A Dinâmica da Sociedade de Consumo

Nicolas Cardoso
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A Dinâmica da Sociedade de Consumo

INTRODUÇÃO

Caracterizada pelo modelo de produção em série, adotado peIas indústrias, e as empresas, uma nova sociedade aparece: a sociedade de consumo. Esse termo designa a atual sociedade moderna, urbana e industrial, dedicada à produção e aquisição crescentes de bens de consumo cada vez mais diversificados. Nesta sociedade, o consumo é lei, e a única escolha que o indivíduo pode ter, é a de escolher dentre aquilo que é oferecido. A sociedade de consumo é um sistema que dita quem produz, para quem produz, como produz, e quem consome.

Neste sistema, empresas detêm o poder de criar necessidades de uso de novos produtos, e o mecanismo mais eficiente que eles utilizam são as propagandas, que são fortes ferramentas na manipulação do consumo.

A DINÂMICA DA SOCIEDADE DE CONSUMO

Em 1800, foi realizada a primeira produção em série em uma fábrica de armas nos EUA, e posteriormente, os americanos Frederico Taylor e Henry Ford criaram a chamada linha de montagem, elevando a produtividade “num sistema cada vez mais rápido, preciso e em série” . A partir daí, então, o artesão perdeu seu trabalho passando à “categoria” operário, facilmente substituível e que não tinha mais poder sobre sua criação. Dentro dessa nova forma de produção – em massa –produto passa a não ser tão valorizado como antes; ao adquirir um bem produzido em série, o consumidor nada sabe sobre quem o criou e não tem com ele vínculo cultural ou afetivo, como ocorria, por exemplo, com um objeto de arte.

Assim, as fábricas passaram a se organizar em indústrias que se transformaram em grandes grupos empresariais nacionais e internacionais que definem onde, como e para quem um bem de consumo ou serviço será produzido. Aliado a esses acontecimentos, estão os meios de comunicação que têm um fantástico poder sobre as massas, criando um padrão a partir do qual necessidades supérfluas são tidas como básicas.

Surge, então, a chamada sociedade de consumo como fruto da associação entre produção em série e as grandes empresas de comunicação e prestação de serviços. “Esse termo [sociedade de consumo] designa a atual sociedade moderna, urbana e industrial, dedicada à produção e aquisição crescentes de bens de consumo cada vez mais diversificados.”

O mundo atual gira em torno do consumo. Todos temos necessidades básicas como alimentação, moradia, saúde, educação, etc., mas paralelamente a isso temos necessidades complementares como de lazer, segurança, justiça, saneamento, dentre outras. Portanto, precisamos de serviços que tornem a vida mais longa e confortável e isso faz com que em última instância, todos nós procuremos consumir produtos e serviços necessários ou supérfluos a fim de garantir tal conforto e longevidade.

Assim, o indivíduo não tem a opção de não consumir, mas apenas a de escolher o que consumir, como, quando e quanto consumir. “E a tudo isso consumimos, com intensidade e velocidade proporcionais ao crescimento da população mundial e das riquezas que esta consegue gerar. Consumimos tanto, que chamamos a nós mesmos de sociedade de consumo.”

Para a sobrevivência de uma sociedade de consumo, é essencial que sejam criadas necessidades de uso de novos produtos, pois, logo que um produto aparece no mercado, ele deve ser consumido imediatamente e em seguida substituído por outro. A real vida útil de um produto já não corresponde ao seu prazo de validade original, mas sim à validade que a mídia estipula.

Um exemplo disso é o mercado de equipamentos eletrônicos que por se desenvolver muito rápido, gera nas pessoas o desejo de acompanhar tal evolução, desejo este despertado pela propaganda veiculada aos meios de comunicação em massa; às vezes nem sequer necessitamos realmente do produto, mas a mídia, com todos os seus atrativos, nos faz acreditar na necessidade de consumi-lo.

De uma forma ou de outra, o indivíduo passa a ser rejeitado, ou taxado de “atrasado” quando não acompanha a mídia, pois, ao não seguir o ritmo da onda do consumo, está automaticamente “fora de moda”. O problema não está só na aquisição do desnecessário, mas também na agilidade com que novos produtos são produzidos; as pessoas mal compram um produto, e outro mais novo, mais moderno e “top de linha” já está nas prateleiras, gerando um ciclo vicioso de consumo em massa.

Assim, o ter vai se tornando mais importante que o ser, de modo que a pessoa seja vista como um simples instrumento ou meio de reprodução dos padrões estabelecidos por essa sociedade consumista: O que ela – a pessoa – tem, e não o que ela é, determina se ela será ou não aceita em determinado ambiente social.

Paralelo ao aspecto social está o aspecto ambiental que tem merecido cada vez mais destaque. Como reflexo dessa alta produção que naturalmente desencadeia um alto consumo, agrava-se cada vez mais o problema do desperdício e do mau gerenciamento dos recursos naturais e energéticos, além dos problemas de geração e processamento de lixo, todos eles decorrentes da necessidade de se acompanhar os altos fluxos produtivos, a rapidez e a instantaneidade do mercado.

Um dos outros aspectos influenciados por essa sociedade de consumo é o da exclusão. “A exclusão social é um processo de frustração de desejos e da sensação de participar da sociedade de consumo,” diante da qual podemos tomar várias posturas que vão desde apatia, conformismo ou determinismo até atitudes mais violentas, sendo esta última, sem dúvida nenhuma a mais problemática e ambígua.

Isso ocorre devido à possibilidade de se atribuírem diversas interpretações do que seria a exclusão social, e tomando como pressuposto que a violência é uma alternativa para a resolução do problema, todos aqueles que, de algum modo se “classificaram” como excluídos passam a se sentir legitimados a agirem de forma violenta.

“Aceito o princípio de que a violência é uma forma de reivindicação de direitos, existentes ou supostos, o mesmo princípio vale tanto para o agricultor sem terra, como para o desempregado urbano que resolveu se juntar àquele, como para o produtor inconformado com a taxa de câmbio, como para o presidiário que se julga no direito de melhor tratamento ou de liberdade. A mesma violência que cortou a cabeça de Luiz XVI cortou a cabeça de Robespierre.”

O grau mais danoso da exclusão social é, sem duvida nenhuma, a criminalidade que surge, em alguma medida, como reflexo dessa sociedade consumista da qual fazemos parte. Como o ter passou a ser mais importante que o ser, as pessoas buscam cada vez consumir, ter, ou pelo menos parecer. E nesse contexto, um menino da periferia, por exemplo, que vê de um lado os pais trabalhando dia e noite, nunca tendo dinheiro para consumir nada mais além do estritamente necessário e do outro o traficante com roupas e tênis de marca, com os carros mais caros, e com todas as facilidades e conforto que o dinheiro pode oferecer escolherá ou se sentirá no mínimo impelido a escolher qual dos dois lados?

É isso o que acontece freqüentemente, senão diariamente, em nossa sociedade. E é essa mesma sociedade que prega o consumismo, o ter acima de tudo que irá (pelo menos em tese) prender e julgar aqueles que roubaram, traficaram e que de maneira geral optaram pelo caminho do crime, condenando-os. Ora, eles não estariam de certa forma, obedecendo àquilo que essa sociedade prega que eles deveriam fazer? Eles deveriam consumir: como não têm como fazê-lo, roubam. Prega que eles, através do consumo de carros, roupas de marca, etc. conquistarão várias mulheres: Eles não têm como consumir tais produtos a fim de terem essas mulheres, então estupram, e assim sucessivamente se desenvolve uma cadeia imensurável daquilo que poderíamos chamar, em algum grau, de “causas e efeitos”.

No entanto, o pior é quando passamos realmente a acreditar que medidas violentas de repressão são a única saída e que só através delas se resolverão problemas sociais como o da criminalidade. Aí sim toda e qualquer possibilidade de reversão do quadro se anula e o caos se instaura. “Ao invés de tentar resolver o problema econômico-social das áreas degradadas, apelamos para o ‘Capitão Nascimento’ enquanto grupos de extermínio já realizam, na prática, as torturas e execuções que são encenadas no cinema.”

BIBLIOGRAFIA

BAUMAN, Zygmunt. Globalização: as conseqüências humanas. Capítulo 3. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1999

http://www.humanas.unisinos.br/info/laercio/antropos/consumo.doc. Site acessado em 16/10/2007 às 14:13 hs.

http://www.fernandosantiago.com.br/miriam2.htm. Site acessado em 16/11/2007 às 14:24 hs

http://www.existencialismo.org.br/jornalexistencial/zagosociedade.htm Site acessado em 16/11/2007 às 14:00

http://observatorio.ultimosegundo.ig.com.br/artigos.asp?cod=457CID003.
Site acessado em 17/10/2007 às 21:33

MORI, Celso. Estamos todos descartáveis. Última instância – Revista jurídica. http://ultimaisntancia.uol.com.br/ensaios/ler_noticia.php?idNoticia=28398.Site acessado em 16/11/2007 às 14:33

Indivíduo Cultura e Sociedade

Nicolas Cardoso
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Indivíduo Cultura e Sociedade

Já está comprovado por estudos científicos, que existe uma organização social entre os animais, não apenas entre os mamíferos superiores, mas também entre os insetos como: formigas, cupins, abelhas, etc. Entre esses insetos existe algo que podemos chamar de “hierarquia social” ou “poder político”, “divisão de trabalho” etc. A questão é; Qual a diferença entre a “sociedade” desses animais e a sociedade do homem?

Quando comparamos as “sociedades” animais constatamos em seu comportamento certa padronização parecida com algumas padronizações entre os seres humanos, ou seja, ambos apresentam formas regulares de ação diante de determinadas situações.

Se observarmos os insetos como abelhas e formigas constatarão que ambos apresentam comportamentos constantes, enquanto, obviamente os padrões de comportamentos humanos assim como suas formas de organização social, são extremamente mutáveis tanto no tempo como no espaço.

As pessoas apresentam comportamentos diferentes de acordo com o lugar onde vivem (país estado, região) e também não se comportam mais hoje como se comportavam a cinco ou dez anos atrás.

A diferença é que as formas de comportamento dos animais irracionais e insetos são transmitidas geneticamente, ou seja, decorrem da natureza, enquanto o padrões de comportamento do homem são artificiais, criados pelo próprio homem.

Como já foi provado que as abelhas se comunicam através de uma espécie de “dança” durante o vôo, esse comportamento assim como outros não foram inventados por elas, mas fazem parte de seu organismo, pois resultam de impulsos inatos, já nascem com elas assim como todas as outras espécies animais. Isto não significa que os animais não humanos sejam incapazes de aprender, mas, significa que eles apresentam um comportamento fortemente padronizado pela herança biológica enquanto o comportamento humano é acima de tudo padronizado pela aprendizagem através da comunicação simbólica.

Apesar de a espécie humana ser dotada de certas características orgânicas que só ela possui, estas não são suficientes para o desenvolvimento da sua personalidade e do comportamento na sua forma social. Essas características servem para dar ao indivíduo condições necessárias ao desenvolvimento próprio do homem se associar a outros e viver em grupo, mas não basta para que o homem desenvolva sua sociedade; quer dizer sem elas o homem não se torna social, mas elas não são suficientes porque a forma típica de sociabilidade do homem não é uma conseqüência direta das peculariedades do seu organismo como os animais não humanos.

Isso significa que é necessário um organismo normal como condição do desenvolvimento da sociabilidade do homem e que sem essa condição, a aprendizagem através da comunicação simbólica se processará de modo deficiente, ou seja, as deficiências orgânicas congênitas, dependendo do seu tipo me grau, impede o desenvolvi mento da capacidade humana de conviver em sociedade.

Apesar de possuir características orgânicas normais, isso ainda não é o suficiente para tornar o homem social, pois ele não nasce social, ele adquire comportamentos tipicamente humanos através da socialização.

Na sociologia, socialização não significa como s usa em outros contextos, distribuição igualitária de bens e serviços; mas significam transmissão e assimilação de padrões de comportamento, normas, valores e crenças, assim como o desenvolvimento de atitudes e sentimentos coletivos pela comunicação simbólica. Assim sendo, socialização é o mesmo que aprendizagem no sentido mais amplo dessa expressão.

A comunicação entre os animais acontece através da linguagem emocional, por isso, são tão limitadas as possibilidades de comunicação entre os animais não humanos. Já comunicação humana se processa através de símbolos, ou seja, segundo Leslie White, símbolo é alguma coisa cujo valor é atribuído pelas pessoas que o usam.

Esse antropólogo explica que assim qualquer forma física como objeto material, cor, som cheiro o movimento de um objeto, um gosto está presente em todos os momentos de nossa vida, pois ele não se limita à palavra quer um símbolo por excelência; mas não é a sua única expressão.

O símbolo verbal permite ao homem conduzir suas ações conforme as situações, objetos e pessoas fisicamente distantes, de acordo com os acontecimentos passados ou futuros permite a transmissão de conhecimentos, técnicas e idéias em geral; permite enfim elaborar um universo de idéias tão real quanto o ambiente e as pessoas. Por isso é tão rica a possibilidade de comunicação entre os homens.

Apesar de a socialização ser mais intima durante a infância e a adolescência, ela é um processo permanente porque os indivíduos precisam adaptar a novas situações sociais e essas adaptações acontecem através da aprendizagem de novos modos de agir e mesmo de pensar; afinal todas as sociedades estão sempre se transformando, mudando os padrões de organização.

Sejam transformações mais lentas como as sociedades indígenas, ou, mais rápidas como as sociedades tipo urbano/industrial, qualquer que seja o tipo de sociedade, está sempre em mudança e isso requer do indivíduo, a assimilação de novos padrões de comportamento desenvolvidos na sociedade, para que ele possa se adaptar às transformações do seu ambiente social.

A socialização, seja primaria ou secundária que dá ao individuo padrões de comportamento básicos para uma vida normal na sua sociedade ou padrões de comportamento especiais para posições e situações sociais, é ela um processo que não apenas integra o indivíduo na sociedade como também para os sistemas sociais.

Cultura

Segundo Kingsley Davis, esses padrões de comportamento animal são denominados sociedades de sistemas biossociais; as formas de organização das relações sociais entre os homens, por serem baseadas em padrões artificiais, são classificadas como sistema cultural.

No sentido sociológico, cultura não é o mesmo significado da linguagem do senso comum. Essa apresenta vários significados como por ex: diz-se que “Fulano tem cultura” ou então como tipo de realização humana pela arte, a ciência, a filosofia; na linguagem cotidiana, essa palavra tem muitos sentidos.

Já na sociologia, ela não se limita a essas acepções, mas é tudo o que resulta da criação humana; e tanto compreende idéias como artefatos.

Segundo Edward B. Taylor, cultura é “um todo complexo que abarca conhecimentos, crenças, artes, moral, leis, costumes e outras capacidades adquiridas pelo homem como integrante da sociedade em que vive”.

Todos os homens possuem cultura pelo fato de estar vivendo em sociedade; participando de alguma cultura. Numa sociedade complexa, mais viável são as sub-culturas não regionais, como as sub-culturas etárias, profissionais, religiosas, etc.

Os indivíduos que participam de formas semelhantes de perceber e enfrentar situações sociais em virtude de alguma profissão, não é confinado a um mesmo espaço geográfico. Pertencer a uma determinada classe social, não significa ter uma determinada renda familiar, exercer algum tipo de profissão e ter certo grau de escolaridade, mas significa também participar de certas crenças, possuírem valores morais e mesmo estéticos ter determinadas aspirações, perceber a existência (de certo modo), pois as classes sociais tendem a possuir modos próprios de vida, ou seja, sub-culturas correspondentes.

Ao conjunto dos valores, das crenças, das atitudes, dos sentimentos, dos motivos, das normas e dos padrões de comportamentos partilhados por todos os adultos socializados podemos chamar de núcleo de integração cultural ou, cultura dominante.

Cultura e Sociedade de Massa

Uma sociedade complexa do tipo urbano industrial, atualmente é a chamada cultura de massa.

