E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua auto-estima.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ‘novo’ trabalhador: autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ‘apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

Estratégias do agressor

· Escolher a vítima e isolar do grupo. · Impedir de se expressar e não explicar o porquê. · Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares. · Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar. · Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. · Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool. · Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação. · Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.

As manifestações do assédio segundo o sexo:

Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqüência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão de cestas básicas ou promoções.

Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.

I M P O R T A N T E

Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser “a próxima vítima” e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!

L E M B R E – S E

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas constrangedoras, explicitando o estrago de determinar as condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato e das CIPAS e procura dos Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação, em matéria de Emprego e Profissão, que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.

O BASTA À HUMILHAÇÃO depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja “vigilância constante” objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito “ao outro como legítimo outro”, no incentivo a criatividade, na cooperação.

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho, exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Desta forma, expor o funcionário a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros funcionários); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar “apelidos” no funcionário são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do funcionário no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado.

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Para o empregado, não aceitar tais condições é correr o risco de ser demitido já que dificilmente faltam substitutos.

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, e deve-se diferenciar acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma “bronca” eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

CADEIA DE ASSÉDIO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o funcionário. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o funcionário acaba pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas “ultrapassadas” em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

LEGISLAÇÃO E JULGADOS

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT.

Na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas.

1. INTRODUÇÃO

A figura da aprendizagem adveio originalmente do Decreto nº. 13.064, de 12 de junho de 1918, que aprovava naquela época o Regulamento da então Escola de Aprendizes Artífices, assinado pelo então, hoje extinto, Ministério de Estado dos Negócios da Agricultura, Industria e Comércio.

Em 16 de julho de 1942, a aprendizagem, especialmente na indústria, como espécie de contrato de trabalho nas empresas privadas, inaugurou-se com o Decreto-Lei nº. 4.481.

Por motivos desconhecidos, o Decreto-Lei de 1942 caiu em descrédito.

Em 10 de janeiro de 1946, foi a vez da normatização da aprendizagem no comércio, através do Decreto-Lei nº. 8.622.

Entende-se que a Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000 (a Lei do Aprendiz, como foi conhecida), nasceu para reavivar os princípios e regras normatizados no Decreto-Lei nº 4.481 e no Decreto-Lei nº. 8.622, aperfeiçoando-os. A Lei do Aprendiz alterou dispositivos na CLT, para a inserção de normas protetoras ao menor de 18 anos, necessárias a sua capacitação profissional e obtenção de sua primeira experiência laboral.

Atualmente, essa lei sofreu alterações com a edição da Medida Provisória nº. 251, de 14 de junho de 2005, que instituiu o Projeto Escola de Fábrica. Recentemente, a referida MP foi convertida na Lei nº 11.180, em 23 de setembro de 2005.

Juntamente com orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, através de suas portarias e instruções normativas, a aprendizagem profissional proporcionará ao jovem aprendiz sua inserção no mercado de trabalho, possibilitando sua primeira experiência trabalhista.

1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS (Aprendizagem)

Segunda a própria definição pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a aprendizagem profissional consiste em formação técnico-profissional metódica que permite ao jovem aprender uma profissão e obter sua primeira experiência como trabalhador. Trata-se de instituto firmado na Consolidação das Leis do Trabalho e modificado, por intermédio da Lei 10.097, de 19/12/2000, para compatibilizar-se às exigências da Doutrina da Proteção Integral incorporadas à Constituição Federal e ao Estatuto da Criança e do Adolescente.

O Ministério do Trabalho e Emprego definiu como estratégias de ação para revigorar a oferta e a demanda por aprendizagem:

– Estabelecimento de termos de cooperação junto aos agentes que atuam com a aprendizagem profissional, contendo plano de trabalho e metas de formação e – – – colocação de jovens aprendizes no mercado de trabalho, com o objetivo de intensificar a promoção do jovem aprendiz;

– Ampliação das ações de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, como mecanismo para garantir o cumprimento da legislação;

– Instituição de ações de sensibilização do meio empresarial, aumentando o nível de conhecimento do empresariado acerca da legislação do menor aprendiz e seus – benefícios, incentivando as empresas a aceitarem contratar jovens aprendizes. O Governo Federal certifica como Parceiras do Programa Primeiro Emprego as – – empresas, não condicionadas por força da Lei, que aceitam contratar aprendizes.

