/06 concomitante com a Resolução 3.424/06, que dispõe sobre a prestação de serviços de pagamento de salários, aposentadorias e similares sem cobrança de tarifas, revoga a partir de 02 de abril de 2007 a Resolução 2.718/00.

A Resolução 3.424/06 estabelece que as instituições financeiras estarão obrigadas, na prestação serviços de pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares, a proceder aos respectivos créditos em nome dos beneficiários mediante utilização de contas não movimentáveis por cheques destinadas ao registro e controle do fluxo de recursos.

A obrigação por parte das instituições financeiras de que trata esta resolução será a partir de 02 de abril de 2007, nos convênios ou contratos firmados com entidade pagadora a partir de 06 de setembro de 2006.

Para os convênios ou contratos firmados com entidade pagadora até 05 de setembro de 2006, esta obrigação será a partir de 02 de janeiro de 2009.

Considera-se efetivamente implementada a prestação de serviços quando tiver sido processado, pela instituição financeira contratada, o pagamento de, pelo menos, uma folha de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões ou similares, aos respectivos beneficiários.

Fica vedada a cobrança de tarifas dos beneficiários pelas instituições financeiras, a qualquer título, destinadas ao ressarcimento pela realização dos serviços, devendo ser observadas a legislação específica referente a cada espécie de pagamento e as demais normas aplicáveis.

Não é permitida a utilização destas contas para fins de pagamentos a pessoas jurídicas, ou seja, somente as pessoas físicas poderão se utilizar deste benefício.

SAQUES OU TRANSFERÊNCIA DE VALORES PARA OUTRA CONTA / BANCO

O titular da conta-salário estará isento da cobrança de tarifas sobre os valores sacados, sejam estes saques de uma única vez ou de forma parcial.

Além da isenção de tarifa no ato do saque, poderá também fazer a transferência do crédito, no mesmo dia se assim preferir, para outra instituição financeira em que tenha conta corrente, desde que seja o titular da conta e que seja no valor total creditado.

Cabe ao titular da conta-salário indicar formalmente à entidade financeira contratada a conta corrente para depósito, salvo se já estivesse sendo utilizada pelo beneficiário para o recebimento de pagamento em 5 de setembro de 2006.

FORMA DE CONTRATO

O contrato para abertura da conta-salário deverá ser feito exclusivamente entre a instituição financeira e a entidade pagadora (empregador).

Este contrato deverá conter, dentre outras cláusulas, as condições e os procedimentos para a efetivação dos pagamentos aos beneficiários, a isenção de tarifa pelo eventual fornecimento de cartão magnético para os beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante quanto à identificação dos beneficiários, a responsabilidade da entidade contratante de informar a eventual exclusão do beneficiário de seus registros, as condições de remuneração e etc.

A identificação dos beneficiários por parte da entidade contratante deve incluir o nome completo do beneficiário (sem abreviações) número de identidade e de CPF.

NÃO SE BENEFICIAM DESTA RESOLUÇÃO

O disposto na Resolução 3.402, de 2006, não se aplica à prestação de serviços de pagamento:

I – a beneficiários do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS;

II – até 31 de dezembro de 2011, a servidores e empregados públicos, cujos contratos sejam firmados em decorrência de procedimento realizado pelo Poder Público nos termos da Lei 8.666/1993.

O segurado não precisa ir até uma agência para obter informações sobre tempo de contribuição

Segundo estimativas da Previdência Social, 25% dos atendimentos nos postos referem-se à procura por informações. No entanto, muitas dessas informações poderiam ser obtidas por outros meios, sem a necessidade de deslocamento até uma agência.

Muitos serviços podem ser consultados na página do Ministério da Previdência Social (www.previdencia.gov.br), como é o caso do cálculo de aposentadoria. O sistema é fácil de utilizar e auto-explicativo.

Ao acessar o site, o segurado deve entrar no link “Trabalhador com Previdência”, dentro deste link, basta escolher o tópico “Calcule sua Aposentadoria”, que aparecerá a tela com a opção para a simulação da contagem de tempo de contribuição.

Para realizar a simulação o trabalhador deve clicar em Contagem de Tempo de Contribuição, ter em mãos o número de PIS ou Pasep e preencher os campos pedidos, como nome e períodos de contribuição.

Após seguir as orientações, o segurado concluirá a contagem do tempo, podendo fazer uma nova simulação, apertando o botão “Nova Consulta”, se assim desejar.