Segundo a definição de JU. W.Bennet e Melvin Tumim , a cultura de massa é aquela arte da cultura total de uma sociedade composta de padrões de comportamento e de pensamento “comum `as sub-culturas de uma sociedade heterogênea” (natureza diferente) sendo a sua divulgação resultante da ação da industria cultural, notadamente dos meios de comunicação de massa.

Os padrões de cultura de massa são partilhados por todos ou pela maioria dos indivíduos, independente do nível de renda, grau de instrução, do tipo de ocupação ou localização especial. Sendo comum à maioria dos indivíduos em uma sociedade diversificada os padrões da cultura de massa, não se confundem com os padrões universais da cultura ou cultura dominante, pelo fato desses derivarem da tradição; enquanto a cultura de massa é um produto da indústria cultural.

.Portanto, essa não possui o mesmo grau de estabilidade da cultura dominante que diz respeito principalmente ao idioma dos valores morais e ao sentimento coletivo de participação de uma tradição histórica, pois, a cultura de massa se refere os aspectos superficiais de lazer, de gosto artístico e do vestuário.

A indústria cultural está frequentemente “fabricando” modas no campo da musica através de novos ritmos, mas não altera os padrões resultantes entre nós da fusão de padrões europeus com padrões de origem africana. Da mesma forma acontece com o vestuário, que vem mudando constantemente, mas sem alterar os padrões distintivos de vestuário de homem e de mulher.

Desse modo a cultura de massa coexiste com a cultura dominante nas sociedades heterogenias sem que a primeira substitua a segunda e dessa forma as duas existem como domínios diversos de experiência cultural.

É impossível negar a importância da cultura de massa nas sociedades urbano-industriais atuais como fenômeno procedente somente pela invenção dos meios de comunicação de massa, mas sim porque a cultura de massa passa a ter um lugar importante na experiência cotidiana da maioria dos indivíduos.

Outra parte da cultura que merece atenção nas sociedades é chamada cultura popular. Assim como a cultura de massa, esta não se resume a uma única sub-cultura mas pelo contrário não perpassa todas as sub-culturas.

Enquanto a cultura de massa resulta da indústria cultural, a cultura popular está ligada às sub-culturas nas quais os padrões tradicionais são mais fortes.

No Brasil, a cultura popular existe em varias regiões de todo território nacional, portanto, há desse modo uma cultura popular gaúcha, como há uma cultura popular típica da região Norte, bem como uma cultura popular típica nordestina.

A cultura popular não se associa apenas a manifestações lúdicas, ou a arte em geral, mas é uma realidade bem mais vasta do que estes campos da vida social incluindo as práticas médicas,assim como a linguagem, os meios de conviver, de ver, e de sentir o mundo. Um equivoco constante em identificar a cultura popular com as criações anônimas do povo, pó ex: lendas, cantigas de roda e de ninar, etc.

A cultura popular tanto compreende as invenções anônimas do povo como inclui muitas criações principalmente no campo da arte de autores conhecidos como um autor desconhecido. Como todo fenômeno social, a cultura popular é uma realidade viva, dinâmica em contínua transformação.

A cultura popular é feita e refeita a todo o momento graças à criatividade do povo.

Embora as expressões da cultura popular sejam mais visíveis nas comunidades rurais mais isoladas, ela está presente também no ambiente urbano, nas grandes metrópoles brasileiras, nas quais são muito fortes ainda as marcas da tradição rural, apesar da influencia da cultura da massa.

Origem das Cidades

Nicolas Cardoso
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Origem das Cidades

• 95% da aventura humana na terra correspondem ao período paleolítico. Embora o homem paleolítico fosse nômade, este já manifestava certo relacionamento com determinados lugares.

• Primeiro, porque os mortos precisavam de um lugar para descansar. “… os mortos foram os primeiros a ter uma moradia permanente (…) A cidade dos mortos antecede a cidade dos vivos”.– Mumford

• Além disso, o homem paleolítico encontrava na caverna um abrigo importante, embora não fosse uma moradia fixa. Era o lugar de segurança, para onde ia quando estava com fome, para o acasalamento, ou para guarda de seus instrumentos. A caverna era também o local onde se realizavam os rituais e as artes.

• No período mesolítico, por volta de 15 mil anos atrás, a quantidade de suprimentos aumenta muito devido à domesticação de certos animais e ao cultivo de vegetais na forma de mudas. Este processo foi lento e gradativo, de forma que o nomadismo demorou a ser abandonado.

• Apenas no período Neolítico (cerca de 10.000 anos atrás) o homem estabeleceu as primeiras vilas, após aperfeiçoar e diversificar o cultivo de plantas e animais.

• As mulheres foram as responsáveis pela revolução agrícola. Tornaram-se assim o centro da aldeia neolítica.

• O neolítico marcou a vida estável das aldeias, propiciando condições melhores que as do nomadismo. A proteção e a nutrição do homem melhoraram consideravelmente, o que contribuiu para o aumento da fecundidade.

• Não foram estas aldeias, no entanto, as primeiras cidades. A cidade caracteriza-se por uma complexidade social que não existia nas aldeias do neolítico, nestas comunidades não havia divisão do trabalho, senão por sexo e idade.

• Enquanto a existência da aldeia está diretamente relacionada às atividades primárias (agricultura e criação), a cidade possui habitantes que não trabalham para produzir o próprio alimento, o que nos leva a uma divisão do trabalho mais complexa.

• Para isso foi necessário que os avanços agrícolas conduzissem a um excedente alimentar, de modo que o agricultor passou a produzir mais que o necessário para sua manutenção. Com isso, alguns homens livraram-se das atividades primárias, passando a dedicar-se a outras atividades.

• Além da divisão do trabalho, é preciso que haja uma divisão de classes para configurar a cidade. São necessárias instituições sociais que assegurem a transferência do excedente alimentar do campo para a cidade. Legitimando, dessa forma, a dominação e exploração do homem pelo homem.

• O papel do dominador foi transferido, provavelmente, ao antigo caçador que, após tornar-se obsoleto devido aos avanços na agricultura e criação, tornou-se o protetor da aldeia, defendendo os aldeões e as terras dos inimigos e animais ferozes e recebendo alimentação em troca do seu trabalho. Ao longo dos séculos, esta proteção tornou os aldeões passivos e, acuados, eles passaram a submeter-se à dominação dos seus protetores, ocasionando numa relação de exploração.

• Logo, o caçador deu origem ao político-chefe ou rei.

• O homem, assim, volta a ter papel preponderante na sociedade e a mulher volta à condição secundária.

• Os tributos provavelmente originaram-se no respeito ao “caçador” traduzido nas oferendas ao rei. O pagamento dos tributos nada mais era do que a realização concreta da transferência do excedente agrícola.

• A transição do caçador para chefe político é apenas o início do processo de constituição da sociedade de classes. Esta sociedade diferenciada constitui-se historicamente quando artesões especializados e outros trabalhadores não agrícolas se reúnem num mesmo território. Estes dedicam-se ao trabalho em larga escala (como a construção de muralhas ou sistemas de irrigação), comandados pelo líder religioso e político (o antigo caçador).

• Não se sabe ao certo se esta complexa divisão de classes ocorreu a partir do interior de cada aldeia ou através da dominação de diversas aldeias por um mesmo líder político.

• Embora pensemos, naturalmente, que a origem da divisão de classes (e o conseqüente surgimento das cidades) possa estar relacionada ao comércio (até porque muitas destas cidades surgiram ao redor do mercado) a sua verdadeira origem é política e religiosa. “Na implosão urbana, o rei se coloca no centro”.– Mumford

• As primeiras cidades surgiram por volta de 3.500 a.C. na Mesopotâmia. Surgiram posteriormente no vale do rio Nilo (3.100 a.C.), no vale do rio Indo (2.500 a.C.) e no rio Amarelo (1550 a.C.).

• Como estas regiões possuem clima semi-árido, o homem tinha necessidade de se fixar perto dos rios, repartir a água, repartir os escassos pastos, e proceder ao aproveitamento das planícies inundáveis, ricas em húmus e propícias ao desenvolvimento da agricultura.

Bibliografia:

Encarnação, Maria e Sposito, Beltrão – Capitalismo e Urbanização

Benévolo, Leonardo – História da Cidade

Rolnik, Raquel – O que é cidade

Aristóteles

Nicolas Cardoso
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Aristóteles

Lewis Mumford, em seu texto Absolutismo e urbanidade helenística, nos diz que Aristóteles estudou sob a direção de Platão e foi professor de Alexandre Magno e demonstrava interesse pelas ciências naturais tanto quanto se preocupava com a humanidade. Muito embora servisse em um império em expansão, nunca compreendeu plenamente que o crescimento humano exigia uma ampliação e um aprofundamento do processo total de associação.

Seu exame das cidades ideais foi muito além do de seu mestre, pois admitia a necessidade de variedade e pluralidade. Porém, não diferia muito politicamente de Platão, pois apenas sistematizou o pensamento dele fazendo com que se aproximasse um pouco mais da realidade, embora rejeitasse sensatamente a comunidade de esposas e de mostrar as ambigüidades na disposição de classes feita por seu mestre.

Mas Aristóteles partilhava a desconfiança de Platão em que mudanças trariam melhoramentos na política, embora admitisse que em outras artes e ciências tinham sido benéficas e que muitos melhoramentos reais tinham ocorrido pelo afugentamento de costumes bárbaros.

Introduziu na discussão das cidades, algo que faltava a seu mestre: o conhecimento da imensa variedade de espécies e a apreciação das intermináveis manifestações criadoras da própria vida. Também compreendia um pouco a natureza teológica, e os limites naturais que definem o crescimento normal. O ideal não era uma forma abstrata, a ser imposta à comunidade, era uma forma já potencial na própria natureza da espécie, apenas necessitando ser revelada e desenvolvida.

Aristóteles compreendia que a “finalidade se acha entranhada em todos os processos naturais, não sendo superposta pelo homem, embora não admita explanações ulteriores mais do que as admite a causalidade”. Aplicou às fabricações humanas como a cidade, a lição que tinha aprendido mundo orgânico, que é o crescimento controlado: se uma cidade é muito pequena, continuará sendo uma aldeia, não importando sua condição legal ou arquitetura, e se é grande demais, absorvendo mais pessoas do que pode, já não é cidade, pois sua desorganização a impede de realizar suas funções.

Aristóteles faz objeção ao tamanho da população de cidadãos de Platão porque seria necessário “território tão grande quanto a Babilônia ou alguma outra enorme cidade, para que tão numerosas pessoas fossem sustentadas no ócio”. Sua posição é mais válida que a de Platão, inclusive, possui mais valia que a da maior parte dos planejadores atuais, que não chegaram a uma definição funcional da cidade e que não compreendem que tamanho e superfície não podem ser aumentados indefinidamente, sem destruir a cidade ou causar nova organização urbana.

Ele dizia que o limite da cidade não era a muralha. O que a unifica é o interesse comum pela justiça e a finalidade comum de procurar a boa vida. Em “tamanho e extensão deve ser ela tal que permita aos habitantes viver, ao mesmo tempo, moderada e liberalmente, no gozo do lazer”.

Mumford diz que os gregos chegaram empiricamente a essa conclusão muito antes de Aristóteles, pois não há melhor maneira de definir a cidade grega no início do período helênico do que de dizer que, para seu próprio bem, era decididamente pequena e as limitações naturais ajudavam a levar os cidadãos a essa conclusão, porém nem mesmo cidades marcantes como Mileto que poderiam ter enfrentado o crescimento ampliando as exportações e compras de cereais, optaram por esse caminho.

Embora apresente muitos razões práticas e metafísicas para limitar o tamanho da cidade, o limite final para Aristóteles é pela experiência política: “tanto os governadores como os governados têm deveres a cumprir; as funções especiais de um governador são comandar e julgar. Se, porém, os cidadãos de um Estado devem julgar e distribuir funções segundo o mérito, devem conhecer os caracteres uns dos outros; quando não possuem esse conhecimento, tanto a eleição de funções quanto a decisão e processos legais andará errada.

Quando a população é muito grande, são manifestamente distribuídas ao acaso, o que claramente não deveria ocorrer. (…) o melhor limite da população da cidade, pois, é o maior número suficiente para as finalidades da vida e que pode ser abrangido de um único olhar”. Essa é a concepção estética e política de unidade urbana.

No entanto, Aristóteles possuía grande preconceito contra os artífices e mercadores. Quando definiu a Polis como comunidade de iguais, excluiu os “mecânicos ou comerciantes, pois tal vida é ignóbil e inimiga da virtude”.

Essas classes nem podem ter função sacerdotal, “pois os deuses devem receber honras apenas dos cidadãos”. Aristóteles não pensou em que a comunidade inteira deva partilhar a vida ativa da cidade, tal qual em uma aldeia no campo, pois a boa vida só podia ser encontrada no nobre lazer e isso significava que outros deveriam fazer o trabalho.

Todavia, essa impossibilidade de alcançar a cidadania explica um pouco a queda da cidade grega, pois mantendo grande parte de seus habitantes fora da política e da área da plena cidadania, a polis lhes dava licença para serem irresponsáveis e não lhes dava outra ocupação senão a atividade econômica autopromotora, e os aliviava de qualquer finalidade ou obrigação moral, mesmo daquelas questões que eles podiam governar.

Aristóteles traduziu seus princípios na estrutura física da cidade e ali, o antigo e o novo se misturavam. Ele previa a orientação da cidade a fim de promover a saúde, com uma exposição para o sul, e insistia na importância da abundância de fontes e mananciais, ou um reservatório e uma cisterna para coletar água de chuva.

No que se referia a proteção militar, Aristóteles condenava a falta de uma muralha em algumas cidades gregas, e tentava combinar o novo modo de traçar as ruas em blocos com o antigo e irregular, com ruas tortuosas que seguíamos contornos ou antigos caminhos de pedestres, pois esse traçado dificultava assaltos de estrangeiros e invasores de entrar na cidade: “a cidade inteira não deve ser traçada em linhas retas, mas apenas certos bairros e regiões: assim, combinar-se-ão a segurança e a beleza”.

Sendo conservador em alguns pontos, desejava transformar o ágora em praça de mercado, o fórum político seria um ágora de homens livres de onde o comércio e os comerciantes seriam excluídos, exceto se convocados pelos magistrados. E achava que os exercícios de ginástica dos homens mais velhos deveriam ocorre ali, levando de volta ao coração da cidade, ao menos em parte, o ginásio dos subúrbios.

Mumford fala que Platão e Aristóteles não eram nem apologistas nem publicistas da nova ordem que deu forma às crescentes cidades he-lenísticas, sem ajuda deles e com pouca consideração às suas crenças.

Ambos não tinham a visão de uma polis mais ampla, que incorporasse os princípios ideais de Cós, Delfos e Olímpia, e os inserisse nas enormes complexidades de uma sociedade aberta. A cidade ideal ainda era o pe-queno invólucro estático, sob o severo comando da cidadela, que para seu sustento, possuía apenas uma economia reprimida em si mesma, su-portada por uma vigorosa classe média.

Aristóteles, assim como seu mestre, procurou a simetria citada por Emerson (“é necessária toda uma sociedade para dar a simetria que bus-camos”, disse ele) não em uma sociedade completa, mas em uma parcela dela petrificada em uma imagem arcaica. Muito embora, a polis crescen-te, com toda a sua desordem, estendendo-se para fora dos seus limites prévios, fazia maior justiça às possibilidades ideais da sociedade urbana.

Pode-se acrescentar ao Mumford, a passagem sobre Aristóteles feita por Harouel em seu texto sobre o urbanismo na Grécia e em Roma. Ele fala que Aristóteles aconselha a escolha de um sítio não somente salubre, mas que permita um abastecimento fácil, devendo a cidade tirar proveito tanto do mar quanto do campo e em todo lugar onde a água natural não é abundante, ele aconselha separar a água potável daquela que serve ao uso comum. E no que se refere à estrutura urbana, ele defende uma especialização dos bairros segundo sua função: comercial ou artesanal, residencial, administrativo e religioso.