1.2 OBJETIVOS

O presente trabalho tem o objetivo de, após análise da legislação pertinente, reunir as informações capitais sobre a questão da Cota de Aprendizagem mínima que o empregador deverá manter para atender aos ditames da lei, orientando sinteticamente o atendimento dos procedimentos legais exigidos à contratação do aprendiz. As normas legais correlatas serão apontadas, para a devida fundamentação, no conteúdo da presente cartilha. Fica ressalvado que se faz necessário observar todos os dispositivos legais pertinentes, nesta cartilha infracitados, pois o objetivo da presente é apenas o de informar as determinações legais, de forma sintética e básica.

2. EMBASAMENTO LEGAL

Às normas legais citadas acima, acrescem ainda as portarias e instruções normativas baixadas pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT/MTE, para promover a orientação e fiscalização das condições de trabalho no âmbito dos programas de aprendizagem profissional.

Assim, são pertinentes à questão apresentada as seguintes normas:

– Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT);

– Lei nº. 10.097, de 19 de dezembro de 2000 (Lei do Aprendiz);

– Lei nº. 11.180, de 23 de setembro de 2005 (altera dispositivos na CLT e na Lei do Aprendiz);

– Portaria MTE nº. 702, de 18 de dezembro de 2001 (atribui fiscalização à SIT/MTE);

– Portaria SIT/MTE nº. 20, de 13 de setembro de 2001 (atividades proibidas ao menor 18 anos);

– Portaria SIT/MTE nº. 04, de 21 de março de 2002 (altera dispositivos na Portaria SIT nº. 20);

– Instrução Normativa SIT/MTE nº. 20, de 19 de janeiro de 2001 (procedimentos para o SFISC);

– Instrução Normativa SIT/MTE nº. 26, de 20 de dezembro de 2001 (orientações para o SFISC).

2.1 ORIENTAÇÕES SFISC/DRT-RJ

Segundo a própria Delegacia Regional do Trabalho no Estado do Rio de Janeiro, através de seus Auditores Fiscais do Trabalho, da Seção de Fiscalização do Trabalho – SFISC, são as seguinte orientações:

– O acatamento pelo empregador à cota aprendiz mínima é obrigatória (5% do total de empregados do estabelecimento, cujas funções demandem formação – técnico-profissional metódica);

– O aprendiz deverá ter, no mínimo, 14 (quatorze) anos completos e, no máximo, 24 (vinte e quatro) anos incompletos;

– O Contrato de Trabalho do aprendiz é especial e deverá ser ajustado por escrito e por tempo determinado, inclusive na CTPS, sendo recolhidos os mesmos – tributos de qualquer empregado;

– A alíquota de depósito ao FGTS será na razão de 2% (dois por cento) e a alíquota de recolhimento à Previdência Social será na mesma razão de qualquer empregado;

– Caso não tenha ainda o seu nº. no PIS, deverá ser aberto um normalmente;

– O Contrato de Aprendizagem não excederá 2 (dois) anos de duração. Não será renovado por qualquer tempo após os dois anos;

– O contrato deverá indicar expressamente o curso, objeto da aprendizagem, a jornada diária, a jornada semanal, a remuneração mensal, o termo inicial e final do contrato, bem como a razão social, o endereço e o número de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ da empresa tomadora dos serviços de aprendizagem;

– Para ser contratado, o aprendiz deverá estar matriculado em qualquer curso de aprendizagem (correlato à função a ser ocupada na empresa) do Sistema “S”, ou seja, em algum curso ministrado pelo SENAI, SENAC, SENAT, SENAR ou SESCOP (exceto cursos no SESC e no SESI que não são válidos para esse fim);

– Na insuficiência de vagas ou cursos oferecidos pelo Sistema “S” para atender à demanda da empresa, poder-se-á supri-la em outras entidades qualificadas de formação técnico-profissional metódica, como as escolas técnicas e entidades sem fins lucrativos, esta devidamente registrada no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente;

– O empregador poderá selecionar o aprendiz, desde que matriculado em escola de ensino regular, caso não tenha concluído o ensino obrigatório, como também desde que esteja matriculado em curso de aprendizagem do Sistema “S”. Não estando, a matrícula no curso de aprendizagem fica a cargo da empresa;