Para evitar o deslocamento desnecessário até uma agência, e dar mais agilidade e conforto aos segurados da Previdência Social, também estão disponíveis na web outros serviços, como atualização de endereço, requerimento para auxílio-doença, salário-maternidade, pensão por morte.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT vem sofrendo inúmeras alterações, desde a sua redação original, há mais de 60 anos.

Mesmo os aperfeiçoamentos sucessivos na legislação trabalhista não tem afastado as polêmicas sobre determinados assuntos, pois o mercado de trabalho é complexo e dinâmico, na rasteira da onda irreversível da globalização mundial.

TERCEIRIZAÇÃO

Um aspecto controverso é sobre os limites da terceirização das atividades. Debate-se interminavelmente sobre o alcance das “atividades-fins” e “atividades-meio”. Conclui-se que a CLT, no formato em que está, não responde a esta pergunta, nem ajuda a esclarecer os limites de tais contratações. Proibir terceirização é voltar décadas e engessar as atividades empresariais. Liberá-la tende a aviltar direitos dos trabalhadores, pelo menos para as categorias sindicalizadas mais fracas. A terceirização é um processo empresarial irreversível, permanente, útil (pois tem gerado novos empresários, novos empregos e especializações) – qual a resposta da legislação?

DANO MORAL

Um tema muito discutido, tanto nos tribunais quanto entre doutrinadores, é até onde vai o dano moral no trabalho. Por exemplo, se a empresa está em crise (queda no faturamento), até que ponto pode-se pressionar o quadro de vendedores e atendentes? Se funcionários estão subtraindo pequenas quantias de amostras ou estoques de material de expediente, pode-se impedir tais atitudes mediante revistas pessoais, mas até que ponto isto violaria a intimidade e privacidade deste funcionários? São questões complexas, que a CLT tem pouco a contribuir.

HORAS EXTRAS, BANCO DE HORAS, TURNOS DE REVEZAMENTO, FOLGAS

Com a flexibilização dos horários de trabalho (abertura do comércio aos domingos e feriados, necessidades de turnos ininterruptos de revezamento em atividades outrora desconhecidas, como telemarketing, etc.), a rigidez da CLT não permite uma clareza objetiva diante das severas mudanças de condições de mercado. Por exemplo, uma pequena loja em um shopping, pode-se dar ao luxo de fechar aos domingos, para atender às estritas normas celetistas, ciente que estará perdendo vendas para a loja concorrente ao lado? Trata-se de questões ético-políticas que há 6 décadas passadas eram restritas a determinados campos de atividades (como plantões em empresas de eletricidade e hospitais) – atualmente, há dezenas de atividades novas (como telemarketing, comércio eletrônico, etc.) que surgiram, e o trabalho em horário rígido, fixo, deixou de ser uma norma para ser uma exceção!

CONCLUSÃO

Há muito o que fazer em prol da atualização da legislação trabalhista no Brasil, campo este que os tribunais têm se posicionado. Mas o caminho não é o judiciário preencher estas lacunas, e sim, o legislativo. Cobremos dos representantes eleitos uma nova postura, mais moderna e dinâmica, sobre os assuntos de interesses de trabalhadores e empregadores. Do jeito que está, a CLT é incapaz de, sozinha, regular as relações entre empregados e empregadores, pois acentuam-se os conflitos advindos das lacunas abertas pela globalização mundial.

A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil.

Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943 – de destacados juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de “estado regulamentador”.

A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores.

Seus principais assuntos são:

Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho

Jornada de Trabalho

Período de Descanso

Férias

Medicina do Trabalho

Categorias Especiais de Trabalhadores

Proteção do Trabalho da Mulher

Contratos Individuais de Trabalho

Organização Sindical

Convenções Coletivas

Fiscalização

Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista

Apesar das críticas que vem sofrendo, a CLT cumpre seu papel, especialmente na proteção dos direitos do trabalhador. Entretanto, pelos seus aspectos burocráticos e excessivamente regulamentador, carece de uma atualização, especialmente para simplificação de normas aplicáveis a pequenas e médias empresas.

Mais que o fato de proibir ou limitar a possibilidade do consumo de cigarro no ambiente de trabalho está a preocupação, o cuidado e a prevenção da saúde do trabalhador por parte da empresa.

Não são raros os casos em que o empregado fumante, num primeiro momento, critica as normas impostas pela empresa, alegando até o direito à liberdade garantida pela Constituição Federal mas que, ao longo do tempo, comprova o benefício que estas normas podem gerar que é, para muitos, a redução ou o próprio abandono do vício.

A legislação, através da Lei 9.294/96, proíbe o uso de cigarros, cigarrilhas, charutos, cachimbos ou de qualquer outro produto fumígero, derivado ou não do tabaco, em recinto coletivo, privado ou público, salvo em área destinada exclusivamente a esse fim, devidamente isolada e com arejamento conveniente.