Referências bibliográficas:

  • MUMFORD, Lewis. A cidade na História. Cap. 7: Absolutismo e ur-banidade helenística. Ed.Itatiaia.

  • HAROUEL, Jean-Louis. História do urbanismo. Cap. 1: Urbanismo na Antigüidade: Grécia e Roma. 1970

Remuneração, Programas de incentivos e Benefícios

Nicolas Cardoso
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Remuneração, Programas de incentivos e Benefícios

INTRODUÇÃO

No atual processo de reestruturação da economia tem implicado em transformações acentuadas na esfera produtiva, tanto do ponto de vista de sua base técnica, quanto do ponto de vista dos métodos de gestão. Pode ser dizer ainda, que as empresas estão valorizando os profissionais polivalentes, flexíveis. Como conseqüência disso, a estrutura hierárquica das empresas tem apresentado importantes mudanças, tais como a redução dos níveis hierárquicos e redefinição das atribuições dos demais níveis.

Tais mudanças têm colocado para as empresas a necessidade de respostas rápidas diante das modificações constantes nos produtos e serviços, às elevadas oscilações na demanda, e a persistência da concorrência.

A remuneração é a principal arma para atrair, manter os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser administrada com cuidado.

Neste trabalho iremos salientar as formas como são administradas as remunerações dentro das organizações. Veremos também que algumas decisões tomadas pelas organizações em relação as remunerações, são afetas diretamente pelas condições econômicas enfrentadas pelas empresas, pelas políticas e práticas organizacionais, pelos relacionamentos sindicais e o tipo de pessoas empregadas.

Explanaremos a Remuneração variável, tendo em vista o atual processo de reestruturação da economia que tem implicado em transformações acentuadas na esfera produtiva, tanto do ponto de vista de sua base técnica, quanto do ponto de vista dos métodos de gestão.

Pode ser salientado, por exemplo, que as empresas estão valorizando os profissionais polivalentes, flexíveis. Como conseqüência, neste caso, a estrutura hierárquica das empresas tem apresentado importantes mudanças, tais como a redução dos níveis hierárquicos e redefinição das atribuições dos demais níveis.

Tais mudanças têm colocado para as empresas a necessidade de respostas rápidas frente às modificações constantes em produtos e serviços, às elevadas flutuações na demanda, e ao acirramento da concorrência. Disto deriva a adoção de comportamentos mais flexíveis em todas as áreas, incluindo a adoção de alternativas de remuneração que melhor se adaptem a essas situações, como é o caso da remuneração variável.

Instrumento da gestão estratégica, que permite que se direcionem esforços para novos alvos à medida que surgem no horizonte da organização.

A necessidade de tornar-se competitiva e obter melhor performance em seus resultados tem feito as empresas mudarem suas formas de remunerar os funcionários.

Falaremos dos programas de incentivos explanando a importância de não somente remunerar como incentivar continuamente as pessoas para que possam fazer o melhor possível, ultrapassando o desempenho atual e a alcançar metas e resultados desafiantes para o futuro.

O mundo mudou e as organizações também. Hoje, a maior parte das organizações bem sucedidas estão migrando para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivos estão em alta.

Os benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela organização. Consiste em meios indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade.

Os benefícios sociais constituem também um aspecto importante do pacote de remuneração. O benefício seria uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. Seus itens de maior importância são: assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentação, transporte, previdência privada etc.

CAPÍTULO I

1 – RECOMPENSANSANDO AS PESSOAS

Ninguém trabalha de graça. Ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e as metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço.

Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí, a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios.

1.2 – RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS

A atividade organizacional pode ser visualizada como um complicado processo de conversão de vários recursos através de um sistema integrado capaz de proporcionar saídas ou resultados. O processo de conversão requer uma combinação ótima de entradas como esforço humano, tecnologia, matérias-primas, capital etc., em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento humano é parte vital e imprescindível dessa atividade. Os economistas costumam visualizar três fatores de produção – recursos naturais, capital e trabalho.

Quando os três são reunidos e combinados por uma adequada administração, cria-se mais capital ou riquezas. Para quem reconhece a teoria de sistemas, isso representa um fenômeno sinérgico ou emergente sistêmico.

As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros. Cada parceiro esta disposto a investir com seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.

Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinérgico. Com esses resultados, torna-se possível um retorno maior às contribuições efetuadas e manter-se a continuidade do negócio.


1.3 – CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber retribuições ao alcance de seus objetivos. Daí decorre o conceito de remuneração total.

1.4 – DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

A remuneração é um assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de políticas e procedimentos de remuneração. A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências .

O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente esterno que a envolve.

1.4.1 – Critérios para a construção de um plano de remuneração.

Nove critérios são básicos na construção de um plano de remuneração:

1) Equilíbrio interno versus equilíbrio externo. O plano de remuneração pode ser percebido como justo dentro da organização ou como justo em relação ao salário de outras organizações do mesmo cargo? A eqüidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando perceberem que são pagas eqüitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. A eqüidade externa obedece ao modelo de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.

2) Remuneração fixa ou remuneração variável. A remuneração pode ser paga em base fixa através de salários mensais ou por hora, ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização. A maioria das organizações paga seus funcionários na base de salários mensais, pois isso reduz os riscos tanto para o empregador como para o empregado. Outras optam pelo valores flexíveis para cargos elevados como presidentes e diretores (em função dos resultados operacionais) e vendedores (na base de comissões de vendas).

3) Desempenho ou tempo de casa. A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais. A remuneração contingencial por desempenho pode adotar formas extremas de salários por produção e comissões de vendas. Outras formas usam prêmios por sugestão de redução de custos, bônus pelo atendimento perfeito ou pagamento de mérito baseado nas avaliações de desempenho.

4) Remuneração de cargo ou remuneração da pessoa. A compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha. A remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais deveres com sucesso. É a remuneração baseada no individuo e indicada quando a força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura organizacional mudam constantemente as oportunidades para mobilidade vertical são limitadas, a participação e o espírito de equipe são encorajados na organização e os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção são elevados.

5) Igualitarismo ou elitismo. A remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). No sistema igualitário, todos os funcionários fazem parte do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fiam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização. A tendência atual se move para os sistemas igualitários que dão pouca importância aos níveis hierárquicos, proporcionam flexibilidade, encorajam maior relacionamento entre subordinados e supervisores maior cooperação entre funcionários.

6) Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado. Os funcionários podem ser remunerados em um nível abaixo ou acima do mercado. Essa escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários . A decisão de pagar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas, jovens e não sindicalizadas, que operam em áreas economicamente pouco desenvolvidas e que apresentam elevadas proporção de mulheres e minorias em sua força de trabalho. A decisão de pagar acima do mercado é comum nas organizações que procuram reter e motivar seus funcionários e minimizar seus custos de rotatividade e absenteísmo.

7) Prêmios monetários ou prêmios não monetários. O plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas não monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não monetários reforçam o comprometimento com a organização. Os prêmios monetários predominam na organização que atuam em mercados voláteis com pouca segurança no emprego, que valorizam mais as vendas do que o serviço ao consumidor, e entre aquelas acentuam um clima interno competitivo em vez de comprometimento do funcionário em longo prazo. Os prêmios não monetários são intangíveis e incluem trabalho interessante e agradável, desafios e reconhecimento público. Certos prêmios são monetários podem ser transformados em dinheiro no futuro (como aquisição de ações da companhia ou planos de aposentadoria).

8) Remuneração aberta ou remuneração confidencial. Os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta) ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial). As organizações variam quanto à maneira como comunicam os níveis de remuneração aos seus funcionários. O salário aberto tem duas vantagens sobre o salário confidencializado: quando os salários são secretos as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do que realmente são e os gerentes precisam se cercar de cuidados para não haver vazamentos nas informações. Já o salário aberto força os gerentes a defenderem publicamente suas decisões, o custo de uma decisão errada é maior e leva os gerentes a ser menos inovadores. A remuneração aberta é mais bem sucedida nas organizações com uma cultura igualitária que promove confiança e comprometimento.

9) Centralização ou descentralização das decisões salariais. As decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha. A centralização é apropriada quando a organização considera prudente atribuir a responsabilidade a especialistas pelos registros e controles, pesquisas salariais e administração de benefícios para enfrentar desafios legais e trabalhistas.

1.5 – O QUE É REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Remuneração Variável: valores pagos a título de bônus ou participação nos lucros/resultados relacionados com o desempenho da empresa e/ou individual.

É o processo de remunerar os funcionários de forma a ter uma parte fixa e uma parte móvel. A parte fixa advém da definição de estruturas salariais e a parte variável advém de outros fatores definidos e pactuados previamente, e que, geralmente, levam em conta o desempenho do funcionário ou da sua equipe de trabalho e, principalmente, o desempenho da empresa…

Na maioria dos países, as empresas estão praticando a remuneração variável para o contador e o operário de produção, aumentando a abrangência de uma forma de remuneração que era aplicada somente a executivos.

As tendências do mercado indicam que a prática global de remuneração deve convergir ainda mais:

  • A transparência possibilitada pelo pronto acesso à informação irá aumentar a demanda dos empregados por equidade interna.

  • As diferenças de custo de vida e taxas de câmbio irão desaparecer na Europa, à medida que os preços e moedas convergirem entre os países participantes do Euro.

  • As práticas das empresas bem sucedidas mundialmente, que utilizam estratégias de crescimento voltadas para a criação de fidelidade à marca e premiação do desempenho dos funcionários de acordo com os resultados do negócio, serão seguidas por concorrentes locais e regionais.

O empregado sabe que só receberá essa parcela da remuneração se seu desempenho e o desempenho da empresa corresponderem às expectativas.

A passagem para um esquema de remuneração variável, “de risco”, mesmo que envolvendo apenas uma parte da remuneração, é difícil para algumas empresas.

Nas empresas jovens, há maior disposição das pessoas para correr riscos.

Há espaço para aceitação de risco nas empresas em que atuam em mercados competitivos.

Esquemas de remuneração de risco não são bem-vindos em empresas conservadoras.

Parte fixa e parte variável

A parte variável deve ser suficiente para elevar a “remuneração total” da pessoa acima dos níveis do mercado.

Um desempenho excelente pressupõe uma remuneração excelente.

O percentual da parte variável da remuneração deve ser suficiente para incentivar as pessoas.

Num esquema de remuneração variável, a parte fixa pode ser estabelecida como um percentual do salário de mercado para o cargo, e a parte variável como dependente dos resultados obtidos.

Freqüência dos pagamentos

A freqüência dos pagamentos deve ser função no nível de remuneração fixa mensal.

Se a remuneração fixa mensal estiver muito abaixo dos níveis pagos pelo mercado, a remuneração variável deve ser mensal.

Se a remuneração fixa estiver próxima dos níveis de mercado, a remuneração variável pode ser paga trimestralmente ou semestralmente.

Motivação

O esquema de remuneração variável só faz sentido como sendo uma política de reconhecimento do desempenho dos profissionais.

O esquema de remuneração variável põe esses empreendedores no controle da situação. Esse é o ponto que funciona como motivador.

1.5.1 – TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Stock Options – um incentivo de longo prazo. Em bom português, opções de ações.

Os planos de stock options são um tipo de remuneração muito freqüente hoje em dia, que se alargaram também aos níveis mais baixos da hierarquia das empresas cotadas em bolsa. Porém, nas indústrias mais tradicionais, continuam a ser um plano de remuneração dos executivos de topo. São prêmios aliciantes, mas também muito arriscados. As suas principais vantagens e inconvenientes são apresentadas em seguida:

Vantagens

  • Atrai e retém as pessoas chave na empresa.

  • Proporciona ganhos financeiros a quem tem realmente impacto nos resultados da empresa. Ou seja: associa a componente variável da remuneração ao desempenho individual e à evolução dos resultados da empresa.

  • Alinha os interesses dos acionistas com os dos colaboradores, levando à partilha do sucesso da empresa.

  • A emissão de opções não tem impacto contábil imediato nos resultados da empresa.

  • A valorização das opções ao longo do tempo é feita de modo objetivo e imparcial, através da evolução da sua cotação em bolsa.

  • Os destinatários só ficam sujeitos a imposição fiscal no momento do exercício das opções e somente sobre as mais valias realizadas.

Desvantagens

  • Só é aplicável a sociedades anônimas cotadas em bolsa

  • É um tipo de remuneração tão arriscado quanto os mercados bolsistas

  • A evolução das cotações, que não depende unicamente do desempenho do negócio, mas também de fatores que a empresa não controla, nomeadamente, expectativas dos investidores, opiniões e conselhos dos analistas, conjuntura, entre outros.

  • A atenção dos destinatários é centrada na evolução do negócio em curto prazo (nomeadamente a cotação das ações em bolsa). Deste modo, os executivos podem perder o enfoque de longo prazo no desenvolvimento da atividade da empresa

  • Provoca a diluição do capital porque o exercício de opções implica a venda em bolsa das ações disponibilizadas pela empresa, ao abrigo do plano de stock options.

As empresas que a adotaram tem uma política agressiva de remuneração. Stock options são programas de incentivo de longo prazo que permitem aos funcionários comprar ações da companhia onde trabalham por um preço abaixo do mercado. Se dentro de alguns anos tudo der certo, a empresa crescer e ganhar valor, esse pacote de ações poderá transformar-se na tão sonhada independência financeira.

Eles chegaram aqui na década de 70. No início, foram um privilégio oferecido apenas a poucos executivos do primeiríssimo escalão das empresas. Esses programas estão se popularizando cada vez mais.

Phanton Shares

As «ações fantasma» (phantom shares) são utilizadas em empresas não cotadas em bolsa. Não são tão freqüentes quanto as stock options, mas funcionam nos mesmos moldes, com uma grande vantagem: não provocam a dispersão do capital. Eis as suas outras vantagens e inconvenientes:

Vantagens

  • São utilizáveis por sociedades anônimas não cotadas em bolsa e por outros tipos de sociedades de responsabilidade limitada.

  • A remuneração gerada depende dos resultados da empresa, o que cria uma identidade de interesses entre os titulares e os acionistas.

  • Não têm impacto nos cash flows da empresa até ao momento em que forem exercidas.

  • Não implicam a diluição de capital.

  • Os participantes não têm que mobilizar fundos próprios para adquirir as unidades de participação, nem estão dependentes da liquidez do mercado.

Desvantagens

  • custo final do programa para a empresa é difícil de estimar à prior porque o critério de valorização das unidades de participação pode gerar mais valias um ritmo muito irregular.

  • Os destinatários recebem dinheiro e não ações, portanto, a sua ligação à empresa é mais tênue do que se tornassem acionistas.

  • Os custos potenciais do plano devem ser aprovisionados, o que terá um impacto negativo nos lucros, especialmente se a empresa estiver em fase de desenvolvimento.

1 – Stock Options

A empresa concede ao funcionário o direito às ações com preço definido e prazo determinado de carência (vesting) para a compra.

2 – Restricted Stocks

Nesse caso, normalmente não há compra de ações por parte do funcionário. A empresa dá um pacote de ações mas estabelece algumas restrições ao uso. A mais comum é a permanência do profissional por um determinado número de anos na organização.

3 – Phantom Stocks

As empresas que adotam esse plano normalmente são as de capital fechado ou aberto que não querem diluir o seu capital.

Esse modelo também é conhecido como SAR, sigla em inglês para Direito sobre Valorização de Ações.


1.5.2 – A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E O MERCADO

Com os programas de stock options, várias organizações se orgulham em dizer que 100% dos seus funcionários, do faxineiro ao presidente, têm direito a fazer parte do seu plano de ações. É o caso da Bristol-Myers Squibb, considerada a melhor empresa do setor farmacêutico no anuário Melhores e Maiores da Revista Exame.