– O empregado aprendiz tem a remuneração computada por hora (Sal. Min. / 220 = hora do aprendiz), salvo existência de estipulação de piso de categoria (Piso / 220 = hora do aprendiz);

– A duração de trabalho diária não excederá 6 (seis) horas, sendo vedada a prorrogação/compensação de jornada;

– Será permitida a jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha o ensino fundamental completo e as 2 (duas) horas remanescentes às 6 (seis) horas, sejam destinadas à aprendizagem teórica;

– O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ou ainda antecipadamente nas hipóteses de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz;

– É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários;

– Fica proibido o trabalho do menor de 18 (dezoito) anos nas atividades constantes do Anexo I, da Portaria SIT/MTE nº. 20, de 13 de setembro de 2001;

2.2 CONSIDERAÇÕES FINAIS

No caso de inobservância aos preceitos legais supracitados, deve-se alertar que o infrator incorrerá em sanções determinadas em lei, da seguinte forma, como extrai-se da CLT:

Art. 434 – Os infratores das disposições deste Capítulo ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 (cinco) vezes o salário-mínimo, salvo no caso de reincidência em que esse total poderá ser elevado ao dobro. [ipsis litteris]

A competência para aplicar punições pela inobservância de quaisquer das normas acima é da Delegacia Regional do Trabalho – DRT, local, salvo exceções legais.

Ao analisar classificados constantes em jornais, nos confrontamos com anúncios que afastam potenciais candidatos do processo de seleção, bem como são verdadeiros centros de discriminação do trabalhador brasileiro, suscetíveis a processos judiciais e trabalhistas por afrontar abertamente a Constituição Federal.

Anúncios discriminatórios freqüentes em jornais:

Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos. (1)

Vendedoras acima de 25 anos. (1)

Gerente acima de 30 anos. ( 1)

Atendente para disk pizza, maior de 23 anos. (1)

Açougue precisa rapaz de 28 a 21 anos. (1,2)

Atacadista busca 09 profissionais liberais, mulher líder. (2)

Atendimento pessoas entre 18 e 44 anos. (1)

Auxiliar de produção, masculino, 21 a 30 anos. (1, 2)

Auxiliar de produção, masculino. (2)

Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino. (2)

Auxiliar de serviços gerais, feminino de 20 a 28 anos. (1,2)

Auxiliar de serviços gerais, até 25 anos. (1)

Balconista casa de sucos, feminino, de 20 à 30 anos. ( 1,2)

Balconista para Farmácias, masculino de 20 a 30 anos. ( 1,2)

Auxiliar de cozinha, sexo masculino. (2)

Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).(3)

Caseiro urgente: casal sem filhos. (4)

Caseiro acima de 40 anos. (1)

Cobrador externo: acima de 30 anos. (1)

Doméstica: 30 a 40 anos. (1)

Empregada doméstica solteira. (4)

Empresa de consultoria contrata auxiliar administrativo – 18 – 25 anos. (1)

Garçom, sexo masculino, acima de 30 anos. (1,2)

Auxiliar administrativo, sexo feminino, idade entre 15 a 30 anos. (1,2)

1 – Discriminação quanto a idade

2 – Discriminação quanto ao sexo

3 – Discriminação quanto a cor e raça

4 – Discriminação quanto ao estado civil

São consideradas discriminações:

· Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À origem – estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)

· À idade – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À religião – (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)

· Violação à intimidade e à vida privada – normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)

· Estado Civil – (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88)

· Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)

· À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).

· À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

· À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)

Portanto, havendo as discriminações acima mencionadas, os discriminados poderão exigir indenizações judiciais para amenizar a humilhação, porém, pior, ficará para a empresa, perante sua sociedade, por ser um agente incapaz de cumprir seu papel de responsabilidade social.

SELEÇÃO

Com relação a discriminação quanto aos requisitos pessoais (idade, sexo, etc.) e profissionais (força física e aparência), os seguintes comentários:

A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros – ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).

Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo…., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Traduzindo, ainda, a decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado. Isto facilitará o setor de Recrutamento/Seleção e será decisivo para fazer prova a favor da empresa em processo de discriminação.