Incluem-se nas disposições desta lei os locais mencionados abaixo:

as repartições públicas, os hospitais e postos de saúde;

as salas de aula e as bibliotecas;

os recintos de trabalho coletivo e as salas de teatro e cinema;

nas aeronaves e demais veículos de transporte coletivo.

Da mesma forma, a Norma Regulamentadora NR-5, de que trata da obrigatoriedade da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA que tem como objetivo a prevenção de doenças e acidentes decorrentes do trabalho, tem como incumbência inclusive, a promoção de programas relacionados à segurança e saúde do trabalhador como campanhas educativas demonstrando os efeitos nocivos do tabagismo.

Portanto, quando o empregador estabelece normas internas que coíbe o uso do cigarro no ambiente de trabalho que seja compartilhado com outros colegas de trabalho ou de terceiros, está simplesmente cumprindo com a determinação da lei.

DIREITO DO TRABALHADOR

Como há esta previsão legal proibindo o uso de cigarros nos ambientes acima citados, passa a ser um direito do trabalhador não fumante de exigir do empregador que tais condições sejam garantidas, podendo até, uma vez comprovado doenças cancerígenas desenvolvidas pelo tabagismo no ambiente de trabalho, reivindicar indenização pelo dano causado.

Neste contexto, por exemplo, estão os trabalhadores de bares e restaurantes que convivem diuturnamente com esta situação, onde o nível de monóxido de carbono expirado pelos garçons (fumantes passivos), depois de uma jornada de 8 (oito) a 12 (doze) horas de trabalho por dia, tem se mostrado de grande quantidade.

Embora haja restaurantes que estabelecem áreas para clientes fumantes e não fumantes, muitas vezes esta mesma disciplina não acontece em relação aos garçons, que acabam tendo que atender clientes em áreas reservadas para fumantes.

Em relação às empresas, cabe ao empregador estabelecer locais reservados, arejados e de preferência com certa distância de locais públicos ou que não sejam próximos ao ambiente de trabalho da coletividade.

Não é o fato, por exemplo, de que todos em determinado setor ou sala fumam, que a empresa poderá autorizar o consumo de cigarro por estes empregados. O fato de ser um local fechado e que pode ser freqüentado por outros empregados de outro setor, é o suficiente para se proibir o consumo neste local.

CAMPANHAS E ACOMPANHAMENTOS MÉDICOS

Está comprovado e é um alerta da Organização Mundial de Saúde – OMS, que uma entre quatro pessoas do planeta fuma. No Brasil, aproximadamente 40% da população acima de 12 (doze) anos fuma ou já experimentou o cigarro. Deste total, aproximadamente 9% desenvolveram o vício.

Doenças como infartos, câncer, derrames, obstrução de artérias e até perda de membros, são alguns dos males que a dependência do cigarro pode acarretar.

As grandes empresas e as empresas que se preocupam em atender à legislação e a busca da manutenção da saúde de seu empregado e da qualidade de vida e de produtividade, desenvolvem campanhas ou programas periodicamente para conscientizar seus empregados.

Concomitantemente, há também um controle e acompanhamento do Médico do Trabalho através do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO, que busca tratamentos visando, senão o controle total do fumante, a diminuição do uso do cigarro, seja no trabalho ou no convívio social e familiar.

A REALIDADE PARA CANDIDATOS ÀS VAGAS DE EMPREGO

É notório a realidade que muitos candidatos fumantes estão encontrando no momento de enfrentar a busca por uma vaga de emprego. Há empresas que, seja pela atividade que exerce ou pela função específica da vaga, não estão mais contratando fumantes.

Além disso, as empresas em busca de maior produtividade, menor perda de tempo de trabalho, diminuição do absenteísmo e de custo, adotam a norma de que em caso de igualdade de competências entre dois candidatos, contratam quem não tem o vício.

Como tudo hoje é levado em consideração em se tratando de produtividade e de custo, há pesquisas que demonstram estatisticamente que os fumantes acabam gerando um custo maior para as empresas, seja pela contagem do tempo de parada para fumar, pelas conversas entre um e outro fumante, pela utilização com consultas e exames do plano de saúde ou pelas internações ou cirurgias advindas do tabagismo.

O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em todas as empresas, independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em relação a Segurança e Medicina do Trabalho.

A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho corresponde à aplicação dos percentuais seguintes, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso, cabendo à empresa o enquadramento no respectivo grau de risco de acordo com sua atividade preponderante.