O programa de ações da Bristol, que entrou em vigência em 1995, é regido pela matriz nos Estados Unidos e tem beneficiado todos os seus funcionários espalhados pelo mundo. O analista de suporte Max Turtera Melgel, de 40 anos, vendeu no ano passado 800 ações e embolsou 82000 reais líquidos.

Na brasileira Microsiga, o programa é mais recente. Serão distribuídos 5% das ações da empresa em sete parcelas – a última será paga em janeiro de 2001, quando a Microsiga deverá abrir o seu capital. A entrega das ações está atrelada ao cumprimento de metas, ao tempo de casa e à função.

Há casos de executivos brasileiros que já embolsaram cerca de 30 milhões de dólares ao longo prazo de dez anos. É claro que são raros. As empresas ponto – com, aliás, têm grande parcela de responsabilidade nessa explosão das stock options.

São inúmeras as histórias de profissionais tarimbados que trocaram um emprego seguro numa empresa sólida por essa aposta. Com isso, os pacotes de stock options tornaram-se decisivos na caça de talentos no mercado. Os headhunters que o digam. “Os incentivos de longo prazo, principalmente os oferecidos pelas empresas de Internet, fizeram com que muitos profissionais aceitassem propostas de salário menor em troca de chance de ficar ricos no futuro”.

Para muita gente, o sonho de ganhar uma bolada tornou-se realidade. Para outros, no entanto, transformou-se num verdadeiro pesadelo. Muitos viram as ações que tinham nas mãos virar pó. “Boa parte das empresas de Internet lançaram seus papéis quando estavam supervalorizadas”, diz Luis Antônio Ferraz Mendes, do escritório Pinheiro Neto Advogados. “Hoje, as ações de boa parte delas já não valem tanto, para decepção de seus funcionários”.

O faxineiro Severino Freire de Oliveira Filho é um privilegiado dentro de sua categoria profissional. Aos 50 anos, tendo estudado apenas até o quarto ano primário, conseguiu, graças à política de incentivo e premiações da empresa onde trabalha, faturar mais do que muita gente com diploma na parede. Em 1995 ele ganhou 6000 reais em seu bônus de desempenho. Em 1996, recebeu mais 14000 de premiação e, um ano depois, outros 3600.

Ele trabalha numa empresa pequena, com apenas 62 funcionários, que raramente demite, mesmo em períodos de crise. Fazem uma pesquisa no mercado e descobrem os salários mínimo, médio e máximo de cada função. O tamanho do bônus varia de funcionário para funcionário, segundo a avaliação do seu desempenho. Entram nessa avaliação quesitos como qualidade do trabalho, liderança e preocupação com a imagem da empresa.

Um novo funcionário que é aprovado após os 90 dias de experiência recebe automaticamente 20% de aumento. Ao completar um ano, mais 20% são incorporados ao salário. E mesmo que essa pessoa não receba nenhuma promoção ao longo do tempo, ainda assim ela ganhará outros 20% no quinto aniversário de casa.

O esquema de remuneração variável só produzirá os resultados desejados se existir na empresa um número suficiente de pessoas empreendedoras, independentes, que valorizem o sucesso obtidos pelo esforço pessoal.

O aumento da produtividade é diferentemente proporcional à elevação da remuneração variável.

O trabalho em equipe começa a substituir o trabalho individual na Era da Informação. O planejamento e a execução passaram a andar juntos.

Surgem então processos e programas baseados nesses pressupostos: círculos de controle de qualidade, Qualidade Total, Pesquisa de Clima Organizacional, PPR, etc.

O Programa de Células de Trabalho da Kibon se fundamenta em PPR (Programa de Participação nos Resultados).

Foram criadas 16 células na área de Operações (Produção, Distribuição, Refrigeração Comercial, Utilidades e Manutenção) sendo que cada uma das células propôs indicadores de desempenho. Esses indicadores são transformados em pontos que, por sua vez, representam premiação trimestral em dinheiro (PPR), parte dos lucros da empresa.

Os indicadores tem como base 4 metas:

Qualidade, Produtividade, Segurança e Moral.

1.5.2.1 – VANTAGENS E DESVANTAGENS

VANTAGENS PARA A EMPRESA

Vale observar que, se as empresas seguem as determinações legais estabelecidas na medida provisória, podem se servir de benefícios como isenção de encargos trabalhistas e previdenciários; não-incidência do princípio da habitualidade para incorporar a participação no salário; e abatimento no Imposto de Renda Pessoa Jurídica, na medida em que o montante distribuído a título de participação pode ser alocado como despesa operacional.

Como efeito observa-se muitas vezes, uma crescente participação da remuneração variável na remuneração total. Do ponto de vista da empresa, flexibilizar a remuneração dos trabalhadores significa: associar remuneração à produtividade e administrar os custos fixos da empresa ligados à força de trabalho.

As formas de remuneração variável estão normalmente associadas à produtividade, programas de incentivo ao trabalho em equipe, distribuição de lucros e participação dos trabalhadores na empresa por meio do “pagamento” em ações da empresa. Dessa forma, o objetivo de adoção de prêmios visam a direcionar o comportamento psíquico e objetivo dos trabalhadores conforme as metas da organização.

Dados os objetivos da empresa, temos as seguintes modalidades de produtos para a concessão da remuneração variável no mercado (ainda que existam formas combinadas de produtos e muitas formas outras especificas para cada situação ).

No tocante aos custos fixos ligados à força de trabalho, observa-se que a adoção da remuneração variável permite enfrentar às flutuações na demanda e na produção com menor rigidez naqueles custos. Ou seja, ao invés de arcar com um aumento de custos – via reajustes e/ou aumentos salariais – oriundos da elevação da produção, que “engessam” a empresa (pois não podem ser reduzidos quando da diminuição da produção), adota-se a remuneração variável que atua de forma a não permitir o crescimento descontrolado da folha de pagamento.

Uma questão relevante acerca da remuneração variável é sua relação com a PLR Participação nos Lucros e/ou Resultados. De um ponto de vista conceitual e mais geral por remuneração variável entende-se qualquer modalidade de pagamento percebida pelo trabalhador que se adiciona a remuneração fixa e indireta e está normalmente associada ao desempenho do indivíduo, equipe e/ou de toda organização.

Assim, constata-se flutuações em seus “valores”, podendo inclusive ser nula, em (por exemplo prejuízo da empresa, não atingimento de metas, etc.). Portanto, o que distingue a PLR de ser entendida como remuneração variável ? De fato, sobre este conceito não existe distinção.

Entretanto, a Medida Provisória (MP) de nº 1.539-34, de 7 de agosto de 1997, e que tem sido sucessivamente reeditada com pequenas alterações, determina uma série de balizadores que incentivam e condicionam sua adoção, no qual destacamos as principais:

  • determina que a PLR deve ser negociada pela empresa com uma comissão escolhida pelo empregados integrada ainda por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

  • define a periodicidade mínima da distribuição da PLR aos empregados (6 meses);

  • determina que a PLR deve contemplar todos os empregados da empresa;

  • introduz incentivos fiscais para as empresas que adotarem a PLR;

  • restringe a possibilidade de introdução da PLR nas empresas estatais.

Desta forma, em face de existência de uma MP específica para o tema, estabelece-se uma diferenciação no enquadramento da remuneração variável, isto é, quando esta é passível de ser enquadrada na MP ou não, pois ainda são observados as duas possibilidades de formas de pagamento no setor pois mesmo tendo interesse em se usufruir dos “benefícios” da MP ainda assim o setor busca estimular determinados extratos de funcionários de forma mais cotidiano o que a MP não permite.

O programa pode ser implantado em setores específicos ou na totalidade da organização, mas é inegável que ele traz claras vantagens na interação de grupos, na condução participativa dos métodos e processos e, até mesmo, na oportunidade de uma revisão crítica dos colaboradores quanto a sua performance pessoal e em grupo.

Resultados financeiros e econômicos favoráveis e, ainda, um precioso retorno emocional dos colaboradores vêm comprovando a adequação do programa e afirmando-o, de forma cristalina, como poderoso instrumental na solução dos problemas que ocupam o centro das preocupações:

  • redução de custos

  • aumento de produtividade

  • adequação à legislação

  • maximização de resultados.

1.5.3 – DESVANTAGENS PARA O TRABALHADOR

A desvantagem para o trabalhador é que, consoante o disposto no art. 3° da MP 980 de 25.04.95, a participação do trabalhadores nos lucros e resultados não constituirá base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.

Assim, malgrado o trabalhador receba determinada quantia periodicamente além de seu salário fixo, estará prejudicado futuramente, vez que a remuneração variável não constituirá base para o pagamento de FGTS(Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) – 8% ao mês – além de sua aposentadoria basear-se apenas em seu salário fixo.

Ademais, férias, 13° salário e verbas rescisórias incidirão também apenas sobre a remuneração fixa.

CAPÍTULO II

2 – PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário mas insuficiente. È preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e a alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

A remuneração fixa funciona geralmente com o fator higiênico e insatisfatório e não consegue motivar as pessoas para a superação das metas e objetivos para a melhoria contínua das atividades. Na verdade, a remuneração fixa foi um produto do início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de estabilidade e de permanência.

Era uma época em que tudo se repetia infindavelmente. O mundo mudou. E as organizações também. Hoje, a maior parte das organizações bem sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivos estão em alta.

2.1 – RECOMPENSAS E PUNIÇÕES

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (isto é incentivos e aliciantes para estimular certos tipos de comportamento desejados pela organização) e de punições (isto é, de castigos e penalidades reais ou potenciais para coibir certos tipos de indesejáveis de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que delas participam.

O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, prêmios, promoções para posições mais elevadas (com maiores salários e benefícios) são considerados, mas também outras recompensas menos visíveis como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para posições mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento, a um desenvolvimento adicional e várias formas de reconhecimento por um desempenho excelente.

2.2 – AS RELAÇÕES DE INTERCAMBIO

A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização (decisão de participar) e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais (decisão de desempenhar). Toda organização precisa cuidar da balança? Ela significa que as pessoas e as organizações estão engajadas em um sistema de relações de intercâmbio: as pessoas fazem contribuições à organização e dela recebem incentivos ou induzimentos.

2.2.1 – Novos métodos em Remuneração

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações . Ela privilegia a homogeneização e padronização dos salários, facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários, permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial, proporciona uma base lógica para a distribuição de salários e focaliza a atividade cotidiana e rotineira das pessoas em função do tempo que elas estão à disposição da organização. Contudo, a remuneração fixa e estável não consegue motivas as pessoas. Ela funciona como mero fator higiênico e não incentiva a aceitação de riscos e de responsabilidades.

2.2.2 – Remuneração Fixa (prós e contras)

Prós:

1.Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).

2.Homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização.

3.Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.

4.Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.

5.Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.

6.Afeta diretamente os custos fixos da organização.

Contras:

1.Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.

2.Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades.

3.Funciona como elemento de conservação da rotina do status quo.

4.Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

2.3 – REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Desde a década de 1980, as empresas americanas e européias deixaram de lado a remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando espaço: remunerar pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados pela organização, mas rateados entre a organização que ajudaram a alcançá-los. Trata-se de uma parceria que funciona nas duas vertentes, isto é, no lucro ou no prejuízo. O funcionário ganha mais se a organização ganhar, ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a mais se a organização nada ganhar.

Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente, trimestral, semestral ou anual, a favor do funcionário.

2.4 – REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL

Prós:

1.Ajuda a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.
2.Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.
3.Premia o bom desenvolvimento e incentiva o desempenho excepcional.
4.Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5.Permite uma auto-avaliação de cada pessoa pois funciona como retroação.
6.Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.
7.Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.

Contras:

1.Requer certa “des-administração” salarial.
2.Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.
3.Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
4.Reduz o controle centralizado dos salários.
5.Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.

2.5 – PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL

O plano de bonificação anual é um exemplo de remuneração variável. Trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. O desempenho pode ser medido através de certos critérios, como lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade etc.

2.6 – DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS

A distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários, como forma de compensação, é outra maneira de fazer remuneração flexível. Aqui, o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia.

2.7 – OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES DA COMPANHIA

Muitas empresas estão proporcionando uma forma diferente de remuneração variável (por preço subsidiado) ou transferidas aos seus funcionários, conforme determinadas regras. O objetivo é fazer com que o funcionário, o principal parceiro, torne-se também acionista da organização por sua própria conta, mas com a ajuda da organização.

Trata-se de um modelo comum nos Estados Unidos (Stock options) e dá ao funcionário o direito de comprar um lote de ações da empresa por um determinado preço. O direito de compra deve ser exercido dentro de um prazo previamente determinado.

2.8 – PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS

É um outro modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. A participação nos resultados significa uma porcentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio do seu trabalho pessoal ou em equipe.

2.9 – REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

A remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por habilidade ou por qualificação profissional. È uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário.

O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isso significa que a remuneração não esta relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualidades de quem desempenha as tarefas. O funcionário polivalente leva a melhor. Por competência, as empresas entendem vários atributos, como capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento.

Na remuneração por competência, os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo remunerar de maneira personalizada cada funcionário.

2.10 – DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS

A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários certa proporção de seus lucros. Trata-se de uma forma de remuneração variável. A participação nos lucros (PLR) é regulamentada e Medida Provisória (MP) nº794, de 1994. A participação nos lucros e resultados não é tema novo no país. A Constituição Federal de 1946 já tangenciava o assunto. A partir da MP nº794, as empresas passaram a implantar programas de participação nos lucros e resultados para atender a imposição legal.

2.11 – COMO DESEMHAR UM PLANO DE INCENTIVOS

O desenho de um plano de incentivos deve levar em consideração alguns aspectos fundamentais. Em primeiro lugar, deve se considerar que um plano salarial funciona melhor do que um plano de incentivos, nas seguintes condições:

1. Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir, os aumentos salariais são mais apropriados.

2. Quando os funcionários não podem controlar os resultados, a remuneração baseada no tempo é mais apropriada.

3. Quando as demoras nos trabalhos são freqüentes devido ao controle humano, torna-se impossível pagar aos funcionários conforme o seu resultado.

4. Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento a qualidade dos resultados. Quando a qualidade é fundamental, o salário baseado no tempo é mais apropriado.

5. A implantação de um plano de incentivo requer um investimento em processamento de dados e na metodologia para analisar os custos laborais. Se não há um controle detalhado de custos porque as condições as competitivas não exigem, é melhor não instalar um plano de incentivos.

Um plano de incentivos é importante quando:

1. As unidades de resultados podem ser facilmente medidas.

2. Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados.

3. Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na aferição dos resultados.

4. A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é importante, ela é facilmente medida e controlada.

5. As condições de competição impõem que as unidades de custo sejam precisas e conhecidas.

Em segundo lugar, existem alguns aspectos fundamentais na implantação de um plano de incentivos:

1. Assegurar que os esforços e recompensas são diretamente relacionados. O plano de incentivo deve recompensar as pessoas na proporção direta de sua produtividade maior. Os funcionários devem perceber que eles podem desempenhar as tarefas solicitadas. Os padrões devem ser atingíveis e a organização deve proporcionar as ferramentas necessárias, os equipamentos e o treinamento.

2. Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos funcionários. As pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que deverão receber pelos vários níveis de esforço.

3. Formular padrões eficazes. Os padrões devem ser vistos como justos pelos empregados. Devem ser suficientemente altos, mas possíveis, com uma chance de 50/% de sucesso. Os objetivos devem ser claros e específicos.

4. Garantir os padrões. Os padrões devem ser vistos como um contrato com os funcionários. Quando o plano funcionar não se deve reduzir o tamanho do incentivo em nenhum sentido.

5. Garantir uma padrão de base horária. O pessoal de fábrica trabalha melhor com padrões relacionados com sua base horária de salário.

6. Proporcionar apoio ao plano. A organização e os dirigentes devem dar o maior suporte possível ao plano. Antes e durante a sua vigência o plano deve receber total apoio de todos os dirigentes e gerentes.

CAPÍTULO III

3 – BENEFÍCIOS

A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos funcionários é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos funcionários são formas indiretas da compensação total.