Outro fator que deve ser levado em conta é, também, o de não dar preferência aos desiguais, pois tanto no preâmbulo quanto no corpo Constitucional (art.5º- caput, dentre outros) é assegurado a igualdade, a justiça, sem distinção de qualquer natureza.

O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.

Quer dizer, que a escolha deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, no qual constam as considerações sobre a função, e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Cabe ao setor de Recrutamento auxiliar os colegas de trabalho, informando-lhes quais são as formas de discriminação e suas implicações, bem assim aos sócios ou diretores, pois quem paga as ações de discriminação é a empresa e não o funcionário, fato que caracteriza diminuição do lucro a ser distribuído aos sócios.

É bastante natural a busca por novas oportunidades de trabalho. Os motivos são vários, entre eles a necessidade de uma remuneração maior, os benefícios oferecidos, o crescimento na carreira ou mesmo a incompatibilidade de objetivos.

São Paulo/SP – Entretanto, existe um quesito que pode fazer a diferença na hora de mudar: o ambiente. Deve-se levar em consideração que o trabalhador passa a maior parte do seu tempo dentro da empresa. Por isso, caso o local não seja dos melhores, ficará complicado lidar com a situação.

E você?
Pense no local onde trabalha: você se sente bem na empresa? Tem afinidade com o seu grupo ou mantém um relacionamento estritamente profissional?

Isto já pode ter lhe acontecido: caso se sinta satisfeito com o local de trabalho e com seu grupo, pensará muito para trocar de emprego. Mesmo que lhe apareçam opções melhores, você ficará muito em dúvida se deve ou não aceitar. Parece exagero, mas não é. Uma equipe unida faz a diferença!

Faça a sua parte
Além de um grupo harmonioso, o ambiente de trabalho é composto por outros itens: higiene, organização e uma estrutura bem montada entram nesta lista!

E, em todos os aspectos, a postura é fundamental. Cada funcionário precisa fazer sua parte para estabelecer boas condições de convivência. E isso lhe inclui, também, claro!

Aprender a trabalhar em grupo, respeitar os demais integrantes, saber ouvir e compreender as divergências são atitudes esperadas de um bom funcionário, somadas ao respeito pelo ambiente de trabalho.

Atenção a todas as áreas
O trabalhador passa a maior parte do seu dia na empresa, certo? Então, este é motivo suficiente para que zele pelo local.

Por exemplo: o fato de a empresa contar com um serviço eficiente de manutenção e limpeza não dá aos funcionários o direito de se acomodarem, achando que são melhores do que os outros a ponto de não precisarem se preocupar em manter o local limpo, organizado e com seus equipamentos funcionando.

O argumento “nada disso é meu” não se aplica: trata-se de um emprego, que oferece ao profissional condições para desempenhar seu trabalho. Está implícito em suas funções o zelo pelo que é utilizado.

O pensamento focado no coletivo é muito importante nesta hora e faz a diferença na postura profissional: a recepcionista não está e o telefone não pára de tocar? Que tal atendê-lo?

Observe-se!
Principalmente visando o crescimento profissional, é muito importante analisar constantemente a postura. Caso alguém se sinta insatisfeito com o seu emprego atual, queixando-se do ambiente de trabalho, é preciso avaliar o que tem feito para melhorar tudo isso.

Em muitos casos, o problema pode estar no funcionário, e não na empresa, e isto precisa ser identificado o quanto antes. Caso contrário, sua busca por um local melhor será constante, quando, na verdade, a crise está instalada dentro dele!

“E não vos conformeis com este mundo, mas transformai-vos pela renovação do vosso entendimento..”

(Bíblia, livro de Romanos, capítulo 12, verso 2)

Adaptabilidade: “aptidão, inerente a numerosas espécies, de viver em condições de ambiente diferentes daquelas de sua ocorrência natural” (Souza, 1973).

As duas únicas coisas certas na vida são as mudanças e a morte. Frente às mudanças, podemos tolerá-las, negá-las, fugir ou nos adaptarmos da melhor maneira a elas.

A pessoa que tem a capacidade de adaptar-se às novas situações, buscando interagir de forma adequada às diferentes exigências das mudanças em curso, dizemos que tem adaptabilidade a seu ambiente.