1% para empresas cujo grau de risco seja considerado leve (grau de risco I);

2% para empresas cujo grau de risco seja considerado médio (grau de risco II);

3% para empresas cujo grau de risco seja considerado grave (grau de risco III);

As empresas que tiverem em seu quadro empregados que exerçam atividades que ensejam a aposentadoria especial após quinze, vinte ou vinte e cinco anos de contribuição, terão estas alíquotas aumentadas em 12%, 9% e 6% respectivamente.

A responsabilidade das empresas além de contribuir com este percentual para o custeio, possuem também a responsabilidade por garantir um ambiente de trabalho seguro, segundo as exigências do Ministério do Trabalho e Emprego-MTE, o qual exerce seu poder fiscalizador de forma a garantir que estas exigências mínimas sejam cumpridas.

Uma destas garantias que a legislação estabelece com relação ao funcionário acidentado é a estabilidade em caso de afastamento por mais de 15 (quinze) dias, em que após o retorno ao trabalho, terá a garantia ao emprego por 12 (doze) meses, independente de percepção do auxílio-acidente.

CARACTERIZAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO

Acidente de trabalho é aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91.

O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID).

Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio, disfunção ou síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência.

Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo, serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.

HÁ OBRIGAÇÃO EM EMITIR A CAT MESMO NÃO GERANDO AFASTAMENTO

Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias.

Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre 630 (seiscentos e trinta) e 6.304 (seis mil, trezentos e quatro) UFIR, dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O fato de não haver afastamento ou se este for inferior aos 15 (quinze) dias, não obsta a empresa do cumprimento à legislação trabalhista e de preservar a saúde do trabalhador.

Hoje qualquer trabalhador que incorra em algum acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado junto ao INSS e registrar formalmente este acidente, independentemente da empresa fazê-lo ou não. Isto lhe dará todas as garantias advindas do acidente do trabalho, estabelecidas pela legislação.

A Constituição Federal de 88, refere, no art. 7º, inciso XXVIII, que é garantia do empregado “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

JULGADO DO TRT DA 3ª REGIÃO

Acidente: empresa deve emitir CAT mesmo sem afastamento do empregado.

TRT 3ª Região – 10/04/2007

Ocorrendo acidente de trabalho, ainda que o empregado não se afaste de suas atividades, cabe à empresa emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), sob pena de multa.

A decisão é da 7ª Turma do TRT/MG, com base em voto da Juíza convocada Maristela Íris da Silva Malheiros, ao negar provimento a recurso de empresa que protestava contra a determinação de emissão da CAT, argumentando que o fato ocorrido com o reclamante não causou nenhuma lesão ou perda de capacidade laborativa, sequer ficando caracterizado como acidente.

Mas a perícia constatou que o reclamante sofreu choque elétrico em alto forno com necessidade de atendimento médico e observação, sem afastamento do trabalho. O perito concluiu também pela inexistência de nexo causal entre o acidente e a incapacidade auditiva do autor, que já apresentava essa deficiência anteriormente.

Ficou, portanto, comprovado que houve, sim, o acidente alegado, sendo obrigatória a emissão da CAT. “Embora o reclamante não tenha sido afastado do trabalho e não haja nexo causal com a sua perda auditiva, a emissão da CAT é necessária para fins estatísticos e epidemiológicos, de acordo com a Instrução Normativa no. 98 INSS/DC de 05.12.2003, Seção II, item 3” – esclarece a relatora.

Processo : (RO) 00632-2006-034-03-00-8

CARNAVAL – É OU NÃO FERIADO ?

FOLGA AUTOMÁTICA PODE GERAR ALTERAÇÃO CONTRATUAL ?

ALTERAR JORNADA DE TRABALHO NA QUARTA FEIRA DE CINZAS PODE?

Muita controvérsia tem girado em torno do “feriado” de carnaval em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas às terças-feiras de carnaval e até às quartas-feiras de cinzas até meio dia.

Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.

Esta confusão ocorre também principalmente porque as famosas “folhinhas” que ficam dispostas nas mesas, apontam em vermelho a terça-feira de carnaval, indicando, equivocadamente que é feriado.

LEGISLAÇÃO

A Lei nº 9.093/95 que dispõe sobre feriados civis estabelece que são feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a Sexta-Feira da Paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que são feriados nacionais os dias 1o de janeiro, 21 de abril, 1o de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro.

ENTENDIMENTO

Com base na legislação, não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.

Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados anuais.

Partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval é feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.