O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos funcionários. Além disso, os benefícios e serviços prestados pela organização aos seus colaboradores influencia poderosamente o grau de qualidade de vida na organização.

3.1 – ALGUMAS DEFINIÇÕES DE BENEFÍCIOS

Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc.

Benefícios representam a compensação financeira indireta, através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como/; pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseado no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação.

Benefícios são recompensas não financeiras baseadas no fato de não pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.

3.2 – ORIGENS DOS BENEFÍCIOS

Os serviços e benefícios sociais têm história recente e está relacionada com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. As origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:

1. atitude do empregado quanto aos benefícios sociais.

2. exigência dos sindicatos.

3. legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo.

4. competição entre as empresas na disputa pelos recursos humanos; seja para atraí-los ou para mantê-los.

5. controles salariais exercidos indiretamente pelo mercado mediante concorrência de preços dos produtos ou serviços.

6. impostos atribuídos ás empresas; estas procuram localizar e explorar meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.

3.2.1 – Tipos de Benefícios Sociais

Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida:

1 – no exercício do cargo (ex. gratificações entre outros)
2 – fora do cargo, mas dentro da empresa (ex. laser, refeitório, e outros)
3 – fora da empresa, na comunidade (ex. recreação, e outras atividades)

Podem ser classificados de acordo com sua exigência, natureza e seus objetivos.

1) Quanto à sua Exigência

Poder ser classificados ainda em legais ou espontâneos, de acordo com a exigência:

Benefícios legais: são os exigidos pela legislação trabalhista, previdenciárias ou por convenção coletiva entre sindicatos, tais como:

  • 13º salário
  • Férias
  • Horas Extras
  • Auxílio Doença
  • Aposentadoria
  • Seguro de acidentes do trabalho
  • Salário família
  • Salário maternidade
  • Etc.

Benefícios espontâneos: aqueles concedidos pela empresa, que não são exigidos por lei, são chamados também de benefícios marginais, tais como:

  • Gratificações
  • Refeições
  • Transporte
  • Seguro de Vida em Grupo
  • Empréstimos aos funcionários.
  • Assistência médico-hospitalar mediante convênio.
  • Complemento de aposentadoria ou planos de seguridade social.
  • Etc.

2) Quanto à sua Natureza

Podem ser classificados em monetários ou não monetários conforme sua natureza.

Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.

  • 13º salário
  • Férias
  • Gratificações
  • Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
  • Etc.

Benefícios não monetários: são aqueles oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:

  • Refeitórios
  • Assistência Médico-hospitalar e Odontológica
  • Serviço social e aconselhamento.
  • Clube ou Grêmio
  • Transporte de casa para a empresa e vice-versa.
  • Horário móvel ou flexível.
  • Etc.

3) Quanto aos seus Objetivos

Podem ser classificados em relação aos seus objetivos em assistenciais, recreativos e supletivos.

Planos assistenciais: são benefícios que visam promover ao empregado e a sua família, condições de segurança e previdência em caso de imprevistos ou emergências, fora de seu controle ou vontade, incluem:

  • Assistência Odontológica.
  • Serviço Social.
  • Seguro de Acidentes Pessoais.
  • Complementação de Salários nos afastamentos motivados por doença.
  • Creche para filhos de funcionários.
  • Etc.

Planos recreativos: visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão entre outros. Em alguns casos, também se estendem à família do empregado, incluem ainda:

  • Grêmio ou clube.
  • Áreas de lazer nos intervalos de trabalho.
  • Atividades esportivas e comunitárias.
  • Passeios e excursões programadas
  • Música ambiente.
  • Etc.

Planos supletivos: visa dar ao empregado certas facilidade, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida, incluindo:

  • Transporte.
  • Restaurante no local de trabalho.
  • Estacionamento privativo.
  • Horário móvel de trabalho.
  • Cooperativa de gêneros alimentícios.
  • Agência bancária no local de trabalho.
  • Etc.

Os planos de Benefícios Sociais são oferecidos no sentido de atender as necessidades dos empregados. Dentro dessa concepção de atendimento às necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais constituem um Software de suporte, capaz de satisfazer os fatores ambientais e motivacionais.

3.3 – BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS

Os pacotes de benefícios vêm sofrendo mudanças em direção a flexibilidade. Isso significa que estão se adequando às diferentes necessidades individuais das pessoas. Entre os motivos para flexibilização dos benefícios estão: melhoria da qualidade e redução do custo dos benefícios, dando assim um novo relacionamento entre empresa e empregado, alinhamento dos benefícios às estratégias de RH.

A idéia é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem. Essa nova prática está se espalhando para outras empresas fazendo assim com que cada qual faça à sua maneira, adequando-se os benefícios às necessidades dos funcionários. Existem quatro alternativas para a flexibilidade dos planos de benefícios:

1- Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis: são os tradicionais pacotes de benefícios oferecidos aos empregados. Há empresas que oferecem alguns benefícios flexíveis, que o funcionário utilize na medida de sua necessidade.

2- Benefícios modulares: algumas empresas oferecem diversos planos como o de saúde e previdência privada dentro de determinado valor-limite. Permitindo que o executivo escolha o automóvel que queira, mas dentro do valor estipulado, sem poder ultrapassar o mesmo valor.

3- Livre escolha: é concedido um valor de benefícios para cada funcionário utilizar a vontade. O funcionário tem a liberdade de escolher o que lhe interessa dentro da verba mensal determinada.

4- Cash livre: a empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de benefícios a cada funcionário. As principais vantagens da flexibilização dos benefícios estão na facilidade do controle dos custos e maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.

3.3.1 – Os Prós e Contras do Benefício Flexível.

Prós:

1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça as suas necessidades pessoais.

2. Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável.

3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e sua famílias e melhoram a compreensão dos benefícios.

4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é a meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos.

5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação dos seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação.

Contra:

1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentirem-se não-cobertos para emergências previsíveis.

2. Os custos e a carga administrativa aumentam.

3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um beneficio pode aumentar o seu custo.

3.4 – CUSTOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

Um dos custos de maior relevância e importância para as organizações estão representados pela remuneração – direta e indireta, de todos os níveis. Na política de remuneração global da empresa, os benefícios extras concedidos além das exigências legais e do salário-base, passaram a assumir substancial parcela do orçamento de despesas. A remuneração global que a empresa concede é constituída de dois itens:

1 – remuneração monetária total, inclui o salário-base, comissões, gratificações e todas as demais verbas recebidas em dinheiros.

2 – programa total de benefícios, é sua equivalência salarial

Daí o fato de muitas pesquisas salariais envolverem também pesquisas de benefícios sociais e sua proporção diante dos salários pesquisados.

Uma forma de avaliar e comprar um plano de benefício para os empregados consiste em corresponder um valor salarial equivalente. As comparações mediante essa utilização de valores salariais equivalentes são mais reais do que as feitas mediante comparação entre os custos dos planos de benefícios das empresas, pois estes custos variam conforme a empresa, em função de variáveis como:

  • Número de empregados.
  • Nível socioeconômico do pessoal.
  • Política salarial da empresa.
  • Distribuição etária do pessoal.
  • Condições de infra-estrutura da comunidade etc.

OBS. Uma empresa que tenha funcionários mais idosos terá um custo maior pela mesma apólice de seguro de vida ou pelo menos plano de previdência privada do que uma empresa que possua funcionários jovens e um grande número de menores.

CONCLUSÃO

Recompensar é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituído de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.

O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta certos critérios para sua construção. A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer ou manter estruturas salariais eqüitativas na organização que tenha equilíbrio interno e esterno.

O equilíbrio interno é assegurado pela avaliação e classificação de cargos,enquanto o externo é assegurado por pesquisas salariais. As decorrências dos salários são os encargos sociais que alavancam os custos do trabalho nas organizações.

O esquema de remuneração variável só produzirá os resultados desejados se existir na empresa um número suficiente de pessoas empreendedoras, independentes, que valorizem o sucesso obtido pelo esforço pessoal.

Quando as empresas puderem pagar no variável, mensalmente, não temos dúvida que, do composto que forma a remuneração do profissional, uma parte significativa estará sendo firmada no variável. É esse rumo da remuneração no Brasil.

No Brasil, o mercado de trabalho sempre esteve atrelado ao conceito único do salário garantido no fim do mês. Mas o quadro está mudando, já que a remuneração variável negocia uma considerável gama de vantagens para empregado e empresa. A empresa negocia uma relação de esforço, desempenho e o próprio negócio. É um pacto entre as partes. O profissional fica inteiramente voltado para os resultados. E é beneficiado porque a remuneração lhe dá ganhos maiores que o salário fixo.

Além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas para que alcancem metas e resultados desafiadores. O sistema de recompensas deve possuir um programa de incentivos capaz de incrementar as relações de intercâmbio entre as pessoas e a organização.

Os novos métodos de remuneração incluem necessariamente a remuneração variável para incrementar resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa. Dentre os métodos de remuneração variável estão: planos de bonificação anual, distribuição de ações da empresa aos funcionários, opção de compra de ações da empresa, participação nos resultados alcançados, remuneração por competência e distribuição do lucro aos funcionário. A escolha do método mais adequado depende diretamente das necessidades da organização e das pessoas.

Benefícios sociais são facilidades, serviços, conveniências e vantagens oferecidas pela organização e seus participantes. Quanto a sua exigência, podem ser legais ou espontâneas; quanto a natureza, podem ser monetárias ou não monetárias; quanto a seus objetivos, podem ser assistenciais, recreativos ou supletivos. No fundo, os benefícios constituem meios de que a organização dispõe para satisfazer a necessidades humanas.

Os custos dos planos de benefícios sociais podem ser totalmente pagos pela empresa, rateados proporcionalmente entre empresa e empregados ou pagos integralmente pelos empregados. Porém, devem ser sempre condicionados ao princípio da mútua responsabilidade, ou seja, seus custos devem ser compartilhados de alguma forma entre empresa e empregados.

Os objetivos dos planos de benefícios sociais estão voltados para vantagens tanto para empresa, como principalmente, para os empregados.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2º Ed, Rio de Janeiro: Editora Campos, 2004.

MAIA, Paulo Leandro. O abc da Metodologia. Métodos e Técnicas para elaborar trabalhos científicos (ABNT). São Paulo: Liv. E Ed. Universitária de Direito, 2007.

www.abrhnacional.org.br/ac_remprod.htm

www.gestaoerh.com.br/visitante/artigos/remu_002.php

Distrato nas Relações de Contrato

Nicolas Cardoso
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Distrato nas Relações de Contrato

JUSTIFICATIVA

O tema proposto para este artigo, vem despertar nosso interesse por produzir uma sensação teórica de esperança, uma vez que nos confronta com uma dualidade jurídica e até mesmo uma certa dialética contextual. O assunto sobre a Extinção de Contratos se mostra de per si um tanto inflexível e definitivo, até porque a extinção mesmo na vida tem uma conotação de término, de fim. É um resultado.

Já a questão da onerosidade excessiva, não parece ser tão extática e sugere várias composições, que poderão produzir resultados variados. É, portanto, uma causa. Diante da causa: podemos nos deparar com o destrato, da exceção da cláusula resolutiva e onerosidade excessiva e podemos nos deparar com uma extinção de um contrato, uma resolução, mas não só isso. Também podemos nos deparar com um revisão ou uma integração dos contratos.

Diante disso, tomamos a liberdade de não só discorrer resumidamente sobre a extinção dos contratos propriamente dita, mas colocamos juntos os resultados provenientes desta causa única: a onerosidade excessiva, a fim de observar sucintamente estes fatos jurídicos. Além disso, nos atrevemos a analisar um pouco o efeito desta causa sobre a abrangência que nossa legislação civil conferiu ao juiz, no que diz respeito à sua liberdade de escolha ao agir, a fim de melhor conduzir as partes e dessa forma proteger e preservar o negócio jurídico.

CAPÍTULO 1

INTRODUÇÃO

No discorrer deste tema será abordado o conceito o seguinte tema:

DA EXTINÇÃO DO CONTRATO

Para que um contrato seja extinto deverá cumprir certas exigências. Por exemplo: o destrato tem por finalidade extinguir as obrigações estabelecidas em um contrato celebrado anteriormente. É importante que o contrato a ser extinto ainda não tenha sido executado em sua totalidade, deve ser feito seguindo as mesmas regras que se fizeram próprias à formação do contrato. Por exemplo: para aqueles contratos nos quais a lei exige o instrumento público, o destrato também deverá ser feito por esta forma.

A extinção do contrato pelo destrato depende do consentimento de ambas as partes. Porém, também pode ocorrer por vontade de apenas uma delas, mediante notificação à outra parte de sua intenção, desde que haja previsão legal para tal.

A cláusula resolutiva é uma disposição contratual em virtude da qual se convenciona que os contratos podem ser extintos pelo seu descumprimento ou de qualquer uma de suas cláusulas.A parte lesada pode pedir a resolução do contrato ou exigir que se cumpra às obrigações nele contraídas. Porém, em ambos os casos, cabe pedido de indenização por perdas e danos.A cláusula resolutiva pode vir expressa no texto contratual, pelo que tem eficácia plena e imediata, ou implícita, sem força para rescindir por si só o contrato, dependendo de interpelação judicial que a declare.

A possibilidade da “exceção de contrato não cumprido” ocorre após a celebração de um contrato bilateral, no qual ambas as partes possuem direitos e deveres. A argüição pode ser entendida como uma forma de DEFESA, quando da execução da prestação convencionada, em duas situações distintas:

Na primeira, uma das partes não pode ser forçada a cumprir sua obrigação se a outra não cumprir a dela. Na segunda, em contrapartida, se a parte que primeiro se comprometeu a prestar sua obrigação suspeitar de que a outra parte pode se tornar insolvente em virtude de uma diminuição em seu patrimônio, poderá recusar-se a cumpri-la, até que tenha garantias suficientes de que terá a sua prestação satisfeita.

E por fim a onerosidade excessiva da prestação que é apenas obstáculo ao cumprimento da obrigação. Não se trata, portanto, de inexecução por impossibilidade, mas de extrema dificuldade. Contudo, não se pode dizer que é voluntária a inexecução por motivo de excessiva onerosidade. Mas, precisamente porque não há impossibilidade, a resolução se realiza por motivo diverso.

Para a resolução de contrato é preciso, em primeiro lugar, que seja excessiva a diferença de valor do objeto da prestação entre o momento de sua perfeição e o da execução. Como já vimos, outra solução pode ser dada ao problema. Em vez de rescisão do contrato, atribui-se ao juiz o poder de intervir na economia do contrato para reajustar, em bases razoáveis as prestações recíprocas. Pode-se, ainda, favorecer o devedor com a alternativa de pedir a rescisão ou pleitear o reajustamento.

Procuramos avançar paulatinamente nos conceitos, formas e causas de extinção de contratos, a onerosidade excessiva, a extrema vantagem que ela pode produzir, a resolução, a revisão e a integração dos contratos, e a delegação jurisdicional conferida ao magistrado que se depara diante de uma situação de onerosidade excessiva.

Assim, esperamos poder aprender, além dos conceitos teóricos do direito, que os fatos jurídicos exigem dedicação e esmero de apreciação face as suas variadas possibilidades.

CAPÍTULO 2

ART.472,473 CC

DO DISTRATO

O destrato é um acordo entre as partes contratantes, pelo qual elas extinguem o contrato, é vontade bilateral dirigida expressamente à extinção da relação contratual. Trata-se, como alude a doutrina, de um “contrato para extinguir outro” , desvinculando definitivamente as partes contratantes.O destrato denomina-se, também, resilição bilateral, ou seja, impedimento de eficácia (“trancamento” da eficácia) por força do acordo das duas partes.