É desolador quando vemos pessoas com alto nível intelectual, treinadas pelas melhores faculdades e sendo experientes profissionais, negarem-se a utilizar estes recursos para adaptarem-se a novos tempos. É o caso do médico, que utiliza métodos arcaicos no trato a seus pacientes, do contabilista que deixa de atualizar-se, do advogado que teima em seguir teses obsoletas e já derrubadas pela jurisprudência, do professor que maltrata seus alunos com uma didática ultrapassada, etc.

Observo que adaptabilidade não significa deixar valores ou princípios. Como exemplo, a imensa corrupção pública no Brasil – adaptar-se a ela seria declinar de valores morais, éticos e imprescindíveis. Quando escrevo sobre adaptabilidade, refiro-me a nossa resposta positiva ao dinamismo das mudanças tecnológicas e do conhecimento humano, do progresso inerente às relações sociais e econômicas.

Você tem adaptabilidade quando:

– É capaz de compreender que o mundo está em transformação contínua, e busca preparar-se ininterruptamente para as transformações que ocorrem nos métodos de trabalho, exigências profissionais e de conhecimentos, etc.

– Ao invés de criticar as mudanças, procura entendê-las, e adaptar-se de melhor forma possível ao novo ambiente.

– Busca novos conhecimentos de maneira contínua, que possam ser proveitosos num ambiente seguidamente mais competitivo.

– Aprende a inovar, trazendo soluções para o ambiente de trabalho, família ou atividades coletivas.

– Admite que precisa de novas capacidades, e procura desenvolvê-las.

– Faz o que é diferente, saindo da rotina, visando explorar novas maneiras de aprender na prática o que novas situações exigirão.

– Procura inspirar-se em pessoas que têm excelência profissional e pessoal, sem deixar de valorizar e aprimorar suas próprias capacidades e individualidade.

– Valoriza o trabalho em equipe, buscando participar significativamente do resultado exigido do grupo frente às novas situações.

Não são as pessoas inteligentes as mais procuradas pelas empresas – são as mais adaptáveis e capazes de gerar soluções para os desafios dos empreendimentos.

Você tem adaptabilidade? Se não tem, sua sobrevivência profissional está em perigo! Mude e se adapte!

“Pago porque a lei me obriga, mas não concordo. A desatenção dele foi o que provocou o acidente. Porque sou eu o responsável?”

Este é um dos relatos que os empresários fazem ao se depararem com a condenação ao pagamento de indenização por dano moral ou material ao empregado acidentado.

Assim como o empregador acredita muitas vezes não ser o culpado pelo empregado sofrer um acidente, tampouco teria o próprio empregado, a intenção de provocar o acidente, sob pena de ficar inválido ou incapacitado, sem poder prover o sustento à sua família ou pelo risco de estar “descartando” sua vida pessoal ou profissional.

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;

Acidente típico, que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

Acidente de trajeto, que é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido. Anota-se que essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, não a qualquer atividade remunerada (art. 950, Código Civil de 2002).

DEVER DE INDENIZAR – DOLO OU CULPA?

O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o empregador quem cria o risco através de sua atividade econômica (empresa), a ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este contexto, atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva.

Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador) implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Se me proponho a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na execução das atividades, se me disponho a contratar pessoas para executar estas atividades e se os benefícios (lucros) gerados por estas atividades cabem somente à mim (empregador), logo, o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes, também serão por mim suportados.

Por outro lado, há também o entendimento de que deveria se atribuir a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa do empregador é que poderia responsabilizá-lo pelo acidente e conseqüentemente pela indenização ao dano causado.

Assim dispõe a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XXVIII, que é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O dolo é a intenção de agir contra a lei ou contrariamente às obrigações assumidas, agir de má-fé, é querer enganar mesmo com pleno conhecimento do caráter ilícito do próprio comportamento.

A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na observância de norma de conduta, isto é, não prever o que é previsível, porém sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da própria ação.

Como podemos observar, há uma norma constitucional direcionando para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a responsabilidade objetiva.

ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL – NEXO DE CAUSALIDADE

Assim como em diversos outros assuntos trabalhistas, a questão fica para ser solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os juízes tomam as decisões diante dos fatos probatórios apresentados no processo.

Ora podemos entender que houve culpa do empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com todas as orientações e treinamentos necessários, ora podemos entender que houve culpa do empregador que, pela falta de manutenção nos equipamentos ou até pelas condições físicas do empregado, cuja exaustão na jornada de trabalho e na monotonia da atividade, proporcionou o acidente.

Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de ressarcir os danos quando na investigação da causa, ficar comprovado que este dano é conseqüência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou culposa do empregador.

Dentre as considerações apontadas nos acórdãos da Justiça do Trabalho, mencionamos algumas a seguir:

“RESPONSABILIDADE CIVIL- ACIDENTE DE TRABALHO – PROVA DA CULPA DO EMPREGADOR – NECESSIDADE. Responsabilidade civil – Acidente de trabalho – Ato ilícito – Indenização de direito comum – Culpa do empregador não demonstrada – Recurso provido. A obrigação de indenizar do empregador, por acidente de trabalho, somente se corporifica quando caracterizados o dano, sofrido pelo empregado, o dolo ou a culpa do empregador e o nexo etiológico entre ambos. Não logrando o obreiro demonstrar que o evento resultou de ação culposa atribuível ao empregador, improcede a ação indenizatória, permanecendo o fato dentro da esfera do risco próprio da atividade empresarial, coberto pelo seguro social.”(Ac un da 4.ª C Civ do TA PR – PR 38.377-7 – Rel. Juiz Mendes Silva, Convocado – j 21.08.91 – DJ PR 06.09.91).

“…Disse o acórdão regional que a vítima sofreu o acidente quando estava, na qualidade de empregado, executando um trabalho de interesse do empregador, não havendo dúvida, portanto, de que o acidente teve relação com o vínculo de emprego. Destacou, ainda, que a atuação culposa da empresa ficou evidenciada pelo fato de ter permitido que um funcionário seu, sem qualificação específica, realizasse um serviço de alto risco, sem disponibilizar os equipamentos que garantissem a sua integridade física…” PROC TST RR-566/2005-038-12-00.1.

“…No caso sub judice, o perito da Previdência Social, através do laudo de fls. 122, concluiu que a recorrente é portadora de tendinite calcificante do ombro, existindo incapacidade laborativa temporária em face desta doença, mas que a mesma não poderia ser enquadrada como doença do trabalho, posto não haver nexo causal entre o aparecimento da moléstia e as atividades exercidas pela autora em seu trabalho. Tanto isso é verdade, que foi concedido à segurada benefício de auxílio-doença, conforme se observa do citado laudo…” PROC. N.º TRT – 01792-2002-010-06-00-4;

“…Evidenciado está o nexo de causalidade entre o acidente que vitimou o empregado e a atitude negligente da empresa, em virtude da atividade de risco, posto que envolvia o carregamento de madeiras pesadas, tanto que necessitava de 02 (dois) trabalhadores para a sua realização.

Assim, cabalmente provado o nexo de causalidade entre o dano e a conduta do ofensor, bem como a existência do ato tido como ilícito, por imperativo legal se torna induvidoso o deferimento da indenização pretendida, restando, então, a quantificação em valores monetários…” PROCESSO TRT Nº 00288.2005.092.14.00-77.

“…Atente-se ainda que, o Sr. Perito, ao responder os quesitos formulados pelo Juízo a quo (fls. 224), em seu item 4, declina textualmente: “O agente etiológico da patologia que acometeu o reclamante, passa de pessoa em pessoa, pelo contato direto com respingos de saliva e da fala das pessoas contaminadas (as gotículas de Flugger) pode manifestar-se com o organismo debilitado, sem imunidade, mas não podemos afirmar com certeza que a doença tenha sido adquirida ou não no local de trabalho.”

Diante de tais fatos, entendo que não restou sobejamente comprovado o nexo de causalidade entre a doença adquirida pelo autor e as condições de trabalho a que estava submetido, de modo a ensejar a estabilidade por ele perseguida na presente demanda.

Provejo o apelo, no particular, a fim de, não reconhecendo a existência de doença profissional equiparada a acidente de trabalho, indeferir o pedido de estabilidade provisória do autor…” PROC. N.º TRT – 00118-2002-019-06-00-0.

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

AÇÃO RESCISÓRIA – DEPÓSITO PRÉVIO DE 20% DO VALOR DA CAUSA

A Lei 11.495 de 22 de junho de 2007 dá nova redação ao caput do art. 836 da Consolidação das Leis do Trabalho a fim de dispor sobre o depósito prévio em ação rescisória.