Normalmente temos nos municípios os possíveis feriados determinados por lei, obedecendo ao limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições:

Sexta-Feira da Paixão Data móvel

Corpus Christi Data móvel

Aniversário da Cidade Data determinada pelo município

Carnaval Data móvel

Outros Data determinada pelo município

Exemplo:

Feriados Municipais de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro

NOTA: Nas repartições públicas nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias.

POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO

Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços:

1ª) Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas;

2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria.

3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa.

TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA

A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal assegura aos domésticos o direito a uma folga semanal, mas não se manifesta em relação aos feriados que, para muitos doutrinadores, também são direitos dos trabalhadores domésticos.

JURISPRUDÊNCIA

“Ementa: FERIADOS – Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. – RO 2.651/96 – Ac. 12.458/97 – 3ª T. – Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva – DJPR 23.05.1997).”

“Ementa: FERIADOS – Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT – RO – 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”

O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.

Defende-se que, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.

A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo.

Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo.

PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS

Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.

O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.

Cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.

O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais.

ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS

O acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns requisitos principais:

Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;

Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;

Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;

Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo;

Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;

Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas;

Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;

Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.

Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do funcionário, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) de acordo com a CF/88 e quando compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT:

Art. 59 – § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento).

MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI

A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais.

Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$2.736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.

Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

Auditoria consiste em um exame analítico sobre um determinado escopo de um aspecto organizacional. É um processo de auxílio para que a gestão possa obter um parecer técnico e apurado das diversas partes de um negócio. Este serviço visa garantia de qualidade, bem como do atendimento das rotinas processuais e legais nas organizações.

O conceito de auditoria sofreu significativas modificações ao longo dos últimos anos, e isso se deve em parte aos avanços tecnológicos e as novas tendências administrativas do mercado.

Dentre as diversas ramificações deste serviço está a auditoria trabalhista. Esta consiste em um trabalho preventivo e de auto-análise, que auxilia a área de Recursos Humanos na busca da excelência e da execução de suas obrigações e processos organizacionais.

Sendo enxergada por este prisma, a auditoria perde o caráter de investigação e passa a ter um papel relevante na prevenção dos diversos obstáculos existentes nas organizações, dentre os quais podemos citar o descontentamento dos clientes internos, os relacionamentos com os órgãos controladores das empresas, a baixa qualidade em serviços de administração de pessoas, entre outros.

A auditoria trabalhista defende interesses dos dois lados da organização: o empregador e o empregado. Do lado do empregado, a auditoria trabalhista é uma maneira de evitar que este seja prejudicado por falhas processuais, defendendo seus direitos legais e garantindo através da análise crítica de sua administração a correta execução das rotinas trabalhistas.

Já do lado do empregador, esta tem um papel muito mais importante. Além de serviço auxiliar na prevenção de problemas com os órgãos competentes em matéria de trabalho, evitando a propagação de falhas que podem incorrer em autuações fiscais ou ainda em reclamatórias trabalhistas, a auditoria fornece à administração de Recursos Humanos uma ampla visão dos fatos decorrentes de seus procedimentos operacionais e de gestão, o que pode ser trabalhado como informação estratégica pela área em questão, servindo como parâmetro de ações corretivas e de melhoria.

Mas para que este trabalho seja eficaz o auditor necessita ser profundo conhecedor das diversas partes dos Recursos Humanos nas empresas, possuindo conhecimentos de gestão de pessoas, tendências deste tipo de administração, legislação trabalhista e aspectos comportamentais. Além disso, ser dinâmico e bom negociador, fazendo com que os auditados o vejam como um auxílio e não como o “detetive”.

A finalidade da auditoria trabalhista é a integração interdepartamental e a correta execução dos processos de administração de pessoal, garantindo qualidade elevada na gestão deste recurso tão importante: as pessoas.

Outrossim, tendo em vista a função de confiança que a auditoria representa perante a alta administração, pode-se concluir que este serviço é extremamente necessário como ferramenta de gestão eficiente e eficaz.

Danilo Ramos dos Santos – Auditor Interno da Organização Gelre

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam de atestados médicos para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.

A legislação não prevê a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausenta do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.

LEGISLAÇÃO

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Art. 12:

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.

Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico, tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

Embora não temos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Em um procedimento interno de uma empresa qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual estabelecia que “Nos casos dos atestados de acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos a ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês.”

EMPRESAS – FACULDADE EM ABONAR

Se por um lado o empregador não deve esta obrigação, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família deste, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei não disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico, é uma faculdade em aceitar ou recusar.

No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições em que serão aceitos, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como um departamento aceitar e outro não, conforme suas convicções.

A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhante (filho, pai, mãe, irmão e etc.) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.