Assim, a mesma vontade que criou o contrato volta-se, agora, contra ele, para extinguir o seu efeito fundamental: o vínculo entre as partes . Logo, embora se fale em extinção do contrato, o destrato opera no plano da eficácia, de forma que se mantém intacta a existência e a validade do contrato , pois, de regra, sobretudo nos contratos de execução sucessiva ou de trato sucessivo , o destrato tem efeitos, ou seja, “a partir do momento em que se ajusta, não retroagindo para alcançar as conseqüências pretéritas, que são respeitadas. Todas as regras impostas ao contrato destratado, sobretudo as atinentes aos seus requisitos, impõem-se, em igual medida, ao próprio destrato .

É possível o destrato do destrato, de sorte que o contrato destratado retoma a sua eficácia (efeito repristinatório), assim como o pré-contrato ou compromisso de destrato, pelo qual as partes ajustam que, futuramente, irão destratar.

CAPÍTULO 3

ART.474.475 CC

DA CLÁUSULA RESOLUTIVA

Com relação à cláusula resolutiva, enuncia o art. 474 do Código que, sendo expressa, “opera de pleno direito’’, e que, sendo tácita, só por meio de interpelação judicial.Podemos claramente perceber, entretanto, que essa cláusula está vinculada ao inadimplemento contratual, o que, a meu ver, e dentro do espírito da classificação que propus, impede-a de chamar-se resolutiva ou resolutória. Melhor seria que a cognominássemos cláusula rescisória.

Entre nós, por exemplo, o Decreto-lei nº 745, de 7 de agosto de 1969, que dispõe sobre os contratos disciplinados no art. 22 do Decreto-lei nº 58, de 10 de dezembro de 1937, de compra e venda de lotes, com pagamento em prestações, estabeleceu, em seu art. 1º, a impossibilidade de sua rescisão, ainda que deles conste “cláusula resolutiva expressa’’, forçando a interpelação judicial ou extrajudicial, do comprador, em mora, com o prazo mínimo de 15 dias, antes do qual não será considerado inadimplente, se cumprir, nele, suas obrigações então vencidas.

O Código Civil de 1916 não cuidou, especificadamente, em uma de suas seções, da cláusula “resolutória’’ expressa, mas regulou o pacto comissório, no capítulo da compra e venda, no art. 1.163. Por esse dispositivo, tendo comprador e vendedor ajustado o desfazimento da venda, ante o não-pagamento do preço, até certo dia, poderá o vendedor declarar extinto o contrato, ou exigir o cumprimento dessa obrigação. Pelo parágrafo único do mesmo artigo, deverá manifestar-se o vendedor, no prazo de 10 dias, se quiser reclamar o preço, sob pena de restar, inevitavelmente, resilido o negócio.

Como bem pudemos sentir, as partes contratam, no pacto comissório, a resilição, pura e simples, do contrato. O evento futuro e incerto é a realização ou não do pagamento, que confere ao vendedor a opção mostrada, independentemente de pagamento das perdas e danos; daí, a resilição e não a rescisão da avença.O pacto é, assim, verdadeiramente, uma espécie de cláusula resilitiva expressa, pois nele não há prática de negócio ilícito, inadimplemento culposo, mas a autorização das partes ao exercício de um direito.Já a cláusula resolutória, ou resolutiva, como tratada no novo Código, não existe sem lesão e sem conseqüente ressarcimento de prejuízos.

CAPÍTULO 4

ART.476,477 CC

DA EXCEÇÃO DE CONTRATO NÃO CUMPRIDO

A exceção de contato não cumprido também tem alcance diverso nessa categoria. O descumprimento de uma obrigação por uma dar partes não autoriza aos demais, como regra geral, a deixar de cumprir suas obrigações, salvo se for atingido a própria razão de ser do negócio.Essa é uma das formas de extinção dos contratos.

Segundo o artigo 476 do Código Civil de 2002, nos contratos bilaterais nenhum dos contratantes pode exigir o implemento do outro, antes de cumprir a sua obrigação.

Entretanto, o mesmo Código prevê que se uma das partes sofrer diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer a prestação pela qual se obrigou, pode recusar-se a cumpri-la até que a outra parte efetue a sua obrigação ou lhe dê garantias de que satisfará sua prestação.

É a Exceção do Contrato Não Cumprido que, no entanto, só é prevista em caso de diminuição patrimonial sofrida por uma das partes.

Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro.

Art. 477. Se, depois de concluído o contrato, sobrevier a uma das partes contratantes diminuição em seu patrimônio capaz de comprometer ou tornar duvidosa a prestação pela qual se obrigou, pode a outra recusar-se à prestação que lhe incumbe, até que aquela satisfaça a que lhe compete ou dê garantia bastante de satisfazê-la.

CAPÍTULO 5

ART.478,479, 480 CC

DA EXTINÇÃO POR ONEROSIDADE EXCESSIVA

É certo que a resolução por onerosidade excessiva só pode ocorrer nos contratos comutativos de execução continuada ou diferida, o que quer dizer que a previsão inicial das partes, de saberem o que iriam ganhar e perder, resta quebrada, no correr do tempo, por substancial aumento valorativo no objeto da prestação contratada, do momento da perfeição do negócio ao de sua efetiva execução.

O novo Código introduziu esse instituto dos mais louváveis, porém com muita parcimônia, com excesso de cautela, pois entendo que a apontada onerosidade deve ser admitida, judicialmente, quando flagrante, pelo próprio juiz, independentemente de provocação da parte interessada.Por sua vez, o art. 480 do novo Código admite que, sendo leonino o contrato (com obrigações só para uma das partes), a parte prejudicada possa pedir a redução do quantum devido, ou, ainda, a modificação do modo de seu pagamento, no intuito, sempre, de que se evite a resolução pelo excesso oneroso.

E por fim a onerosidade excessiva da prestação que é apenas obstáculo ao cumprimento da obrigação. Não se trata, portanto, de inexecução por impossibilidade, mas de extrema dificuldade. Contudo, não se pode dizer que é voluntária a inexecução por motivo de excessiva onerosidade. Mas, precisamente porque não há impossibilidade, a resolução se realiza por motivo diverso. Para a resolução de contrato é preciso, em primeiro lugar, que seja excessiva a diferença de valor do objeto da prestação entre o momento de sua perfeição e o da execução. Como já vimos, outra solução pode ser dada ao problema. Em vez de rescisão do contrato, atribui-se ao juiz o poder de intervir na economia do contrato para reajustar, em bases razoáveis as prestações recíprocas. Pode-se, ainda,favorecer o devedor com a alternativa de pedir a rescisão ou pleitear o reajustamento.

CONCLUSÃO

Procuramos avançar paulatinamente nos conceitos, formas e causas de extinção de contratos, a onerosidade excessiva, a extrema vantagem que ela pode produzir, a resolução, a revisão e a integração dos contratos, e a delegação jurisdicional conferida ao magistrado que se depara diante de uma situação de onerosidade excessiva.

Assim, esperamos poder aprender, além dos conceitos teóricos do direito, que os fatos jurídicos exigem dedicação e esmero de apreciação face as suas variadas possibilidades. O princípio da função social do contrato evidencia a função do contrato; devolvê-lo à sua tarefa original, às vezes esquecida nos caminhos do individualismo. O contrato, além da realização de interesses privados, deve contribuir para edificação do ser humano digno.

César Fiuza destaca, ainda, a função pedagógica do contrato, entendendo-o como meio de sociabilidade, exercitando os relacionamentos sociais sadios. Envolve uma noção de respeito ao outro, a si mesmo e ao ordenamento, já que se empenha a própria palavra.

“Aproxima os homens, abate suas diferenças. As cláusulas contratuais dão aos contratantes noção de respeito ao outro e a si mesmos, visto que, afinal, empenharam sua própria palavra. Por meio dos contratos, as pessoas adquirem do direito como um todo, pois, em última instância, um contrato nada mais é do que a miniatura do ordenamento jurídico, em que as partes estipulam deveres e direitos, através de cláusulas, que passam a vigorar entre elas.”

BIBLIOGRAFIA

NERY JR., Nelson; NERY, Rosa Maria Barreto Borriello de Andrade. Código Civil
comentado. 4. ed. rev., ampl. e atual. até 20 de maio de 2006. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006. 1375 p. 342.102681 N456c 2002 4. ed. 2006

DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil: teoria geral das obrigações contratuais
e extracontratuais. São Paulo: Saraiva, 1995. v. 3

FIUZA, César e ROBERTO, Giordano Bruno Soares. Contratos de adesão. Belo
Horizonte: Mandamentos, 2002. p. 101.

Saber Ouvir

Nicolas Cardoso
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Saber Ouvir

OUVIR é uma das mais importantes ferramentas de comunicação.

Você é capaz de repetir o que as outras pessoas lhe disseram?

Você já ouviu você mesmo?

Muitos ouvem o que querem ouvir, não o que o outro está tentando dizer. Muitos levantam seus filtros internos e sua vivência e interpretam o dizer dos outros, ainda enquanto a pessoa tenta se expressar à sua frente.

Você tem que exercitar o ouvir, o que estranhamente não tem academia para desenvolver a “musculatura do ouvido”, nem tampouco é ensinado na escola com a importância que é devida.

O ouvir é imprescindível para o seu, o meu, para o desenvolvimento e sucesso pessoal de todos, seja lá o que for que você esteja fazendo dentro do mercado de trabalho, nesta sociedade.

Há um dístico popular que diz termos dois ouvidos, e somente uma boca, pois devemos ouvir duas vezes mais do que falamos …

Mas saber ouvir envolve a humildade, a humildade de captar o que a outra pessoa está dizendo para nós, baseado na experiência única de vida que ela – e cada um de nós – temos! E há que se ter humildade para poder entrar no universo do interlocutor, sem preconceitos, e sorver as suas palavras, recheadas dos seus sentimentos únicos, da sua vivência ímpar.

A pena da falta de humildade é interpretar o que os outros dizem sob o enfoque da nossa vivência, dos nossos sentimentos, – e o pior, dos nossos julgamentos – e essa é inevitavelmente uma visão falsa por ser auto-centrada, por ignorar, ou no mínimo, não respeitar o direito que o outro tem de se expressar baseado nos seus sentimentos e na sua vivência.

Tão importante quanto saber falar, é saber ouvir. Muitas vezes somos traídos pela tendência de falar sem pensar. Podemos dizer que saber ouvir caminha ao lado de saber falar; sugiro agora uma pequena reflexão: quantas vezes respondemos antes que nosso interlocutor tenha concluído seu pensamento?

Quantas vezes começamos a ficar impaciente enquanto o outro procura fazer-se entender?

Quantas vezes apressamos, monopolizamos paralisamos os que tentam exprimir seus pensamentos, com a nossa expressão facial de desaprovação, invalidação, menosprezo e desqualificação?

Quantas vezes já fizemos com que o outro parasse de falar, por sentir que não adianta tentar completar seu pensamento?

Saber ouvir exige que façamos opção consciente em apreender o que se passa com o outro, de forma solidária e sem preconceitos, com o objetivo de buscarmos o
entendimento.

Perceber, reconhecer, entender, compreender, valorizar, dar atenção, respeitar… São vários nomes diferentes para um processo tão simples, mas ao mesmo tempo tão difícil de ser praticado: ouvir, de fato, o outro.

Ouvir não significa simplesmente escutar os sons da voz ou acompanhar o raciocínio do interlocutor. Significa, antes de tudo, ter paciência e tolerância para aceitar a outra pessoa como ela é, com suas qualidades e seus defeitos, crenças e emoções, com sua aparência, quer nos seja agradável ou desagradável, sem pré-julgamentos. Concordo com quem disse que esse não é um processo fácil, embora pareça tão elementar.

Vamos analisar um pouco as causas dessas dificuldades. É muito comum compararmos o mundo ao nosso próprio referencial de vida, de como percebemos o mundo, que passa a ser o “nosso mundo”. Incluem-se aí os nossos valores, conceitos e preconceitos.

Além disso, as pessoas aproximam-se pelas semelhanças e não pelas diferenças, desmistificando a crença popular de que os opostos se atraem. Se observarmos bem, antes da diferença há muita convergência, situações comuns, similaridades que atuam como facilitadoras de um processo de entendimento e consideração e a partir daí eventuais diferenças de caráter, atitudes ou comportamentos passam a configurar uma relação afetiva. Se observarmos bem, quando admiramos uma pessoa dizemos:

“Que pessoa extraordinária! Que pessoa agradável! Que pessoa simpática!” Enquanto isso, lá no fundo, um outro comentário quase imperceptível complementa … “tão parecida comigo!” Também fica fácil entender tal atitude por outra simples razão, só percebemos qualidades e defeitos nos outros quando nos chamam a atenção porque em potencial essas características existem em nós mesmos.

Se precisamos falar com o outro de verdade, primeiro é necessário querer e esse querer precisa ser um desejo, uma vontade inquebrantável que não nos fará desistir diante da primeira adversidade. Depois, devemos ter e exercitar a flexibilidade, colocando-nos no lugar do outro, empaticamente.

Aliás, empatia é isso mesmo: ajustar-se ao estilo, momento psicológico, crenças e valores do mesmo interlocutor e nessa projeção conseguir melhor entendimento.

A ARTE DE ENTREVISTAR

O que é uma entrevista? Como ela se caracteriza.

  • Ouvir deliberadamente e ativamente o outro;
  • Descobrir o que realmente a outra pessoa deseja dizer;
  • Levar a outra pessoa a responder o que perguntamos;
  • Dar a ela uma oportunidade de expressar-se livremente.

A entrevista está presente não só em pedido de emprego, mas também na família, na escola, no lazer e em qualquer diálogo.

Quando você está conversando com alguém, você deixa o entrevistado dirigir a conversação?

OUVINTE RECEPTIVO

  • Esse cara é legal;
  • Deixou-me falar;
  • Saí aliviado;
  • Fico mais leve quando alguém me ouve.

LEVAR O OUTRO A FALAR

Deixe a outra pessoa falar livremente, não fale o tempo todo. Quanto menos você fala, melhor será o caminho da entrevista;

Ouvir é muito mais que apenas não falar, significa:

  • Compreender o outro;
  • Estar interessado no que a outra pessoa está dizendo;
  • Estar ajudando o outro a comunicar-se livremente;
  • Estar favorecendo o desbloqueio de inibições à comunicação.

ANÁLISE OS SEUS SILÊNCIOS {PAUSA}

O que significa pausa na conversação?

Significa que você deu uma oportunidade ao interlocutor para falar; Você deseja o seu comentário; Você terá a oportunidade de avaliar o que ele está dizendo; Você está levando seu interlocutor a aprender a ouvir.

RECAPITULAÇÃO

Objetivos da recapitulação:

1. Mostrar que você compreende a pessoa;

2. Mostrar que você leva em consideração os seus sentimentos e entendeu os seus pensamentos;

3. Mostrar que você tem estima por ela;

4. Mostrar que, se você não entendeu o que ela disse, deu-lhe nova oportunidade para expor suas idéias;

5. Recompensar o indivíduo pela sua expressão verbal e levá-lo a agir mais eficientemente, pelo esforço.

Cuidado para não incluir palavras, expressões ou idéias que o interlocutor não disse a você, mas que você gostaria de dizer a ele. Evite dar aprovação ou desaprovação.

Exemplo: Se você está ouvindo um aluno e ele lhe diz:

– Seria capaz de dar um soco na cara do meu pai…

Você teria duas alternativas de resposta:

1. Realmente é o que você deveria ter feito.

2. Você está realmente irritado com seu pai.

No primeiro caso você estaria induzindo o aluno à agressão, na segunda resposta você ouve o que ele diz e interpreta a sua irritação.

BALÕES DE PESQUISA

Acompanhar o raciocínio do seu interlocutor para saber o ponto crítico de sua abordagem

Exemplo:

– Você me disse que seu marido tem-se mostrado indiferente.
– É isso mesmo? Quer me falar mais a respeito?

LEVE O OUTRO A DECIDIR

Aprenda a ver com os olhos dos outros.
Ajude a encontrar a melhor solução.

TRÊS ESTÁGIOS QUE O BOM OUVINTE DEVE CONHECER:

  • SENTIMENTOS: o indivíduo pretende aliviar suas tensões. Ex. Que ódio daquele cara.