Esta lei, que entrará em vigor em 22.09.2007, vai exigir das empresas o depósito de 20% (vinte por cento) sobre o valor da causa para ações rescisórias trabalhistas.

Ação Rescisória é uma ação que visa desconstituir a coisa julgada, a sentença de mérito proferida de uma ação trabalhista. Não se trata de um recurso, já que a ação anterior já foi finalizada, encerrada definitivamente, mas de uma nova ação que visa rescindir a ação anterior e que deve atender todos os requisitos processuais previstos no ordenamento jurídico.

A ação rescisória no direito processual do trabalho retira sua fonte normativa diretamente do direito processual civil com base no art. 485 do C.P.C, o qual dispõe:

“Art. 485. A sentença de mérito, transitada em julgado, pode ser rescindida quando:

I – se verificar que foi dada por prevaricação, concussão ou corrupção do juiz;

II – proferida por juiz impedido ou absolutamente incompetente;

III – resultar de dolo da parte vencedora em detrimento da parte vencida, ou de colusão entre as partes, a fim de fraudar a lei;

IV – ofender a coisa julgada;

V – violar literal disposição de lei;

VI – se fundar em prova, cuja falsidade tenha sido apurada em processo criminal ou seja provada na própria ação rescisória;

VII – depois da sentença, o autor obtiver documento novo, cuja exigência ignorava, ou de que não pôde fazer uso, capaz, por si só, de lhe assegurar pronunciamento favorável;

VIII – houver fundamento para invalidar confissão, desistência ou transação, em que se baseou a sentença; IX – fundada em erro de fato, resultante de atos ou de documentos da causa.”

Este depósito, previsto na nova lei a partir de setembro/07, será exigido quando uma das partes resolver recorrer de uma decisão definitiva do Tribunal Superior do Trabalho, através de uma nova ação.

A Ação Rescisória prevista no art. 485 do Código de Processo Civil teve sua aplicação estendida para o direito processual do trabalho através do art. 836 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

O art. 836 da CLT dispõe:

“Art. 836. É vedado aos órgãos da Justiça do Trabalho conhecer de questões já decididas, excetuados os casos expressamente previstos neste Título e a ação rescisória, que será admitida na forma do disposto no Capítulo IV do Título IX da Lei nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973 – Código de Processo Civil, dispensado o depósito referido nos artigos 488, inciso II, e 494 daquele diploma legal.”

Com a Lei 11.495/07, o art. 836 da CLT passa a vigorar (a partir de setembro) com a seguinte redação:

“Art. 836. É vedado aos órgãos da Justiça do Trabalho conhecer de questões já decididas, excetuados os casos expressamente previstos neste Título e a ação rescisória, que será admitida na forma do disposto no Capítulo IV do Título IX da Lei no 5.869, de 11 de janeiro de 1973 – Código de Processo Civil, sujeita ao depósito prévio de 20% (vinte por cento) do valor da causa, salvo prova de miserabilidade jurídica do autor.”

Como a própria lei dispõe, somente por comprovação de miserabilidade jurídica é que a empresa poderá se isentar do depósito prévio de 20% do valor da causa.

Esta medida é vista como mais uma forma de tentar agilizar os processos e evitar o congestionamento nos Tribunais, originários dos recursos infindáveis e desnecessários.

É bem provável que as empresas questionem a lei na Justiça sob argumento de cerceamento do direito de defesa, em analogia à própria decisão do Supremo Tribunal Federal-STF, quando em março/07, julgou inconstitucional exigir o depósito prévio em recursos administrativos contra o INSS e a Receita Federal.

Na oportunidade, o STF, em decisão unânime, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada, com pedido de liminar, pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), que questionava a constitucionalidade do artigo 19 da Lei 8.870/94.

“Art. 19. As ações judiciais, inclusive cautelares, que tenham por objeto a discussão de débito para com o INSS serão, obrigatoriamente, precedidas do depósito preparatório do valor do mesmo, monetariamente corrigido até a data de efetivação, acrescido dos juros, multa de mora e demais encargos.”

Para a CNI, tal determinação representaria cerceamento de acesso ao Poder Judiciário já que o dispositivo ofenderia os incisos XXV e XL do artigo 5º da Constituição Federal, ao exigir, para o ajuizamento de ações judiciais, o depósito prévio.