  • FATOS: depois que aliviou as emoções, estará pronto para pensar em termos lógico. Ex. Agora que você desabafou, vamos conversar como dois adultos…

  • SOLUÇÕES: não precipitar-se na solução de problemas, espere os fatos amadurecerem. Dica: cuidado para não envolver-se emocionalmente com os problemas do seu entrevistado e passar a enxergar menos do que deve.

REGRAS DE OURO DO BOM OUVINTE

1. Seja receptivo ao que chega aos seus ouvidos.

2. Deixe seu corpo e mente soltos e abertos para o que vem, faça contato visual e corporal.

3. Você, sintonizado e sintonizando estes aspectos, percebendo os ouros, melhora tanto o seu ouvir, quanto o seu dizer.

4. Exercite a empatia, procure entender o que o outro fala, e como ele sente.

5. Não interprete, não julgue, não coloque em ação seus filtros internos, sua experiência e nem tão pouco seu conhecimento prévio.

6. Relaxe, e apenas ouça o que a pessoa diz.

REGRAS PARA TREINAR O ATO DE OUVIR

  • Parafraseie as principais afirmações;
  • Esclareça dúvidas ou pontos com mais de uma interpretação;
  • Verifique a validade das suas percepções;
  • Sintetize

“Eu lembro a mim mesmo toda a manhã: nada que eu disser neste dia me ensinará coisa alguma.
Portanto se eu pretendo aprender, devo fazê-lo através de ouvir.”

Larry King

Paródia inspirados na música SABER VIVER de Roberto Carlos.

SABER OUVIR

QUEM ESCUTA OS AMIGOS
NÃO ANDA NA CONTRA MÃO
NUNCA VAI FICAR MALUCO
NEM MORRER NA SOLIDÃO
É PRECISO TER CUIDADO
PRA MAIS TARDE NÃO SOFRER
É PRECISO SABER OUVIR

NUMA CONVERSA SEM SENTIDO
VOCÊ NÃO PODE SE ESTRESSAR
TEM QUE TER AUTO-CONTROLE
NUNCA DEVE SE IRRITAR
SE O BEM E O MAL EXISTEM
VOCÊ PODE ESCOLHER
É PRECISO SABER OUVIR

É PRECISO SABER OUVIR
É PRECISO SABER OUVIR
É PRECISO SABER OUVIR
SABER OUVIR
SABER OUVIR

Otimização de Transferência de Dados em Redes Wireless

Nicolas Cardoso
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Otimização de Transferência de Dados em Redes Wireless

1. Titulo do Projeto

Titulo: Otimização de transferência de dados em redes wireless
Assunto: Redes sem Fios

2. Objetivos

2.1. Objetivo geral : Determinar equipamentos ou métodos mais eficazes na transferência de dados via wireless.

2.2. Objetivos específicos

2.2.1. Fazer uma pesquisa bibliográfica sobre equipamentos utilizados em redes sem fio;

2.2.2. Fazer uma pesquisa bibliográfica sobre protocolos utilizados em redes sem fio;

2.2.3. Determinar solução critica na transferência de dados;

2.2.4. Pesquisar aperfeiçoamento para solução encontrada;

2.2.5. Pesquisar custo de implementação das melhorias pesquisadas em uma rede já ativa;

2.2.6. Projetar uma rede que utilize equipamentos e métodos para máximo aproveitamento da transmissão de dados;

2.2.7. Simular rede sem fio com soluções encontradas;

3. Justificativa

A situação atual da transferência de dados em redes wireless é deficiente.

A demanda de largura de banda em relação as taxas de transferência observadas em redes sem fio demonstram que esse meio ainda não é o mais eficaz ou o mais seguro. A comunicação sofre variações bruscas no seu desempenho em razão de diversos tipos de interferência entre os computadores que desejam se comunicar.

Este projeto de pesquisa tem como objetivo desenvolver dispositivos e métodos que possam ser empregados na otimização do envio e recebimento de informações em redes sem fio e na estabilização das taxas de transferência.

Almeja-se que as redes wireless possam ser mais bem empregadas somando-se agilidade e confiabilidade ao seu diferencial como rede móvel.

4. Referencial Teórico

Segundo [TAN03], a comunicação sem fio não é uma idéia nova. Em 1901, o físico italiano Guglielmo Marconi demonstrou como funcionava um telégrafo sem fio que transmitia informações para um navio para o litoral por meio de código Morse. Os modernos sistemas digitais sem fio têm um desempenho melhor, mas a idéia básica é a mesma. Para isso faz-se o uso de ondas eletromagnéticas. Porém em comparação as taxas de transferência de dados praticadas atualmente, ainda deixam a desejar. LANs (Redes Locais) operam com até 50 Mbps enquanto redes ópticas frequentemente operam a 1 Gbps.

Em [MOR03] é analisado que redes sem fio estão causando um impacto cada vez mais profundo no mundo das redes de computadores. Com o acesso á infra-estrutura da rede global que oferecem, estão habilitando um novo conjunto muito interessante de serviços dependentes de localização, além de possibilitar ubiqüidade, ou seja, acesso em qualquer local, a qualquer hora.

[KUR06] explica que podemos encontrar várias diferenças importantes entre uma rede com fio e uma rede sem fio:

1. Redução da força do sinal: Ondas eletromagnéticas são atenuadas quando atravessam algum tipo de matéria;

2. Interferência de outras fontes: Várias fontes de radio operando na mesma freqüência sofrerão interferência uma das outras;

3. Propagação multivias: Ocorre quando porções de onda eletromagnética se refletem em objetos e tomam caminhos de comprimento diferentes. Isso resulta no embaralhamento do sinal recebido no destinatário.

5. Metodologias

• Fazer uma pesquisa bibliográfica na Internet e na biblioteca do UNASP sobre redes wireless;

• Pesquisa qualitativa: através de um questionário colher dados de empresas que utilizem redes wireless sobre sua eficiência e custo de implantação;

• Análise e interpretação de dados: Analisar eficiência de diferentes topologias wireless obtida através de pesquisa;

• Análise e interpretação de dados: Analisar o custo para implantação de melhorias em redes wireless com baixa eficiência;

• Implementar uma rede que utilize equipamentos e métodos para máximo aproveitamento da transmissão de dados;

• Fazer um relatório que documente para comunidade cientifica os resultados obtidos nessa pesquisa.

6. Atividades

1. Selecionar livros na biblioteca do UNASP (objetivos específicos 1 e 2);

2. Leitura dos livros selecionados (objetivos específicos 1 e 2);

3. Pesquisar artigos científicos em bibliotecas de outras universidades (objetivos específicos 1 e 2);

4. Leitura dos artigos selecionados (objetivos específicos 1 e 2);

5. Catalogar os dispositivos wireless mais eficientes na transferência de dados (objetivos específicos 3, 4 e 5);

6. Catalogar os protocolos mais eficientes para transferência de dados (objetivos específicos 3, 4 e 5);

7. Elaborar questionário de pesquisa sobre redes wireless (objetivos específicos 3, 4 e 5);

8. Aplicar questionário em organizações que utilizem wireless (objetivos específicos 3, 4 e 5);

9. Analisar dados obtidos (objetivos específicos 3, 4 e 5);

10. Montar relatório de protocolos e equipamentos (objetivos específicos 3, 4 e 5);

11. Montar relatório de custo de implantação de rede wireless (objetivos específicos 3, 4 e 5);

12. Selecionar topologia mais adequada e equipamentos necessários (objetivos específicos 6 e7);

13. Projetar a rede wireless (objetivos específicos 6 e7);

14. Simular a implantação da rede projetada (objetivos específicos 6 e7);

15. Testar a rede com tipo e volume de dados diferentes (objetivos específicos 6 e7);

16. Preparar resumo do projeto (Publicação);

17. Apresentar o projeto de pesquisa ao orientador (Publicação);

18. Reuniões semanais com o orientador (Seminário de andamento);

19. Apresentação do trabalho de pesquisa perante uma banca (Seminário de andamento).

7. Cronograma

Cronograma 01


8. Viabilidade

Para executar esse projeto de pesquisa será necessário um único aluno. Os questionários serão aplicados via software, utilizando-se um editor de textos comum. Para análise de resultados e elaboração de resultados serão utilizados os computadores dos laboratórios de informática da faculdade. O projeto é totalmente viável também porque a simulação de rede será feita utilizando-se um software de simulação, sem necessidade de uso de equipamento dedicado.

9. Referencias Bibliográficas

[KUR06] KUROSE, James E.; ROSS, Keith W.; Redes de Computadores e a Internet. 3ª Ed. Addison-Wesley – 2006.

[TAN03] TANENBAUM, Andrew S.; Redes de Computadores. 4ª Ed. Editora Campus. Rio de Janeiro – 2003.

[MOR03] MORIMOTO, Carlos E.; Redes: Guia Completo. 3ª Ed. GDH Press. São Paulo – 2003.

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Laboratório de Educação Matemática

Nicolas Cardoso
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Laboratório de Educação Matemática

JUSTIFICATIVA:

A construção de um laboratório de Matemática é de grande importância nas escolas, assim como os laboratórios de Química e Física. A utilização dos materiais presentes no laboratório é uma ferramenta adicional no processo de ensino-aprendizagem.

Um laboratório de Matemática é de fácil construção, pode ser feito e instalado em qualquer lugar da escola, sendo ideal um local fixo para exposição e armazenagem dos materiais elaborados. Os materiais para construção, em sua maioria, têm um baixo custo, como cartolina, podem ser recicladas, como revistas, caixas de ovos e de leite, bandeja de frios, entre outros.

Para confecção dos materiais serão necessárias ferramentas básicas de desenho e de colagem, como régua, lápis, borracha, tesoura, durex, compasso, transferidor. Um último item, essencial ao professor é a criatividade. Os conteúdos matemáticos a serem trabalhados não estão restritos a geometria plana e espacial, todas as áreas podem ser exploradas, tudo dependendo da imaginação do professor.

Sugere-se que seja feito uma ficha para cada material a ser utilizado, deixando um espaço para “Dicas de Utilização”. Faz se necessária a observação de que, caso os alunos construam os materiais em sala de aula, eles estejam e mantenham-se interessados.

Para supervisão do laboratório pode-se designar um professor responsável e alguns estagiários, caso possível.

Mais do que obter um bom desempenho em exercícios pré-definidos, ou a memorização de fórmulas, um dos objetivos centrais do ensino da Matemática no ensino fundamental e médio é conseguir que os alunos desenvolvam uma compreensão profunda dos conceitos. Através desta os alunos serão capazes de conseguir o que se denomina como pensamento matemático avançado.

Normalmente esta compreensão é conseguida após uma longa sequência de atividades de aprendizagem as quais promovem a interação de uma grande variedade de processos mentais. A inclusão de atividades de tipo laboratorial é uma das vertentes fundamentais, como modo de conseguir qualidade na aprendizagem da Matemática no ensino fundamental e médio.

Muitos livros de texto de matemáticas superiores organizam o conhecimento matemático numa estrutura logicamente coerente, baseada na apresentação de um certo número de teoremas e algumas aplicações destes a determinados tópicos em Matemática.

Embora esta seja uma forma de matematização extremamente importante, sabemos que a Matemática não foi criada nesta forma final polida, mas antes através de tentativa e erro, utilizando afirmações parcialmente corretas e incorretas, através de formulações intuitivas, nas quais termos ambíguos e imprecisões foram introduzidos, recorrendo a diagramas que tentam apresentar visualmente as estruturas matemáticas em estudo, através de alterações dinâmicas destes diagramas, etc.

O ensino baseado apenas numa estrutura logicamente coerente que normalmente se inicia com a apresentação formal de axiomas, seguida por teoremas e terminando algumas aplicações matemáticas dos conceitos tem algumas vantagens. Permite uma estrutura de curso bem planejada e coerente normalmente baseada na apresentação expositiva dos assuntos, cobrindo todos os temas relevantes de uma forma organizada.

Tem infelizmente a desvantagem de ser inflexível na adaptação aos modos de ser e de pensar de cada estudante. Pode funcionar razoavelmente bem para alunos com uma forte inclinação para a Matemática, ou com professores excepcionais, que conseguem desenvolver nos seus alunos uma atitude problematizadora perante a Matemática, fomentando o aprofundamento dos tópicos matemáticos lecionados.

Mas, para a maioria dos alunos que se destinam a cursos de ciências, engenharia e medicina, por exemplo, ou para os que não desejam prosseguir os estudos para além do ensino médio, este sistema de ensino apenas produz uma aprendizagem centrada na memorização de umas quantas fórmulas, e procedimentos, a serem esquecidos após os exames de selecção para a universidade. Para alguns destes alunos o que resta da Matemática após o ensino médio (ou mesmo do ensino superior) é apenas a recordação da sua função como instrumento de seleção.

É neste contexto que se torna importante a busca de alternativas didáticas. Uma das fontes para procurar ideias sobre como melhorar a compreensão dos alunos é estudar como é produzido o conhecimento matemático. Não existe muita informação sobre este tópico. Hadamard, por exemplo, bem como Poincaré, Einstein, sublinham a importância do raciocínio informal, do pensamento sem palavras, da imagética, de jogar com diversas ideias, etc.

Recomendações internacionais para o ensino da Matemática nesta faixa etária apontam para a valorização didática dos aspectos informais, como modo de obter um desempenho matemático formal num número significativo de alunos.

Trata-se, em última análise, de entender a Matemática como uma atividade essencialmente humana, que incorpora, tal como todas as outras, a observação, a experimentação, a investigação e a descoberta como bases para uma reflexão mais abstrata.

É importante realçar que este tipo de atividades não corresponde a uma visão infantilizada da aprendizagem da Matemática. Trata-se antes do desenvolvimento de estratégias que permitam uma melhor qualidade das aprendizagens, através da incorporação de experiências matemáticas mais ricas.

Processos como classificar, conjecturar, induzir, analisar, sintetizar, abstrair, ou formalizar aparecem naturalmente nos alunos mais dotados. No entanto, uma ênfase num ensino essencialmente expositivo e formalizado impede a esmagadora maioria dos nossos estudantes de os desenvolver. O recurso a abordagens laboratoriais é precisamente uma forma de conseguir uma aprendizagem matemática significante.

Os laboratórios de Matemática constituem, pois, um meio privilegiado de permitir explorações de conceitos matemáticos. Neste contexto, os computadores e, mais recentemente, as calculadoras gráficas têm um papel fundamental a desempenhar possibilitando a passagem de experiências gráficas e numéricas iniciais para construções analíticas mais profundas, ou como ferramentas heurísticas, tal como o biólogo se serve do microscópio.

Se a ferramenta for focada em fenômenos interessantes e estiver corretamente focada pode apresentar uma perspectiva surpreendente, muitas vezes visual, conduzindo assim a novas ideias e ao reconhecimento de relações até então ignoradas. Embora no caso do investigador, estas ideias e relações poderem ser originais, no caso do aluno elas constituirão fatos matemáticos bem conhecidos, mas, no entanto, serão novas para esse aluno, ou para a turma. Não são só os computadores e as calculadoras que podem ser utilizados como ferramentas matemáticas. Explorações com modelos geométricos desempenham funções semelhantes.

O papel do professor é, aqui, fundamental e assume aspectos diversificados. Deverá incentivar e valorizar as pequenas descobertas dos alunos. A experiência indica que os alunos necessitam que o professor sistematize os elementos obtidos experimentalmente, como por exemplo, chamando a atenção para regularidades. Cabe especificamente ao professor escolher uma sequência de ensino que torne os conceitos a aprender mais facilmente compreensíveis, bem como intervir no sentido de chamar a atenção para os aspectos mais abstratos, que não são diretamente observáveis apenas através da experimentação.

OBJETIVOS

A utilização e implantação do laboratório de Matemática desenvolverão no aluno:

– a noção de espaço;

– a cognição;

– motivação matemática;

– criatividade;

– socialização (quando os materiais são construídos em grupos).

Objetivos específicos:

­Contribuir para a formação continuada dos professores do ensino fundamental e médio, no sentido de desenvolvimento da consciencia crítica em relação ao ensino da Matemática.

­Possibilitar o intercâmbio entre os alunos da escola e da rede de ensino.

­Desenvolver o gosto pelo estudo da Matemática.

­Despertar em professores/alunos o interesse pela diversificação de metodologias de ensino, observando que a resolução de problemas é uma tendência do ensino da Matemática.

­Trabalhar o conceito de erro, como um desafio no processo escolar, e não como fracasso/derrota.

­Propiciar o entendimento que a Matemática é uma disciplina de investigação e que possibilita ao aluno compreender, explicar ou organizar sua realidade através do raciocínio lógico.

­Possibilitar aos alunos que descubram o prazer de enfrentar problemas novos e desafiantes, expondo-os a conteúdos que perpassam os definidos no currículo escolar

­Equipamentos e Materiais Didáticos

Plano de construção do Laboratório

Será difícil, no imediato, a escola disponibilizar mais do que uma sala para o Laboratório de Matemática. Por isso deve ser considerada a possibilidade de instalação de um Laboratório fixo – numa sala ampla onde seja possível criar um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento da atividade matemática mas onde também se organizam um conjunto de outros materiais e equipamentos que se podem deslocar a outras salas onde há aulas de Matemática. Serão sempre necessários materiais e equipamentos, de fácil deslocação, que possam ser levados para outras salas – material móvel.

A construção do Laboratório pode realizar-se de forma faseada, tendo em conta a realidade concreta da escola e os seus projetos. Indica-se a seguir:

1. Equipamento recomendado para a instalação de um Laboratório de Matemática

2. Conjunto de equipamentos móveis que podem constituir a 1ª fase de aquisição, enquanto não é possível instalar o Laboratório fixo, mas que serão sempre necessários mesmo após essa instalação.

3. Listagem exemplificativa de livros, vídeos, etc … que devem fazer parte do Laboratório

1. Equipamento recomendado para a instalação de um Laboratório de Matemática

equipamento tecnológico:

– 1 retroprojetor

– 1 vídeo

– 1 Televisor

material didático para geometria:

– sólidos de diversos materiais incluindo os que possibilitam a introdução de líquidos para estudo de cortes.

– referenciais tridimensionais

– cone com cortes para o estudo das cónicas

– formas geométricas de encaixar que permitem a construção de sólidos,

– esferas de encaixe e barras de plástico de diversos tamanhos para construções que permitem investigações no plano e no espaço, tipo

– compassos, réguas, transferidores

– pentaminós

– materiais para o estudo de pavimentações

outros materiais didáticos:

– materiais para o estudo das probabilidades nomeadamente dados de diversos tipos (cubos, tetraedros, icosaedros, etc..)

– jogos didáticos diversos

– material organizado com informação, atividades ou mesmo materiais construídos pelos professores para utilização no Laboratório ou para serem deslocados para as salas de aula.

– livros, revistas, vídeos e slides (ver lista)

mobiliário:

– quadro negro quadriculado

– mesas e cadeiras para um turno

– 6 armários grandes com partes fechadas e outras abertas

– prateleiras

– mesa(s) para colocação do(s) retroprojetor

programas de computador:

– Folha de cálculo – Excel ou outra

material didático para geometria:

– sólidos de diversos materiais incluindo os que possibilitam a introdução de líquidos para estudo de cortes.

– referenciais tridimensionais

– cone com cortes para o estudo das cónicas

– formas geométricas de encaixar que permitem a construção de sólidos, tipo material

– esferas de encaixe e barras de plástico de diversos tamanhos para construções que permitem investigações no plano e no espaço, tipo

– compassos, réguas, transferidores

2. Equipamento móvel

material para geometria:

– sólidos de diversos materiais incluindo os que possibilitam a introdução de líquidos para estudo de cortes.

– referenciais tridimensionais

– cone com cortes para o estudo das cónicas

– formas geométricas de encaixar que permitem a construção de sólidos, tipo material

– esferas de encaixe e barras de plástico de diversos tamanhos para construções que permitem investigações no plano e no espaço, tipo

– pentaminós

– outros materiais organizados pelos professores e alunos

3. Livros, revistas, vídeos e slides

O Laboratório de Matemática deve dispor de um conjunto significativo de livros, revistas e textos que possam ser consultados e/ou utilizados pelos alunos e professores. Caberá à escola inventariar as necessidades. Deverão ser fornecidas às escolas informações regulares que ajudem os grupos de Matemática a identificar essas necessidades. Indicamos, a título de exemplo, os seguintes:

Revistas:

– “Educação e Matemática”

– “Boletim da SBM”

Livros do Ensino Médio: em análise

Livros de apoio ao ensino: em análise

Livros de História da matemática:

– “Introdução à História da Matemática”, Howard Eves (Ed. Unicamp, Campinas)

Dicionários: produção dos alunos e aquisição da escola

Outros Livros:

“Meu professor de Matemática e outras histórias”, Elon Lages Lima (Ed. SBM)

“Trigonometria e números complexos”, Manfredo P. do Carmo (Ed. SBM)

“Geometria Euclidian Plana”, João Lucas Barbosa (Ed. SBM)

Vídeos:

– aulas de matemática – diversas

– Donald no Pais da Matemágica – Disney

Exploração dos Recursos Minerais Metálicos

Nicolas Cardoso
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Exploração dos Recursos Minerais Metálicos

Os metais são classificados como bens industriais porque viabilizam a expansão de varias produções fabris: de bens de produção, como equipamentos (agrícolas, industriais e de transporte), e de bens de consumo, como os materiais metálicos usados em embalagens de muitos produtos.

– O minério de ferro e a produção de aço

O minério de ferro, do ponto de vista econômico, é o mais importante dos recursos minerais encontrados na crosta terrestre, porque é utilizado como insumo básico na siderúrgica, setor industrial responsável pela produção da liga metálica pela humanidade: o aço.

O aço resulta da mistura do ferro metálico e do carbono, em altos fornos siderúrgicos, assim denominados por se apresentarem na forma de elevadas chaminés. Por possuir uma grande resistência à tração, o aço é muito empregado na construção civil, e em inúmeros produtos industriais.

Os minérios de ferro são os recursos minerais mais abundantes de crosta da Terra, destacando-se entre eles por seu elevado teor metálico, a hematita ( ) e a magnetita ( ), que apresentam mais de 70% de ferro metálico em sua composição química.

– Os minérios de manganês, níquel e cromo e a produção de aços especiais

– O Manganês

O manganês é uma das ligas metálicas mais utilizadas pelo setor siderúrgico, pois tem a propriedade de tornar o metal mais duro, tenaz e resistente ao desgaste.

Esse aço, genericamente denominado aço-manganês, é usado na fabricação de produtos que exigem um elevado grau de resistência.

No setor metalúrgico, ele é utilizado na produção de bronze-manganês e, no setor químico, na produção de compostos como dióxido de manganês, matéria-prima básica na fabricação de pilhas comuns e alcalinas.

Com relação à distribuição do manganês na crosta terrestre, verifica-se que, como no ferro, ele é relativamente abundante, estando presente, sobretudo no minério de pirolusita ( ).

– O Estanho

O estanho é um metal utilizado na produção de vários itens industriais, como bronze, a solda, e a folha-de-flandres.

Encontrado na crosta, especialmente no minério de cassiterita ( ), o estanho é relativamente raro, o que explica o seu elevado valor no mercado.

– O Níquel

O níquel é um metal raro na crosta terrestre e encontra-se principalmente no minério pentlandita ( ). Entre suas propriedades destacam-se a forte resistência ao processo de corrosão e oxidação, a alta maleabilidade e o brilho. Por isso é utilizado na produção de aços especiais, como o aço inoxidável.

– O Cromo

O cromo também é um metal bastante raro na crosta terrestre. Encontra-se, sobretudo no minério cromita ( ) e também tem a propriedade de ser bastante resistente ao processo corrosão e oxidação. Por essa razão é usado no revestimento de objetos metálicos, e juntamente com o níquel, na produção de aços especiais.

– O minério de alumínio e a produção do alumínio metálico

O minério de alumínio mais importante na crosta terrestre é a bauxita, que contem em sua composição química o oxido de alumínio ( ), e funciona como a mais importante matéria-prima para a produção do alumínio metálico. De modo geral o teor de alumínio da bauxita supera os 40%.

O alumínio metálico é um dos produtos de uso mais diversificado no mundo moderno, pois com ele se fabrica desde uma latinha de cerveja, até produtos bastante complexos de um avião.

Seu processo de produção compreende três fases:

– na primeira, isola-se a alumina da bauxita, por meio de técnicas químicas.

– na segunda, utilizando ácidos, procura-se solidificar a alumina em uma solução aquosa, que depois se transformará em alumina seca.

– na terceira, a alumina seca é divida em criolita, produzindo-se uma solução aquosa.

É importante ressaltar que produzir alumínio metálico, por exemplo, gasta muita energia elétrica. Como uma produção de uma tonelada de alumínio consome em torno de 20.000 kW/h, ela só é variável nas áreas onde se dispõe de energia relativamente barata.

– O ouro, a prata e o diamante

– O Ouro

O ouro que ocorre na forma terrestre na forma nativa, é considerado o mais nobre dos metais, pois serve de matéria-prima para produção de objetos valiosos.

Na produção de objetos de valor, o ouro é bastante utilizado graças a diversos fatores, entre eles a sua extraordinária ductibilidade, mabilidade e resistência a corrosão.

Por ser um metal bastante raro na crosta terrestre é muito procurado pelos consumidores, tem grande valo econômico e grande liquidez no mercado, razões pelas quais é usado como reserva de valor, na forma de barras.

– A Prata

Pode ser um metal muito brilhante e resistente a oxidação, a prata é utilizada como matéria-prima na produção de vários produtos como utensílios domésticos, jóias, medalhas, espelhos, materiais elétricos, e fotográficos. Embora seja encontrada na natureza no seu estado nativo, sua maior ocorrência na crosta se verifica no minério argentita ( ).

– O diamante

O diamante é uma pedra preciosa, composta de carbono puro na forma cristalizada, usada na produção de jóias, por ser com o ouro, símbolo de ostentação de riqueza. Também é empregado em algumas produções industriais.

– Exportadores e importadores de minérios

Dentre os paises importadores de minérios, destacam-se as potenciam industriais do mundo desenvolvido que não dispõem de grandes jazias em seus territórios. No entanto, essa dependência não representa um seria problema para as economias desses paises, pois os preços dos minérios que utilizam em seus parques industriais encontram-se bastante deteriorados no mercado internacional.

Entre os exportadores de minérios, encontram-se os paises desenvolvidos que possuem reservas minerais suficientes para atender às necessidades de seu poderoso parque industrial, e depois disso ainda apresentam excedentes de produção para exportação; e os paises subdesenvolvidos que possuem expressivas jazias de minérios em seus territórios, mais dispõem de parque industriais relativamente frágeis.

– A exploração mineral e a questão ambiental

A atividade extrativa mineral provoca sérios problemas ambientais, dentre os quais a produção, em grande quantidade, de rejeitos, decorrentes da necessidade de se remanejar uma ampla extensão de solo para a obtenção dos recursos minerais desejados.

Esse quadro destrutivo se agrada por ser acompanhada de assoreamento dos cursos fluviais que atravessam as áreas mineradoras, bem como a intoxicação de suas águas.

No caso do assoreamento, os rios se tornam mais rasos e, portanto, as regiões por eles drenadas ficam mais sujeitas as inundações.

Já a intoxicação das águas se deve, sobretudo, ao uso indiscriminado de produtos químicos pelos exploradores, como é o caso do mercúrio, nos garimpos de ouro. Nesse caso se incluem as áreas mineradoras ao longo dos rios da maior bacia hidrográfica do planeta, a Amazônia.

Para se minimizar o impacto negativo do garimpo do ouro no meio ambiente, é necessário que a sociedade adote, cada vez mais, novas e globais estratégias de desenvolvimento, marcadas pela busca do desenvolvimento sustentável, no qual se procura atender às necessidades econômicas, sem por em risco a sobrevivência das gerações futuras.

– A importância da reciclagem dos produtos industriais como medida de preservação

Há produtos que exigem a exploração de muitos recursos do quadro natural para a sua produção. No entanto, depois de reciclados, esses produtos podem ser reutilizados como matérias-primas na fabricação de outros objetos.

A reciclagem, ou seja, o reaproveitamento industrial do lixo produzido pela sociedade, é de grande importância para a humanidade, pois, alem de minimizar os problemas gerados pelo aumento de volume do lixo no mundo, diminui também a utilização de recursos disponíveis na natureza.

– Importância econômica da atividade mineral metálica no Brasil

Além de atender às necessidades internas do parque industrial (exceto no caso do cobre, que ainda hoje é importado), a produção brasileira gera expressivos excedentes para o mercado externo, especialmente nas produções de ferro, manganês, e alumínio, que são os minérios mais exportados pelo país.

A ação dessas empresas no país é controlada pelo estado, pois, pela Constituição, ninguém pode pesquisar ou explorar o subsolo brasileiro sem a autorização da União. O órgão estadual responsável pelo controla dessas atividades no Brasil é o Departamento Nacional de Produção Mineral (DNPM)

O DNPM concede autorizações para pesquisas do potencial econômico das jazidas minerais no território nacional e todas as pessoas físicas e jurídicas interessadas no desenvolvimento dessa atividade no país.

– Minério de ferro e manganês no Brasil

O minério de ferro é o mais explorado dos recursos minerais brasileiros. Sua produção ultrapassa 180 milhões de toneladas anuais.

Das empresas brasileiras a mais importante é a Cia. Vale do Rio Doce, a maior mineradora e a maior exportadora de ferro do mundo.

O maior produtor brasileiro de ferro é o estado de Minas Gerais, responsável pos cerca de 80%, da produção do país.

No Quadrilátero Central identificamos ainda a ocorrência e a produção de outros minérios, dentre eles o manganês, concentrado principalmente nos municípios de Conselheiro Lafaiete e Ouro Preto.

O Pará é o segundo estado que mais produz minério de ferro no Brasil, sendo responsável por aproximadamente 20% da produção nacional.

Essa atividade foi implantada ao longo de 1970, quando os governos militares que dirigiam o país se preocuparam em ocupar a Amazônia, ali desenvolvendo uma serie de projetos. Um dos mais importantes foi o projeto Grande Carajás, com o objetivo de estimular a expansão da produção mineral na região, onde existem ricas jazias de ferro e expressivas reservas de manganês, alumínio, cobre, níquel e outros minérios.

– A produção de minério de alumínio no Brasil

As reservas de bauxita do Brasil estão entre as maiores do planeta, concentradas especialmente nas regiões Sudeste e Norte onde se calcula que estejam localizados mais de 20% das reservas mundiais desse minério.

As produções dessas áreas são direcionadas ao mercado interno regional, ou seja, às unidades fabris que produzem alumínio metálico na região, como é o caso de Companhia Brasileira de Alumínio (Alumínio, SP), e do Grupo Votorantim.

Na região norte, as maiores reservas ocorrem na região de Carajás, de Paragominas e do vale do rio Trombetas, no estado do Pará.

Parte da produção da bauxita produzida na região norte é destinada ao mercado externo, e parte ao mercado interno, para indústrias produtoras de alumínio no norte e no nordeste.

– Garimpo de estanho e ouro

A atividade extrativa na forma de garimpo absorve milhares de trabalhadores brasileiros e é desenvolvida em nosso país principalmente nas áreas de ocorrência de riquezas minerais como o estanho e o ouro, encontradas ao longo das margens e dos leitos de muitos rios brasileiros.

As principais áreas de garimpo do minério de estanho se localizam no estado do Rondônia, onde essa exploração mineral é desenvolvida, desde o inicio dos anos de 1970, por varias empresas mineradoras, como Bracan, Paranapanema e Patino.

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