Sem dúvida alguma, considerando determinada ação que envolve um alto valor de condenação, esta exigência acaba realmente impossibilitando que as empresas possam recorrer de uma decisão do TST, cerceando assim, o seu direito de acesso ao Poder Judiciário, do contraditório ou da ampla defesa.

Nada obsta, entretanto, a possibilidade da Lei 11.495/07 ser julgada inconstitucional por meio de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) no STF, o que, uma vez ocorrendo, ninguém estaria mais obrigado a cumprir tal exigência.

Outra norma publicada que também altera a CLT é a Lei 11.496 de 25 de junho de 2007, que modifica o processamento de embargos no Tribunal Superior do Trabalho.

Com a Lei 11.496/07, o artigo 894 da CLT, passa a vigorar (também a partir de setembro/07) com a seguinte redação:

“Art. 894. No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:

I – de decisão não unânime de julgamento que:

a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei; e

b) (VETADO)

II – das decisões das Turmas que divergirem entre si, ou das decisões proferidas pela Seção de Dissídios Individuais, salvo se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula ou orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal.

Parágrafo único. (Revogado).”

Com esta nova lei, também se busca uma redução de novas demandas nos Tribunais.

INVIABILIDADE DO PAGAMENTO MENSAL DO 13º SALÁRIO

Sérgio Ferreira Pantaleão

A Lei 4.090/62 juntamente com a Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento do décimo terceiro salário, prevê o pagamento em duas parcelas, sendo a primeira equivalente a 50% do valor a que o empregado tem direito e o restante na segunda parcela.

Ainda como prevê a legislação, sobre a primeira parcela não incidirá qualquer desconto, ficando os descontos de imposto de renda, Inss e pensão alimentícia (se houver) para a segunda parcela que deve ser paga até dia 20 de dezembro de cada ano.

A inviabilidade do pagamento mensal do décimo terceiro salário se demonstra, além dos aspectos apresentados a seguir, pela falta de legislação que trate sobre esta possibilidade:

1º Divisão do pagamento pela legislação atual

A legislação prevê que o pagamento deve ser feito em duas parcelas sendo a primeira como adiantamento (50%) e a segunda como quitação. Assim, o pagamento mensal do décimo terceiro até novembro, deveria ser considerado como adiantamento, o que atingiria em novembro, um percentual de 91,67% de adiantamento, não sendo possível haver o desconto deste na parcela final, além da necessidade dos descontos Previdenciário e Federal.

2º Demissão do empregado no decurso do ano

Esta seria outra questão que levaria o empregador a ter prejuízos, no caso de um empregado cometer falta grave (prevista no art. 482 da CLT), por conta de uma demissão com justa causa, já que este não teria direito ao pagamento do 13º salário, tendo o empregador que arcar com o pagamento de um direito a que o empregado que não faria jus.

3º Descontos Previdenciário e Federal (INSS e Imposto de Renda)

Os descontos previdenciário e Federal são feitos no mês de dezembro sobre o valor total a que o empregado tem direito, conforme as tabelas de descontos vigentes a época do pagamento. Assim, haveria uma grande dificuldade de se apurar os descontos de Inss e Imposto de renda, uma vez que, no caso do Imposto de renda, por exemplo (que deve se levar em conta a data do pagamento), o valor da parcela mensal não atingiria o mínimo da tabela, enquanto sobre o total, poderia acabar por incidir o desconto.

4º Habitualidade no pagamento

Quando se cria um pagamento mensal ao empregado, este passa a integrar aos direitos do trabalhador em função da habitualidade, não podendo, no futuro, voltar a pagar como a legislação determina.

5º Recibo de pagamento separado da folha normal

A legislação prevê também que o pagamento deve ser feito contra recibo, demonstrando ao empregado claramente os valores (inclusive com médias acumuladas mensais) a que este tem direito. Isto geraria trabalho e custo desnecessário e em duplicidade ao empregador.

6º Reconhecimento como verba salarial pela Justiça do Trabalho

Poderia haver ainda a possibilidade da Justiça do Trabalho reconhecer estes valores como verbas salariais, tendo o empregador, no final, que pagar tudo novamente ainda acrescido destes valores como salário para compor a remuneração do décimo terceiro.